L'Innovation

des processus de créativité et d’innovation organisationnelles .

• Aujourd’hui le changement est inévitable et qu’il se transforme en un mode de vie .

Les employés : turbulence , et résistances.

Le leader axé sur le changement

• Les leaders orientée vers le changement se chargent de faire évoluer le comportement d’autres personnes ;

• Le leadership axé sur le changement peut être exercé par une organisation ou par un gestionnaire ;

L’une des responsabilités des cadres consiste à susciter le changement dans leur milieu de travail

Le leader orienté vers le changement et le gestionnaire du statu quo

Le leader orienté changement

-Se fait confiance

-Prend des risques

-Saisit les occasions

-S’attend à la nouveautés

-Prend des mesures Concrètes .

évite

soutien

La créativité et

L’innovation

Le gestionnaire du Statu quo

-Voit le changement , Comme menace ;

-Craint l’incertitude ;

-Préfère le prévisibilité ;

-Attend que se passent les événements .

Le changement planifié est le fruit des efforts d’un leader orienté vers le changement ;

– Redresser une situation quand on constate un écart de rendement dont les causes peuvent être :

• La concurrence dans les marches ; • La conjoncture économique locale ; • Des lois et règlements ;

• Des progrès technologiques ; • Les tendances du marché ; • Les grandes évolutions sociales …

– Les forces internes qui poussent au changement et dont les cibles sont en interaction avec :

• Les stratégies ; • Les taches ; • Le personnel ; • La culture ; • Les technologies ; • La structure .

Comment amener le changement ?

Les étapes du changement planifié

• Pour Kurt LEWIN le changement planifié passe par 3 étapes :

– 1 . La décristallisation ou déblocage : le système se prépare au changement ;

– 2 . Le changement : des modifications réelles se mettent en place dans le système ;

– 3 . La recristallisation ou reblocage : la stabilisation du système après le changement .

1 . La décristallisation

Déblocage : l’étape ou les choses sont mises en place en vue du changement .

Divers éléments peuvent faciliter la tache :• Des pressions de l’environnement ;

• Le déclin du rendement ; • Prise de conscience des occasions à saisir ;

Bien gérés , les conflits peuvent servir de facteurs de déblocage .

2 . Le changement

– Elle marque l’arrivée de nouveautés dans le système ; Les gestionnaires doivent toucher divers cibles organisationnelles : • les taches , • les ressources humaines , • les structures , • les technologies , • les valeurs de l’entreprise .

L’implantation du changement doit être réalisé suite à un diagnostic du problème et une analyse des possibilités .

3 . La recristallisation ou ‘’reblocage’’ , consiste à établir les conditions nécessaires pour préserver la continuité :

– Amener les autres à accepter le changement et à conserver les nouveaux comportements

– Fournir les ressources nécessaires ;

– Faire appel aux gratifications axées sur le rendement . Stabiliser les changements .

Les stratégies de changement

La stratégie de coercition :

• Utilisation de l’autorité formelle , de gratification ou de sanction pour inciter au changement .

• Les résultats probables : l’acquiescement immédiat , avec un faible engagement .

L’agent de changement n’hésite pas à former des alliances .

Stratégie de persuasion rationnelle :

– Réaliser des changements par l’entremise des données empiriques et des arguments rationnels ;

– Le gestionnaire doit convaincre les autres que la valeur cout-bénéfice d’un changement envisagé est élevée et que les choses seront plus avantageuses pour eux .

* L’agent de changement s’appuie ici sur la compétence .

Stratégie de partage du pouvoir

– Stratégie normative rééducative qui vise à instaurer des changements par l’entremise de la participation des employés à l’évaluation des valeurs , des besoins et des objectifs .

– Les gestionnaires doivent avoir les compétences qui leur permettront de collaborer efficacement avec les groupes .

Stratégie qui exige du temps , mais ses réussites sont durables .

La résistance au changement

– Les employés qui résistent au changement, défendent des éléments qu’ils jugent importants et qui leur semble menacés .

– La résistance est une forme de rétroaction : il faut agir pour faire correspondre les changements envisagés , la situation et les intéressés .

– Les employés invoquent divers raisons à leur résistance au changement .

Facteurs de résistance au changement : La peur de l’inconnu ; Le changement d’habitudes ; La perte de confiance ; La perte de pouvoir ; La modification des rythmes ; la surcharge de travail ; Le sentiment de honte ; L’absence d’objectif .

Une fois la résistance au changement reconnue et comprise , on peut intervenir efficacement par des méthodes de :

– La formation et de la communication ;

– La participation et de l’engagement ;

– La facilitation et du soutien

– La négociation et de l’entente ;

–