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La Motivation

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Catégorie: Littérature

Soumis par: Amarante 06 avril 2012

Mots: 1697 | Pages: 7

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par des éléments intrinsèques. Les gens aiment le travail qui est une source de valorisation et d’émancipation. Les dirigeants de cette école considèrent que les travailleurs recherchent des responsabilités et de l’autonomie. Les raisons qui poussent les gens à travailler diffèrent selon les individus soit pour l’argent, pour se socialiser ou pour amour au travail.

1.2 La dynamique de la motivation

Les besoins ressentis par un individu constituent la source des forces et des pressions qui le motive à adopter une conduite précise. Une fois le besoin ressenti atteint, l’intensité de la motivation diminue.

L’insatisfaction d’un besoin par un individu déclenche souvent l’adoption d’un comportement et la conduite visant l’objectif à atteindre.

1.3 Les caractéristiques de la motivation

Les quatre principales caractéristiques la motivation sont :

Le déclenchement (effort) : qui correspond au passage de l’état d’inactivité à l’état d’activité où l’individu fait un effort physique ou psychologique ;

La direction : oriente le comportement, sa qualité ainsi que sa pertinence pour répondre au besoin visé ;

L’intensité : qui mesure l’énergie consacré à l’adoption d’un comportement ;

La persistance : fait référence à la persévérance et à la constance dont fait preuve un individu lorsqu’il adopte un comportement ou accomplit une tâche.

2. Les théories de la motivation au travail

Les deux principaux courants théoriques sur la motivation sont regroupés en théorie de contenu et théories de processus.

2.1 Théories de contenu

Les théories de contenu expliquent les déterminants internes de la motivation portant principalement sur les facteurs qui incitent à l’action. Elles énumèrent, définissent et classifient les forces qui incitent un individu à adopter un comportement.

* La théorie des besoins de Maslow

Elle est la plus connue des théories de motivation. Maslow reconnaît l’existence de cinq catégories de besoins organisés selon une structure hiérarchique :

* Les besoins physiologiques ;

* Les besoins de sécurité

* Les besoins sociaux

* Les besoins d’estime ;

* Les besoins d’actualisation

* La théorie ESC d’Alderfer

Alderfer classe les besoins en trois ensembles composés :

* Les besoins d’Existence (E) qui correspondent aux besoins physiologiques et de sécurité dans la théorie de Maslow ;

* Les besoins de sociabilité (S) qui correspondent aux besoins sociaux et d’estime dans la théorie de Maslow ;

* Les besoins de croissance (C) qui correspondent aux besoins d’actualisation dans la théorie de Maslow.

La théorie d’Alderfer rejette le principe de progression de satisfaction des besoins dans la théorie de Maslow. Aussi, selon Alderfer, un individu cherche à satisfaire plusieurs besoins car ils coexistent continuellement.

* Théorie des deux facteurs de Herzberg

Appelé également théorie bifactorielle, cette théorie est fondée principalement sur la distinction entre des « facteurs de motivation » ou facteurs moteurs, et les « facteurs d’hygiène » ou d’ambiance.

Le schéma ci-dessous illustre les fondements de la théorie des deux facteurs de Minzberg

* Théorie des besoins acquis de McClelland

Cette théorie porte principalement sur les besoins de réalisation, les besoins d’affiliation et le besoin de pouvoir.

* Besoin de réalisation : l’individu exprime le besoin de réaliser avec efficience et efficacité le travail à accomplir ;

* Besoin d’affiliation : l’individu cherche l’approbation sociale, établit et entretient des relations conviviales avec autrui ;

* Besoin de pouvoir : l’individu aime exercer une influence notable dans son milieu pour maitriser les situations et stimuler les gens

Une particularité de cette théorie réside dans le fait que les besoins tirent leur origine de la culture, des normes et des expériences personnelles de l’individu.

2.2 Les théories de processus

Les théories de processus s’attardent davantage sur les facteurs situationnels et la relation qui existe entre les besoins et les divers aspects de l’environnement.

* Théorie des attentes de Vroom

Ou théorie de l’expectative, elle stipule que l’individu choisit délibérément les comportements qu’il estime plus appropriés pour atteindre un objectif plutôt que d’adopter des automatiquement des comportements déclenchés par un besoin à satisfaire.

La théorie de Vroom soutient que les attentes, l’instrumentalité et la valence déterminent la stratégie comportementale qui sera adopté par chaque individu.

* Modèle behavioriste

Selon cette théorie, l’individu adopte automatiquement les comportements qui vont entrainer des conséquences heureuses dans le passé et évite les comportements dont ont découlés des conséquences désagréables.

Le modèle behavioriste offre un ensemble de technique servant à modifier le comportement des individus :

* Le renforcement positif ;

* Le renforcement négatif

* La punition

* L’extinction

L’individu auquel on donne un renforcement positif ou négatif à la suite de l’adoption d’un comportement particulier aura tendance à reproduire ce comportement aussi longtemps que le renforcement durera. Au contraire, si le comportement adopté est puni, aussi on omet de le renforcer, il disparaitra.

* Théorie de l’équité d’Adams

Adams affirme que les individus préfèrent généralement l’équité. Sa théorie repose sur le principe que les individus sont stimulés les iniquités qu’ils perçoivent lorsqu’ils comparent leur rapport intrants-extrants à celui d’autres personnes ou groupe.

* Théorie des objectifs de Locke

Cette théorie repose sur le principe que le rendement et le comportement d’un individu sont influencés par les objectifs qu’il se fixe. Ainsi, selon cette théorie, pour motiver un individu, il doit poursuivre des objectifs clairs, précis, difficiles mais réalistes, et acceptés par lui. Une fois que l’individu a l’intention d’atteindre ces objectifs, il consentira à fournir les efforts requis pour y parvenir.

3. Phénomène de la satisfaction au travail

La thématique de la satisfaction au travail a fait objet de plusieurs recherches et d’une littérature étendue tout comme la motivation. Nous allons expliquer dans cette section le phénomène de la satisfaction au travail avant de cerner ses déterminants et ses conséquences.

3.1 Éléments explicatifs de la satisfaction au travail

Deux principales tendances théoriques essaient d’expliquer le phénomène de satisfaction au travail : les théories axées sur la comparaison intra personnelle, et celle qui s’intéressent davantage à la comparaison interpersonnelles.

Selon les théories axées sur la comparaison intra personnelle, la satisfaction au travail résulte de la concordance entre les standards individuels et des facteurs environnementaux.

Les théories de processus de comparaison interpersonnelle postulent que la satisfaction au travail ne dépend pas unique d’une appréciation intrapersonnelle autonome, mais aussi du niveau de satisfaction observé chez les individus composant notre entourage (groupe de référence). Chaque travailleur se compare aux autres selon un ratio efforts - récompenses et éprouve par la suite un sentiment de satisfaction ou d’insatisfaction.

3.2 Les déterminants et les conséquences de la satisfaction au travail

Les chercheurs ont désigné une multitude de variables déterminant la satisfaction au travail en les regroupant en deux familles : les variables individuelles et les variables organisationnelles.

Les variables individuelles : se rapportant directement au caractéristiques personnelles des travailleurs, et constitués d’éléments biographiques (âge, sexe, état civil), d’éléments psychologiques (valeurs, professionnalisme, etc.) et d’éléments relatifs à des qualités personnelles (niveau de productivité, rang hiérarchique, salaire, etc.)

Les variables organisationnelles qui regroupent les caractéristiques propres à l’environnement du travail (culture organisationnelle, style de gestion, syndicalisation, etc.).

Du coté des conséquences de la satisfaction au travail, les plus évidente que l’on retient semble être le rendement, l’absentéisme, et le taux de roulement du personnel.

* Le rendement : a priori, le rendement d’u individu serait une condition de sa satisfaction au travail malgré les controverses suscitées par des études de recherche.

* L’absentéisme : il est évident que le taux d’absentéisme dans une organisation est proportionnellement inverse aux taux de satisfaction globale. Un employé satisfait aura tendance à moins s’absenter que quelqu’un ne trouve pas satisfaction.

* Le roulement du personnel : le niveau de satisfaction du personnel d’une organisation joue un rôle déterminant dans la décision de quitter un emploi, notamment lorsque le contexte économique est favorable.

Conclusion

Chacune des théories de motivation et de la satisfaction au travail trouve sa pertinence en fonction de situation précise. Cependant, les théories de contenu sont plus appropriées lorsqu’on agit sur un plus grand nombre de travailleurs. En recensant certains besoins identiques chez eux, ces théories permettent de régler certains problèmes généralisés de motivation.

Les théories de processus, quant à elles sont applicables à des individus ou un petit groupe, puisqu’elles permettent de rechercher les causes de la non motivation.

Aucune technique e motivation n’est formellement plus efficace qu’une autre. C’est au moyen de l’analyse, de la compréhension et de la mise en perspective qu’un gestionnaire réussira une stratégie améliorant la motivation et la satisfaction au travail de ses employés.