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La Structure Organisationnelle Et La Productivité

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Catégorie: Psychologie

Soumis par: Lisle 02 mai 2012

Mots: 6150 | Pages: 25

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Université de Western Ontario. Il est l'auteur de l'extrémisme Rational: L'économie politique du radicalisme (2006), L'économie politique de la dictature (1998), et (avec Albert Breton) de la logique bureaucratique de conduite (1982), tous publiés par Cambridge University Press. Il est également rédacteur en chef ou le coéditeur de 9 autres livres, et de nombreux articles dans des revues professionnelles et des livres. Il a également écrit deux programmes de radio sur l'économie politique de la Société Radio-Canada «Idées» en série.

Source : The American Economic Review, Vol. 76, No. 3 (Jun., 1986), pp. 530-538.

Publié par : American Economic Association, 09/03/2012 11:38.

L'American Economic Association

(Association américaine d'économie, AEA) est la plus ancienne et la plus connue des organisations professionnelles en économie. Elle a été fondée en 1885. Son actuel président est ‘Daniel McFadden’ de l'université de Californie, Berkeley.

L'AEA publie traditionnellement trois journaux académiques: l'American Economic Review, le Journal of Economic Literature et le Journal of Economic Perspectives.

Depuis janvier 2009, il existe quatre nouvelles revues :

1. l'American Economic Journal : Macroeconomics,

2. l'American Economic Journal : Economic Policy,

3. l'American Economic Journal : Applied Economics,

4. l'American Economic Journal : Microeconomics.

L'association est aussi en charge d'une base de données bibliographique analysant et indexant, depuis 1969, la littérature internationale dans le domaine des sciences économiques et financières mais aussi sociales.

1ère partie :

Présentation générale de l’article

1. Cadre organisationnel

La structure organisationnelle d’une entreprise définit la hiérarchie des responsabilités et crée les différents niveaux de la communication au sein de cette entreprise.

La manière dont une structure organisationnelle est mise en place et administrée peut avoir un effet direct sur la productivité des entreprises. Dans ce sens, le contrôle du rendement des employés au sein d’une organisation influence l’efficacité de cette dernière.

Pour ce faire, il faut commencer par détecter le modèle de gestion d’entreprise mis en place en se posant les questions suivantes: Quelle est la nature de mon entreprise? Qui sont mes clients? Quels sont leurs besoins et leurs attentes? Quelles sont mes offres de service qui contribuent aux besoins et aux attentes des clients? Quels sont mes objectifs opérationnels? Comment puis-je répondre à mes objectifs? Comment puis-je mesurer la performance de mon entreprise?

Ensuite, il faut identifier les compétences organisationnelles qui reflètent l’agencement des compétences humaines, des processus opérationnels, des éléments de la technologie et de l’infrastructure qui, collectivement, créent de la valeur pour les clients et les actionnaires : Quelles compétences organisationnelles devrais-je avoir pour répondre aux attentes des clients et surpasser mes objectifs de performance?

Il faut aussi définir les processus opérationnels clés. Les efforts et les investissements devraient toujours cibler l'amélioration des processus opérationnels clés : Quelles sont les compétences organisationnelles qui ajoutent à l’expérience des clients? Quelles sont les activités et étapes essentielles du processus? Quels sont les données d’entrées et les résultats? Quelles sont les mesures et comment puis-je améliorer le processus? Quels sont les éléments déclencheurs des activités? Comment les processus sont-ils liés? Quelles sont les activités ou les pratiques automatisées? Lesquelles exigent une intervention manuelle?

De même, il faut structurer l'organisation pour permettre l'exécution efficace des processus clés qui ajoutent de la valeur aux clients et à l'entreprise : Quelles sont les tâches, les rôles et les emplois de la main-d’œuvre? Quelles compétences, aptitudes et qualités exigent les tâchent opérationnelles? Quel est le nombre d’effectifs requis? Quels sont les rapports hiérarchiques? Comment sont prises les décisions? Quelle est la structure optimale qui rapporte le plus de valeur et génère le plus de bénéfices?

Finalement, il est nécessaire de prendre avantage de la technologie et des actifs puisque la technologie performante est un facteur multiplicateur de la performance : Quels investissements sont nécessaires? Quelles tâches peuvent être automatisées? Comment la technologie existante peut-elle être rentabilisée?

2. Intérêt du sujet

Dans cet article Les auteurs essayent d’approcher le sujet en fixant des hypothèses et en proposant des solutions très importantes dans le monde académique, qui seront la base de recherche pour d’autres théoriciens, ainsi les applications potentielles des constats et résultats de ce travail sont importantes pour comprendre le fonctionnement des organisations tant publiques que privées et comment ces dernières peuvent arriver à un bon fonctionnement interne permettant d’augmenter leur productivité.

L’intérêt principal de ce travail de recherche est l’étude des forces (formelles et informelles) génératrices de la croissance économique des organisations et des institutions capables, au moyen d’incitations, de favoriser ces forces. Et comment elles peuvent arriver à un stade de productivité raisonnée en fonction de l’organisation, la gestion et les relations inter-employés ? Cette question est très importante pour l’avenir des sociétés qui souffrent souvent d’une productivité limitée aux motivations matérielles et aux incitations au travail. Donc, La croissance économique a un rôle primordial dans l’accroissement du bien-être.

3. Problématique

Dans ce travail ‘Breton’ et ‘Wintrobe’ cherchent à répondre et à approcher la problématique suivante (composée en sous problèmes) :

Pourquoi certaines entreprises sont «mieux organisées» que d'autres ? Pourquoi ces entreprises (ou pays) sont en mesure de réaliser des changements dans le capital et la connaissance (knowledge), tandis que d'autres ne les font pas ? Et finalement, quel est l'impact de la distribution de confiance, des changements dans : les promotions, le chiffre d'affaires, et les avantages non contractuels indirects, sur la productivité de la firme ?

4. Questions de recherche soulevées

* Est-il est nécessaire de coopérer verticalement, horizontalement ou dans les deux sens pour augmenter la productivité d’une entreprise ?

* Comment des structures mal conçues conduisent à un gaspillage des ressources ?

* Comment éviter l'improvisation et déterminer correctement le nombre de niveaux de gestion ?

* Comment structurer l'organisation de façon à ce que les managers ajoutent de la valeur aux tâches de leurs subordonnés ?

* Comment une bonne structure organisationnelle peut permettre aux individus de faire preuve de créativité et d'entrepreneuriat ?

* Comment peut-on déterminer avec précision le potentiel actuel et futur des individus dans une organisation et identifier rapidement ceux qui ont le potentiel d'accéder à des postes supérieurs ?

5. Place dans le débat scientifique

5.1. Intérêt dans le débat académique sur le sujet

Parallèlement à l’implication grandissante des chercheurs et théoriciens dans la recherche fondamentale, ce sujet ‘Organizational structure and productivity’ tient une présence importante au niveau du monde académique, en particulier grâce à ses Services d'analyse économique et sociale, les deux auteurs ‘Breton’ et ‘Wintrobe’, offrent l’intert majeur de débattre le sujet et de réaliser l’échange privilégié entre la recherche économique (fondamentale et appliquée) et le monde économique et social (acteurs politiques, fédérations professionnelles, organisations syndicales, entreprises privées, institutions et administrations publiques).

Jusqu'à présent, ces échanges peuvent prendre essentiellement deux formes :

1. D’une part, l’étude vise à mettre clairement en évidence les mécanismes (économiques, institutionnels,...) qui ont déterminé les développements économiques récents et qui sont susceptibles d’influencer le contexte économique à court et moyen termes.

2. D’autre part, le Service d’analyse économique s’efforce de répercuter hors de la sphère académique les travaux de recherche menés au sein des différents axes de recherche, donc ce qui permet La diffusion de ces travaux, la participation à des colloques (Congrès des économistes, colloques spécifiques de valorisation de travaux de recherche auprès du public non académique, etc.), acceptation de contrats de recherche commandités par diverses institution, participation à des réseaux nationaux et internationaux constitués pour répondre directement à des questions spécifiques de politique socio-économique, interventions dans les médias, participation à des débats académiques et publics, etc.

5.2. Objectifs des auteurs

* Etablir le lien entre les aspects mesurables de l'organisation et de la productivité.

* Analyser le rôle du partage de confiance entre employeur et employé dans la croissance de la productivité.

* Comprendre comment les changements dans les possibilités de promotions, dans le chiffre d'affaires, et dans les avantages non contractuels indirects, influencent fortement la productivité de la firme.

5.3. Contribution des auteurs

* Expliquer certains phénomènes comme le fait que la productivité est procyclique et le fait que les entreprises tendent inévitablement à diminuer (selon l’hypothèse de Marshall).

* Concevoir un modèle d'organisation avec un nombre optimal de niveaux de gestion.

* Rémunérer de façon cohérente et objective les différents opérants de l'organisation

* Positionner chaque rôle de l'organisation dans le niveau de gestion approprié

* Structurer l'organisation de façon à ce que les managers ajoutent de la valeur aux tâches de leurs subordonnés

* Structurer l'organisation pour qu'il y ait un meilleur alignement fonctionnel

* Intégrer les notions d'imputabilité des managers et de responsabilisation des employés

* Faire une utilisation judicieuse de l'autorité

* Évaluer le talent humain des employés de l'organisation

6. Cadre d’étude

Les analyses des phénomènes organisationnels proposées par la théorie de l'agence, tant sous sa forme positive que normative, ne considèrent que la structure formelle des organisations. Donc nous pouvons déduire après lecture profonde de cet article, que le cadre d’étude de ce sujet ‘la structure organisationnelle et la productivité’ qui prolonge la théorie des transactions informelles introduite par ‘BRETON’ et ‘WINTROBE’, s’inscrit dans la théorie de l'agence en prenant en compte les phénomènes informels.

Ce travail qui fournit la première explication économique de l'existence et du fonctionnement des structures informelles, permet notamment d'appréhender les différences d'efficacité entre les différents types d'organisations( l’efficacité/inefficacité des métiers verticales et horizontales) en relation avec la productivité interne.

* Paradigme Théorique

Le présent travail se situe dans un paradigme théorique des sciences économiques et sociales sous le modèle classique des théories des organisations abordé tout au long des années 60, 70 jusqu’au nos jours.

7. Revue de littérature

Le présent travail de ‘RONALD Wintrobe’ et ‘ALBERT BRETON’ s’inspire de certains travaux des autres théoriciens et chercheurs sur le même thème de recherche celui de la structure organisationnelle en relation avec la productivité interne :

* « L’approche comptable de la croissance » développée par ‘Edward Denison’ en 1962 ;

* « L’hypothèse de Marshall» qui fait de l’organisation un quatrième facteur de production;

* la notion de «réputation» développée par ‘Benjamin Klein’ et ‘Leffler Keith’ en 1981 et aussi par Carl Shapiro en 1983 ;

* « Les marchés et les hiérarchies : analyse et implications de la non-confiance » (Markets and Hierarchies : Analysis and Antitrust Implications) développée par ‘Oliver Williamson’ en 1975 ;

* « les classes de comportement » étudié par ‘William Niskanen’ (1971) ainsi que l’étude des modèles qui mettent l'accent sur la pathologie ou l'inefficacité du comportement organisationnel ;

* « la théorie économique des groupes d'intérêt » développée par ‘Mancur Olson’ entre 1965 et 1982, ‘George Stigler’ en1971 et ‘Sam Peltzman’ en 1976 ;

* « L’analyse de l'équipe de la production » développée par ‘Armen Alchian’ et ‘Harold Demsetz’ en 1972.

* « les opérations de négoce-travail », ‘Janet Landa’, 1981.

8. Type d’apport théorique

“There is at present no satisfactory theory which explains why some firms are "better organized" than others or even what this means”.

Donc, il s’agit d’un travail de recherche sur une théorie (celle de l’organisation des entreprises et la productivité) qui n’a pas encore été approuvée jusqu’à présent, en se basant sur les apports théoriques des autres théoriciens cités au niveau de la littérature.

9. Méthodologie

On s’inscrit dans le cadre d’une recherche analytique descriptive puisqu’il s’agit d’une étude portant sur la description du comportement au travail les relations de confiance et de responsabilité, et l’analyse des facteurs de motivation au rendement tel que : les promotions, les primes, les satisfactions personnelles. Ainsi que de décrire les liens potentiels qui peuvent exister entre l’organisation et la productivité.

L’approche scientifique retenue par les auteurs dans cet article est :

* une approche inductive : en partant d’une théorie générale celle de la théorie d’agence à son application à un cas particulier, celui de la relation entre l’organisation interne et la productivité.

* Une approche déductive : en partant d’un cas particulier, celui du comportement interne au travail, puis le capital de confiance, les changements internes, vers une théorie nouvelle celle de la productivité informelle et structure organisationnelle.

2ème partie :

Traitement et résolution scientifique du Problème

* Section 1

L'analyse de la croissance économique et des différences de productivité entre les entreprises et les pays a été principalement menée au sein d'une approche de la "comptabilité de croissance» (Edward Denison, 1962). Dans cette approche, la productivité dépend de la technologie, sur la quantité et la qualité du travail et du capital, et sur d'autres intrants, le taux de croissance de la productivité, à son tour, dépend des taux de croissance de ces variables.

La contribution d '«organisation» à la productivité et à sa croissance est parfois mentionné: en plus de son rôle direct, l'organisation est jugée importante dans l'ex-expliquant la contribution du changement technologique et l'accumulation de conventions internationales entrées.

1. Type d’étude

* Etude quantitative des variables : le niveau de productivité par poste en relation avec les résultats réalisés, de salaire contractuel, les primes, les comptes de dépense, les budgets de congé et de voyage libre…

* Etude qualitative : La relation de confiance entre supérieur et subordonné, le niveau de satisfaction des employés, l’échange de promesse, le comportement interne, la réputation, le niveau de coopération horizontale et verticale…

* Echantillonnage : L’Echantillon étudié est le personnel de l’organisation (employeurs et employées), le choix de cet échantillon est raisonné en fonction des objectifs de la recherche.

2. Hypothèses

2.1. Première hypothèse

Les métiers «verticales» ou de subordination, sur la base de la confiance verticale ou réseaux, sont principalement les métiers efficaces. Les métiers basés sur la confiance horizontale (subordonné-subordonné) sont principalement les métiers inefficaces.

* Suggestions des auteurs

Pour comprendre cette 1ère hypothèse, il faut d'abord prendre en considération, une analogie entre les réseaux au sein du cabinet et des groupes d'intérêt (qui sont aussi des réseaux) dans la vie politique. Donc, l’hypothèse selon laquelle les métiers horizontaux sont inefficaces, est analogue à l'hypothèse concernant l'efficacité des accords entre vendeurs dans la théorie économique des groupes d'intérêt : il est généralement admis que la réduction des coûts de transaction entre acheteurs et vendeurs potentiels augmente l'efficacité.

Concernant les métiers verticaux, les auteurs suggèrent que le supérieur soit l'acheteur des services de ses subordonnés en se basant sur la coopération comme moyen d’augmenter la productivité. En outre, les métiers verticaux peuvent être inefficaces en cas où la coopération des subordonnés est utile de se soustraire à un patron. Toutefois, une

* Condition de validation

1. Une condition nécessaire (mais non suffisante) pour la coopération horizontale pour augmenter la productivité, c'est que le nombre de sous-ordonnées doit être petit. Par exemple, dans une chaîne de montage, la coopération entre certaines sous-ordonnées ne peut être utile pour ralentir la ligne vers le bas, afin de ne pas l'accélérer.

2. La division des travailleurs en petits groupes et L'importance d'un petit nombre sont souvent soulignés par les promoteurs de la gestion participative (par exemple, FE Emery et M. Emery, 1975; Louis Davis, 1982; JF Donnelly, 1977), comme des conditions préalables à l’efficacité de leurs programmes de distribution de confiance entre les métiers verticaux et horizontaux.

* Domaine de validation

« Donc, au minimum, on peut rationaliser notre hypothèse concernant les métiers horizontaux ; il y a plus de chance d’appliquer les constats de cette hypothèse à l’entreprise type bureaucratique, et non pas aux entreprises qui sont organisées sur les lignes participatives… Les métiers verticaux sont principalement à la recherche d’amélioration de la productivité, au motif que le nombre de transactions nécessaires pour influer sur la coopération verticale est toujours relativement faible, sauf dans le cas des très grandes entreprises. C'est une façon d'expliquer pourquoi "des économies de grande échelle de gestion" ne semblent pas faire leur apparence (influence) dans ces entreprises ».

2.2. Deuxième hypothèse

Cette hypothèses se base essentiellement sur la définition des variables Tv (Vertical trust) et Th (Horizontal Trust) : les quantités des agrégats de la confiance verticale et horizontale en capital, et que la fonction de production de l'entreprise peut être écrite de la manière habituelle comme :

* (1) Q = f (K, L, Tv, TH), TH avec Tv ainsi que la K et L classique comme arguments.

* La productivité par l'homme est :

L'hypothèse selon laquelle la confiance verticale améliore la productivité, tandis que la confiance horizontale, la réduit, implique que :

qTv > 0, qTh < 0, où qTv = dq/dTv, et qTh = dq/Th.

Aussi, d2q / dTv2 < 0, et d2q / dTh2 > 0

Il ya diminution des gains de productivité marginale de la confiance verticale et des dommages-intérêts de productivité marginale de la confiance horizontale.

3. Apport des auteurs

En partant des travaux de ‘Shapiro’, ‘Benjamin Klein’ et ‘Leffler Keith’, sur le concept de «réputation» comme un atout qui doit d'abord être mis en place avant que les consommateurs soient disposés à acheter des biens de haute qualité auprès d'une entreprise. ‘RONALD Wintrobe’ et ‘ALBERT BRETON’ suggèrent la notion de confiance comme un atout qui doit être construit avant que les services informels ou des accords entre subordonné-subordonné, supérieur-subordonné et supérieur-supérieur seront échangées au sein d'une organisation. Il ya un certain nombre de processus par lesquels cet actif (le capital de confiance) pourra être créés. « Pour les fins du présent document, nous nous contentons de suivre Shapiro et d'assumer que les employés doivent d'abord fournir des services informels sans exiger toute sorte de compensation. Dans les périodes subséquentes, cependant, le prix des services informels ou des accords, doit être assez élevé pour donner un retour sur cet investissement en plus de couvrir leurs coûts ».

* Différence par rapport à ‘Shapiro’, ‘klein-leffler’

Le concept de « confiance », abordé par RONALD Wintrobe’ et ‘ALBERT BRETON’ diffère du concept de ‘Shapiro’ de la réputation sur un point : il se réfère à la confiance tenue par un acheteur particulier vis-à-vis d’un vendeur, cette confiance peut être différente de celle détenue par les autres acheteurs, et le besoin ne se propage pas à eux. Shapiro suppose (comme le font Klein-Leffler) que la réputation d'une entreprise est de notoriété publique chez les consommateurs.

4. Propositions et résultats

4.1. Lors de la 1ère Hypothèse

* Investissement en confiance

« Nous supposerons que, si un agent (B) investit dans la confiance en A (accumule de l'actif en A), et que B ne prévoit aucun motif pour un autre agent de la confiance C. Si B veut C de lui faire confiance, il sera nécessaire de renforcer la confiance séparément avec C. Pour le dire autrement, il ya deux marges au long de lesquelles la confiance peut être accumulée, le nombre de relations et la quantité (niveau) d’investissement en confiance dévolus à chacun. Comme la confiance est un bien d'équipement, l'investissement souhaité par B dans toute relation unique, aura tendance à être plus élevé si B s'attendra plus avant de commercer avec A dans le futur (confiance ultérieur). Ce qui est important, ce sont les possibilités de B à tricher sur ses métiers, et les coûts supplémentaires si A et B possèdent des possibilités de tricher les uns des autres (peut-être le cas typique au sein d'une organisation). Aussi, un testament de former un réseau s’il y a investissement en actif de confiance dans le réciproque A et B et C.

* Liaison entre les réseaux de confiance et la productivité

D’après ‘RONALD Wintrobe’ et ‘ALBERT BRETON’, l'augmentation de la confiance dans toute organisation ne sera pas nécessairement amenée à augmenter la productivité. La variable de lien essentiel de confiance à la productivité n'est pas la quantité absolue de confiance, mais sa distribution. Pour dériver un lien simple entre la distribution de la confiance dans une entreprise et la productivité, Les deux théoriciens se basent sur la première hypothèse de l’efficacité/ inefficacité des métiers verticaux et horizontaux.

La distinction entre la coopération horizontale et verticale n'est pas faite. Plus important encore, les régimes eux-mêmes semblent être autant concernés par la confiance verticale à mesure que la confiance horizontale augmente. « Nous suggérons que ces régimes sont efficaces dans la mesure où ils favorisent la confiance verticale plutôt que la confiance horizontale, et que c'est la formation des non-désirées à la confiance horizontale qui explique pourquoi ces régimes sont parfois sans succès, et pourquoi ils n'ont pas été plus largement adopté.

* Exemple :

Dans une grande entreprise japonaise, il est très intéressant de noter que le groupe de travail tant annoncé se réunit toujours avec leurs superviseurs (supérieurs), et que la concurrence des travailleurs, se manifeste selon au moins un observateur occidentale, "il est souvent décidé par un travailleur en relation verticale de ses supérieurs". L'accent est fortement mis sur comment impressionner les supérieurs, de la flatterie, et derrière-la-porte porte. Il augmente la friction entre les travailleurs ce qui rend difficile de développer de profondes amitiés horizontales et worker solidarity.

4.2. Lors de la 2ème Hypothèse

* Propositions et suggestions des auteurs

La première hypothèse est la norme, la seconde peut être rationalisée selon RONALD Wintrobe et ALBERT BRETON, comme suit :

* Considérons un réseau d'employés, qui repose sur une certaine quantité de confiance horizontale. Cette quantité conduit à un débit donné de l'inefficacité des services informels et donc à une réduction donnée de la production. Pour éviter de tels dommages, les supérieurs utiliseront les ressources pour surveiller et éviter tout comportement non ou peu coopératif de ses subordonnés.

* Supposons maintenant que Th augmente, et également le montant de ces ressources utilisées dans les sanctions et la surveillance augmente avec la même proportion. Mais, pour la raison habituelle, nous devons supposer que la productivité marginale des ressources utilisées dans la surveillance diminue à mesure que de plus en plus d'entre eux sont affectés à cette tâche. La proposition selon laquelle il devient de plus en plus coûteux de surveiller le comportement non coopératif ou perturbateur, est une condition suffisante pour augmenter les dommages marginaux de Th.

Nous formulons notre analyse en termes de Th et non en termes de suivi, car il ya d'autres sources de dommages-intérêts à une augmentation de la Th en dehors de son effet sur la surveillance des coûts. De nombreux accords inefficaces, telles que celles résultant des ralentissements ou des grèves, vont causer par la suite des pertes directes à la production. d2q / dTh2 serait positif aussi longtemps que les couts marginales "directs" liés à des dommages-intérêts soient importants. Cette hypothèse semble enfin raisonnable.

* Section II

1. Type d’étude

* Etude quantitative : puisqu’elle est basée sur l’analyse de variables aisément mesurables (Le CA en quantité et en valeur, le taux de croissance de la productivité le résultat net annuel, le rendement des investissements internes, les fiches de paie, l’évolution des salaires mensuels, les promotions, les primes…).

* Etude qualitative : évaluer la capacité entrepreneuriale, les caractéristiques de la population active, le niveau de satisfaction interne et externe, l'état de la demande, et le comportement de concurrence…

2. Hypothèses

Cette section développe un ensemble d'hypothèses vérifiables concernant la productivité et son taux de croissance pour différents aspects de la structure organisationnelle. Ces implications découlent essentiellement de deux propositions.

* Troisième hypothèse

Les organisations diffèrent sur le plan de l’efficacité principalement en raison des différences entre les degrés de confiance verticaux et horizontaux.

Cette première hypothèse relie la croissance du taux de productivité positivement à la vitesse de croissance de la confiance verticale Tv et négativement au taux de croissance de la confiance horizontale Th.

* Quatrième hypothèse

Les différences entre les niveaux de Tv et Th peuvent être reliées à plusieurs caractéristiques de la structure organisationnelle. Celles-ci comprennent le montant du chiffre d'affaires (X), la probabilité d'une promotion (P), et le montant des avantages non contractuels (PE). Ces variables sont aisément mesurables.

Et donc, la façon de tester la théorie est d'établir une corrélation entre la productivité de base variable dépendante, mesurée par la productivité moyenne par travailleur (q), contre les variables qui influent sur le montant et la distribution de confiance.

3. L’apport des auteurs

* Selon Masanori Hashimoto (1979), l’obstacle majeur que rencontre un employé lors d’un investissement spécifique est sa méfiance vis-à-vis de son employeur. De même, le taux de croissance du capital physique et le taux d'adaptation à l'évolution de la technologie dépendent de la capacité de l’organisation à absorber les changements dans les machines et les méthodes à l'utiliser.

* Et d’après Boyan Jovanovic (1979), une augmentation du chiffre d’affaires réduit le nombre prévu des échanges futurs entre un subordonné et son supérieur d’une part, et entre lui et les autres subordonnés d’autre part […]. La chute de Tv tend à réduire la productivité, tandis que la chute de Th tend à l’augmenter.

* Marshall quant à lui, propose que les entreprises et les autres organisations aient une tendance inhérente à se décliner avec l’âge, puisque la productivité diminue à cause des effets des échanges horizontaux et augmente grâce aux effets des échanges verticaux. Et donc l’augmentation du chiffre d’affaires nécessite la diminution de la productivité.

Cette dernière proposition a été dûment développée par des auteurs tels que Michels (1962) à l’égard des parties politiques, et plus récemment par Olson (1982) en ce qui concerne les Etats des nations.

Ces réclamations ont été basées principalement sur l’observation, anecdotique dans le cas de Marshall, historique pour Michels, et sur une évidence empirique impressionnante dans le cas d’Olson.

4. Résultats

* Pour permettre une accumulation rapide du capital humain et physique, les auteurs suggèrent que le niveau du Tv soit élevé et celui du Th faible.

* Ils prétendent aussi qu’il est nécessaire d’augmenter le chiffre d’affaires pour améliorer la productivité mentale.

* Pour empêcher l’accumulation de confiance horizontale, il est nécessaire de développer les échanges horizontaux entre employés. Il faut donc surveiller les employés et réorganiser l’entreprise en forçant des démissions ou en effectuant des licenciements en cas de besoin.

* Ils proposent aussi d’améliorer le rendement de la TV en accordant des avantages indirects aux employés comme : les primes, la rémunération au mérite ou les salaires non-contractuels.

* Ils suggèrent notamment que lorsque la demande est en baisse, les employés peuvent approfondir leur relation avec leurs superviseurs pour éviter d'être licenciés.

Finalement, l’accumulation de confiance horizontale et verticale représente la clé d’amélioration de la productivité au sein d’une organisation

Conclusion

1. Synthèse des hypothèses

* Première hypothèse

Les métiers «verticales» ou de subordination, sur la base de la confiance verticale ou réseaux, sont principalement les métiers efficaces. Les métiers basés sur la confiance horizontale (subordonné-subordonné) sont principalement les métiers inefficaces.

* Deuxième hypothèse

Cette hypothèses se base essentiellement sur la définition des variables Tv (Vertical trust) et Th (Horizontal Trust) : les quantités des agrégats de la confiance verticale et horizontale en capital, et que la fonction de production de l'entreprise peut être écrite de la manière habituelle comme :

* (1) Q = f (K, L, Tv, TH), TH avec Tv ainsi que la K et L classique comme arguments.

* La productivité par l'homme est :

L'hypothèse selon laquelle la confiance verticale améliore la productivité, tandis que la confiance horizontale, la réduit, implique que :

qTv > 0, qTh < 0, où qTv = dq/dTv, et qTh = dq/Th.

Aussi, d2q / dTv2 < 0, et d2q / dTh2 > 0

* Troisième hypothèse

Les organisations diffèrent sur le plan de l’efficacité principalement en raison des différences entre les degrés de confiance verticaux et horizontaux.

Cette première hypothèse relie la croissance du taux de productivité positivement à la vitesse de croissance de la confiance verticale Tv et négativement au taux de croissance de la confiance horizontale Th.

* Quatrième hypothèse

Les différences entre les niveaux de Tv et Th peuvent être reliées à plusieurs caractéristiques de la structure organisationnelle. Celles-ci comprennent le montant du chiffre d'affaires (X), la probabilité d'une promotion (P), et le montant des avantages non contractuels (PE). Ces variables sont aisément mesurables.

2. Synthèse du document

Dans ce travail, WINTROBE ET BRETON analysent la relation entre la structure organisationnelle d’une firme et la productivité de cette dernière, en se basant sur les hypothèses des autres auteurs. Ils suggèrent alors que les employeurs et les employés commencent à investir dans une forme particulière du capital: celle des réseaux ou des lignes de confiance de l’un par rapport à l’autre. La répartition de ces réseaux au sein d'une entreprise est liée à un certain nombre d'aspects de la structure organisationnelle, par exemple : le taux du chiffre d'affaires, les possibilités de promotion, ainsi que la disponibilité et la flexibilité des paiements non contractuels. C’est l’existence de ces lignes de confiance qui exerce une influence positive sur la productivité des entreprises.

Ils suggèrent également une nouvelle explication pour certains autres phénomènes comme le fait que la productivité est procyclique ainsi que l'hypothèse de Marshall qui considère que les entreprises tendent à diminuer inévitablement.

Section I

Au début de cette section, les auteurs définissent la notion de capital de confiance, sa relation avec la notion de «réputation» développée par Benjamin Klein et Leffler Keith (1981) et Carl Shapiro (1983), et analysent les conséquences de l'accumulation de confiance par des individus rationnels.

Ensuite ils discutent l'impact de la répartition de confiance au sein d'une entreprise sur la productivité de cette dernière.

Section II

Dans cette section, les deux auteurs analysent l'impact des changements dans les promotions, dans le chiffre d'affaires, et notamment dans les avantages non contractuels dans la croissance de la productivité, ainsi que le développement d’autres implications qui affectent directement ou indirectement la productivité de l’organisation.

3. Limites de l’étude

* L’inconvénient majeur de ce travail de recherche par ‘Albert Breton’ et ‘Ronald Wintrobe’, c’est qu’il y a une difficulté d’évaluer la productivité informelle qui pèse plus de 50 % de la productivité totale,

* la limite de mesurer et d’évaluer l’impact des variables qualitatives étudiée (la confiance, la satisfaction, la réputation ;;) sur la productivité,

* les propositions et les suggestions des auteurs manquent de précision et d’application,

* l’Echantillonnage étudié manque d’exhaustivité et donc on peut généraliser à des populations dans un contexte différent, qui peut causer une sorte de contradiction au niveau des résultats,

4. Perspectives et prolongements de l’étude

* L'impact de la Structure de l'organisation sur la productivité par ‘Arnold Anderson’, ‘Demand Media’

La structure d'une organisation définit la hiérarchie des responsabilités et crée les différents niveaux de la communication au sein d'une organisation. La manière dont une structure organisationnelle est mise en place et administrée peut avoir un effet direct sur la productivité des entreprises. « Lorsque vous surveillez le rendement des employés, examiner comment les diverses questions avec la structure organisationnelle peut influer sur l'efficacité ».

* Influence sur la gestion

L'efficacité du personnel d'encadrement a un effet de vaste portée dans l’organisation en raison de la structure organisationnelle. Mauvaise gestion ou incompétents à tous les niveaux d'une organisation va se propager dans la société que de mauvaises décisions de gestion dans ces ministères ont également une incidence sur les services qui entrent en contact les uns avec les eux et réduire la productivité. Une bonne gestion peut avoir l'effet inverse, plus efficace et intelligente la prise de décision peut contribuer à améliorer la productivité et augmenter l'efficacité globale.

* Les défaillances structurelles

Si une structure organisationnelle n'est pas correctement configuré, l'information n'est pas en mesure de voyager où elle est nécessaire. Si l'équipe de gestion du milieu n'a pas de canaux efficaces de communication avec l'équipe de direction, l'information importante dans la société pourrait prendre des jours avant qu'il n'atteigne l'ensemble du personnel. Les défauts de la structure organisationnelle qui causent des pannes de communication ou de manquements en matière de responsabilité doivent être réparés afin de faciliter l'efficacité.

* Créativité

Les idées des employés sont essentielles à la réussite de l'organisation. L'afflux de l'apport des employés ajoute aux idées actuelles de l'entreprise et offre une variété d'opinions que la gestion entreprise peut ne pas avoir pris en considération. La bureaucratie qui peut parfois se développer dans une structure organisationnelle peut étouffer la créativité et nuisent à la productivité. Par exemple, si un employé de fabrication présente une idée de faire un meilleur usage des équipements de fabrication qui permettrait de réduire les coûts, mais cette idée se perd dans les dédales de la bureaucratie d'entreprise, la société pourrait être perdre de l'argent quand il pourrait être de voir une amélioration de la productivité.

* Croissance

En tant que société se développe avec une faible structure interne, les canaux de communication et administratifs sont tendues au point de l'inefficacité. Une structure d'entreprise forte qui est conçu pour évoluer avec l'organisation peut maintenir la productivité des entreprises pendant les périodes de croissance et de permettre des améliorations structurelles qui seront nécessaires pour le developpement de lorganisation.

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[ 2 ]. RONALD Wintrobe et ALBERT BRETON ; Organizational structure and productivity, P. 532