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Cours De Droit Du Travail

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Catégorie: Psychologie

Soumis par: Bruce 15 mai 2012

Mots: 2729 | Pages: 11

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du Travail :

1. Droit particulariste, autonome : Règles propres et juridictions propres sauf pour conditions de validité du contrat de travail où on se réfère au droit civil.

2. Droit où l’intervention de l’Etat est importante : Etat va légiférer. Lois supplétives peu nombreuses, la plupart sont impératives. Principe de faveur : on peut déroger à l’ordre public social si on va dans le sens du salarié.

3. Droit progressiste : On part de rien, droit du travail a permis de faire évoluer position salarié.

4. Droit où coexistent relations individuelles et collectives : Individuelles : contrat de travail. Coll : Droits des accords et conventions coll.

2 manières de faire évoluer droit du travail :

* Intervention Etat, on contraint les employeurs par la Loi.

* Pas d’intervention Etat -> Négociations, conventions … Progression se fait alors secteur par secteur. ANI : accord pro interprofessionnel : accord entre branches qui débouche sur une loi.

Historique droit du travail :

1791 :

* Décret d’Allarde : Liberté du W, interdiction corporation, travailleur et employeur libres de s’engager/recruter n’importe qui.

* Loi Le Chapelier : Interdiction groupement, coallition…

1804 : Contrat de louage de services : CDD car CDI serait considéré comme esclavage.

1864 : Abroge Loi le Chapelier + 1884 : Autorisation syndicats.

1919 : 1er texte adopté sur conventions coll. Journée de W = 8h.

1928 : Assurance sociale

1936 : Réunion tripartite à Matignon (gvt, org patronales, syndicats salariés) -> Accords de Matignon :

* Congés payés 15j.

* Semaine 40h

* Mise en place délégués personnel : Rôle : faire réclamations auprès chef d’entreprise.

Délégués du personnel :

Elections : Conditions : 18 ans, 3 mois d’ancienneté. Organisé par chef d’entreprise dès que l’effectif est de 11 salariés pendant au moins 12 mois. Envoie PV ac les résultats ou PV de carence si personne se présente.

Fonctionnement : Disposent d’un crédit de 15h/mois pour exercer fonction (payé comme du tps de travail). Dans entreprise de – de 200 salariés, DP et CE regroupés sous DUP (délégation unique du pers).

1945 :

* Sécurité sociale (créée par ordonnance)

* Création CE (par ordonnance) : Gestion des œuvres sociales de l’entreprise. CE dispose d’un droit d’alerte économique s’il constate « des faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise ». Fonctionne grâce aux subventions qui sont fixées en fonction de la masse salariale + subvention de fonctionnement. Election tous les 4 ans.

1946 : Mise en place 4ème Rep, nouvelle constitution. Dans préambule :

* Droit du travail : Indemnisation de ceux qui ne peuvent pas travailler ou qui ne trouvent pas de W.

* Droit de grève

* Principe de non discrimination

* Droit syndical

1950 : Création SMIG

1968 : Réunion tripartite : Accords de Grenelle :

* SMIG devient SMIC avec hausse de 35%. (oji SMIC pr 35h = 1343.77€)

* Entrée des syndicats dans l’entreprise

* 4ème semaine de congés payés

1975 : Réglementation licenciement éco : Lié à baisse CA, fermeture service … Doit être permis par inspection W.

1981 : 39h, 5ème semaine congés payés, hausse SMIC. Ordonnances :

* Réglementation CDD et Interim

* Retraite à 60 ans. Retraite par répartition : Cotisations des actifs payent pensions retraités.

1982 : Lois Auroux :

* Droit et libertés des salariés dans l’entreprise : dvp règlement intérieur (obligatoire à partir 20 sal), clauses obligatoires et clauses interdites (fouille, consommation alcool …).

* Représentants personnel : Création délégués de sites

* Négociation collective annuelle : syndicats, salariés et employeur. Thèmes de négociation : Salaires, tps de travail …

* Droit d’expression des salariés dans l’entreprise :

* Droit d’alerte et de retrait : Pas de csq sur salaire qd quelqu’un se retire sauf si contestation employeur justifiée.

* CHSCT : obligatoire à partir 50 salariés. Comprend une délégation du personnel qui vient du comité d’entreprise et des délégués du personnel. Se réunit 1 fois/trimestre. Si accident, se réunit à la demande de la délégation du personnel si au – 2 membres la demande. Doit assurer protection santé physique et mentale salariés et assurer sécurité salariés.

1986 : Suppression autorisation de licenciement.

1988 :

* Procédure licenciement rendue plus complexe mais pas retour autorisation adm.

* Institution convention de conversion : si licenciement éco, on peut suivre formation payée pdt 5 mois pour se reconvertir ds autre domaine.

* RMI et CSG créés et CDD et interim réglementés.

1993 : Création DUP

1996 : Loi Robien : Si entreprise réduit tps de travail de 10% au moins (35h) allègement charges sociales.

1997 : Lois Aubry :

* Aubry 1 : 35h obligatoire pr entreprises d’au moins 20 salariés.

* Aubry 2 : 35h obligatoire pr tous + instauration RTT

2001 : Une femme peut travailler de nuit si suivi medical et si enceinte, peut demander un changement de poste pr passer en journée, si pas possible, reste chez elle en étant payée.

2002 : Loi de modernisation sociale : Harcèlement moral : « a pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir pro du salarié ». Se caractérise par agissements répétés.

2004 : - DIF : droit à la formation indiv : 20h/an cumulable sur 6 ans. Peut se faire en dehors tps de travail. Peut être reporté sur une autre entr si on change d’entr.

2008 :

* Modernisation marché du travail : Voir article : période d’essai, rupture conventionnelle …

* Représentativité syndicale : Avant 2008, représentativité irréfragable = pr négocier, syndicat doit être représentatif (automatique pr les 5 gds syndicats). 2008 : 7 critères de représentativité : doit pas être discriminatoire, doit avoir obtenu au moins 10% des suffrages exprimés aux élections CE, DP ou DUP.

Signature accord se fait que si signée par 1 ou des syndicats ayant eu 30% des suffrages et si aucun syndicat ayant eu 50% s’y oppose.

I. Elaboration juridique du droit du travail (ou les sources)

2.1. Sources internes

1.1.1 Sources internes classiques

a) La Constitution

Préambule 1946 reconnait droit du travail, droit de grève, droit à la sécu sociale, droit d’appartenir ou non à un syndicat. On ne peut licencier un salarié gréviste sauf si commet faute lourde = dans l’intention de nuire à l’employeur.

b) La loi

Code du travail : lois et règlements. En 2008, divisé en 8 parties : Relations indiv de travail, relations coll de travail, institutions représentatives du personnel, salariés protégés, grève et conflits coll, dispositions outre-mer, intéressement de l’épargne salariale, formation.

c) Les règlements

Vient du pouvoir exécutif. 2 classifications (selon source et selon champ d’application) :

* Selon source

Décrets : Présidentiels, ministériels

* Arrêtés : ministériels, préfectoraux, municipaux

* Selon champ d’application

Réglements autonomes : Art.37 constitution.

* Décrets pris en application Loi : art.34.

Règlements autonomes : Tt ce qui n’est pas du domaine de la Loi (ex : hausse SMIC)

Décrets en application Loi : Executif précise comment appliquer la Loi.

Circulaires : Ecrit par Ministère et visant subordonnés du ministère.

d) Les ordonnances

Art.38 Constitution : Décrets pris par exécutif dans domaine Loi => Respecte pas séparation pw. Il faut qd même loi d’habilitation disant dans quel domaine et pour combien de temps exécutif peut prendre décret.

e) La jurisprudence

Ex : Clause mobilité : 2008 : La cour de cassation rend un arrêt disant que clause s’applique à condition de pas porter atteinte intérêts perso et familiaux.

Ordre administratif :

* T adm

Juridictions compétentes en droit du travail :

* Conseil des Prud’hommes

* TASS

* TGI

* TI

* T correctionnel

* T Police

Ordre judiciaire :

* T adm : Recours contentieux faits devant T adm qd recours auprès inspection W et direction départementale W ont échoués.

* TGI : Statue en cas de grèves où les organisateurs de grèves ont engagé leur responsabilité civile.

* TI : Juge spécialisé dans élections (DP …) et représentativité syndicale

* TASS : Litiges entre assurés sociaux et SS, pb de l’appréciation des accidents du travail et pb maladies pro (suicide ?) + pb comme heures de sorties lors arrêt travail …

* T correctionnel : Compétent pr délits : ex : W dissimulé, délit d’entrave …

* T police : Contravention 4ème et 5ème classe : ex : défaut de transcription et affichage (non affichage du doc d’évaluation des risques au management de la sécurité).

1.1.2. Les sources internes d’origine professionnelle

a) Les usages

Oral, habituel, devenu obligatoire à force de le faire (=coutume). 3 sortes d’usages :

* Usages d’entreprise : propre à 1 seule entr : ex : employeur verse prime de fin d’année pdt 2 ans => devient usage

* Usages pro : matière de faire ds un certain métier

* Usages locaux : ex : Fête St Nicolas férié ds certaines régions

Usage se caractérise par 3 éléments :

* Fixité : Employeur doit attribuer un avantage de manière fixe : en fonction de conditions objectives et certaines selon règles de calcul ou d’attribution prédéterminées.

* Généralité : Appliqué à une généralité de salariés ou à tte une catégorie de salariés.

* Constance : il faut le refaire

Remise en cause de l’usage : Dénonciation de l’usage implique procédure : Délai de prévenance : On doit d’abord prévenir représentants du personnel puis chaque salarié individuellement par lettre recommandée avec accusé de réception ou mains propres contre signature. Fortement conseillé d’ouvrir négociations pour éviter conflit collectif.

b) Le règlement intérieur

Obligatoire à partir 20 salariés.

* Mise en place : Rédigé par chef d’entreprise (peut déléguer). Doit le soumettre aux représentants du personnel (formalité substantielle : on ne peut y déroger), puis s’il existe au CHSCT. Règlement ensuite envoyé à inspecteur du travail qui ne peur pas le réécrire mais peut faire retirer une ou plusieurs causes.

* Nature juridique : Acte de souveraineté contrôlé par représentants pers mais surtout inspecteur W.

* Mentions interdites : Loi du 4 août 1982 : Il ne doit rien avoir de contraire aux lois réglements et conv coll applicables ds l’entr, pas de dispositions contraires au droit des pers et libertés publiques (être méfiant pr fouille corporelle, videosurveillance …) , pas d’atteintes discriminatoires.

* Mentions obligatoires : Hygiène et sécurité, discipline (ttes les sanctions disciplinaires applicables ds l’entr. Mentionner si les locaux sont équipés de caméras de vidéosurveillance, enregistrement conversation téléphoniques, conso alcool, fouille, utilisation internet …

Bcp d’entr ont maintenant en plus du règlement intérieur une charte info qui doit aussi être envoyée à inspection du travail.

HS : Licenciement précédé d’une mise à pied conservatoire : Principe du contradictoire : entendre les droits de la défense. Procédure :

* Convocation entretien : Lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propre contre signature : contient heure, date, lieu, objet, et on ajoute que sal peut se faire assister par membre du pers ou conseiller du sal (inscrit sur liste préfectorale). Art.L 1232-2 Code W : L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée. Art. L 1232-3 : Se déroule obligatoirement entre qqun de l’entr (salarié) et employeur.

* Après entretien, prise de décision de l’employeur. Si rétrogradation, il faut un avenant au contrat de W, si licenciement, employeur doit attendre 48h avant prise de décision. Lettre de décision doit être envoyée par recommandé. Lettre licenciement marque début préavis.

* Préavis : Sal continue de travailler mais sait qu’il va être licencié. Préavis fonction de l’ancienneté et du poste occupé. On peut dispenser du préavis mais on doit être payé.

* Mise à pied conservatoire = après la mise à pied on licencie le sal / mise à pied disciplinaire = on suspend contrat, sal pas payé mais pas licencié.

Différents types de fautes :

* Faute réelle et sérieuse : conduit au licenciement : on a indemnités licenciement (1/5 de mois par année d’ancienneté), paiement congés payés, préavis.

* Faute grave : juste indemn de congés payés

* Faute lourde : Sérieux et avec intention de nuire : en général mise à pied conservatoire.

c) Les conventions et accords collectifs

Conv coll = adaptation du droit du W à la branche ou à l’entr, très large, reprend presque ts le spts du droit du W.

Loi du 4 mai 2004 : admet accords dérogatoires au principe de faveur : un accord d’entr peut déroger à l’accord, la conv de branche, à condition que celle-ci ne l’interdise pas. Un accord de gpe ne peut par contre pas déroger aux accords et convention de branche sauf si ceux-ci l’autorise expressément.

Usages et accords atypiques : Si respecte pas ces régles, l’accord est atypique mais valable.

d) Le contrat de travail

Conditions de validité :

* Consentement : 2 parties sont d’accord, doit pas être vicié : doit pas contenir erreur, dol (erreur provoquée : mensonge), violence sinon annulé.

* Capacité : Acquise à partir 18 ans.

* Cause : ce pq on passe le contrat

* Objet : Ce à quoi on s’engage qd on conclut un contrat.

Contrat de travail est synallagmatique (fondé sur obligations réciproques). Cause et objet doivent être licites et moraux (pas contraire à ordre public et aux bonnes mœurs). En contrepartie subordination et exécution W pr l’autre, l’autre s’engage à verser rémunération.