Guy Le Boterf

curité devait aboutir au « risque zéro ». En un mot, la confiance devait résulter du contrôle et de la standardisation. Si les hommes sont les seuls à pouvoir faire des « erreurs », ils sont aussi les seuls à pouvoir les corriger. Le professionnalisme va donc devenir une préoccupation centrale dans les entreprises. Il faut pouvoir faire confiance aux compétences des professionnels. La confiance ne peut se fonder que sur le réglage d’un couplage adéquat entre les procédures, les aides automatisées et les compétences tant individuelles que collectives.

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LES QUESTIONS POSEES PAR L’AUTEUR

Pourquoi cet appel croissant à la notion de professionnalisme ? Qu’est-ce qu’un professionnel ? A quoi reconnaîtra-t-on le professionnalisme d’une personne ? Quelles sont les raisons qui poussent actuellement les responsables des entreprises à rechercher des professionnels et à mettre en place des dispositifs de professionnalisation ? Comment expliquer cet effacement progressif de la figure de l’ouvrier qualifié ou de l’homme de métier au profit de celle du professionnel ? Ce changement de langage est-il dû à des effets de modes passagers ou répond-il à de nouvelles exigences des situations et des organisations du travail ? 2

Comment devient-on un professionnel compétent ? Pourquoi la tendance actuelle est de substituer ou de préférer le concept de « professionnalisation » à celui de « formation » ?

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SA DEMARCHE

Dans cet ouvrage, Guy le Boterf montre l’actualité et l’acuité d’une telle situation. Il prend en compte la demande de professionnalisme et vise à proposer des réponses à la fois pratiques et fondées sur des hypothèses théoriques solidement fondées. Il fait notamment apparaître : La nécessité de raisonner non seulement en termes de compétences mais en termes de professionnalisme. L’intérêt de faire la distinction entre l’action compétence et les ressources nécessaires à sa réalisation, L’importance de l’approche combinatoire, La perspective d’une gestion de la professionnalisation en termes de navigation professionnelle, La pertinence d’un nouveau type de management.

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RESUME DE L’OUVRAGE

1 - LA RAISON D’ETRE DU PROFESSIONNALISME

La notion de professionnalisme s’est développée en France dans un contexte de crise de l’emploi et de recherche de compétitivité accrue. La recherche du professionnalisme provient d’une une longue évolution ayant marqué l’histoire de la formation continue. Il n’y a qu’un pas à franchire pour passer de la compétence professionnelle au professionnalisme mais il est nécessaire dans La recherche du professionnalisme confirme une longue évolution ayant marqué l’histoire de la formation continue. Il n’y a qu’un pas à franchire pour passer de la compétence professionnelle au professionnalisme mais il n’est pas insignifiant. Le concept de compétence a pris de l’importance qu’au cours des années 80. Dans la décennie 70, on parlait de « qualification ». C’est après les vagues de licenciement et les départs en retraite anticipée que les entreprises ont pris conscience qu’il perdait des savoirs et des savoir-faire. Ce constat a amené les entreprises à se pencher sur les compétences des employés, de leur capacité d’adaptation, d’apprentissage et d’initiative.

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L’origine de l’émergence du professionnalisme est du à plusieurs facteurs socio-économique, ce n’est pas le fait du hasard ou d’une mode. Il y a une « nécessité de bâtir l’entreprise de demain avec des hommes d’aujourd’hui »

1) L’investissement dans l’intelligence.

Pour être compétitif, il faut investir dans l’intelligence. Le management du capital des ressources humaines prend une place prépondérante face à une bonne gestion du capital financier ou technologique de l’entreprise. La priorité n’est plus dans le potentiel industriel ou dans les dépenses de recherche mais dans la gestion des compétences. Les entreprises à savoir-faire stabilisé sont appelées à disparaître. Prennent de l’importance dans une bonne gestion, la polyvalence, la poly-fonctionnalité et la capacité à coopérer. Toutefois, ces exigences sont parfois mal vécues par le personnel qui craignent « ne plus être à la hauteur » mais devant les exigences d’innovation, d’adaptation il faut savoir se mettre en situation d’apprentissage permanent. La fonction des ressources humaines se valorise et se développe plus en constituant des variables stratégiques de développement et non pas seulement des variables d’ajustement. Beaucoup d’employeurs estiment que la réalisation des performances et la contribution des salariés est plus déterminante que les facteurs matériels ou financiers. D’ailleurs Peter Drucker, dit « aujourd’hui, le savoir est la seule ressource qui compte. Les facteurs de production traditionnels, le travail et le capital passent au second rang ». On parle de performance globale. L’entreprise ne peut plus être considérer comme un simple portefeuille d’affaires à gérer mais comme un portefeuille de compétence à développer et valoriser. L’entreprise favorise le professionnalisme plutôt que de vouloir surveiller ou contrôler l’exécution de tâches.

2) Des professionnels pour gérer la complexité

Les hommes et les femmes des entreprises doivent être capables d’affronter l’inédit et le changement permanent. Il faut savoir faire face à des situations professionnelles évolutives et peu définies. Nous devons pour cela distinguer différentes notions définies ci-dessous : La notion de qualification permet de reconnaître des capacités requises pour exercer un métier, un emploi ou une fonction. Lorsque la qualification se réduit à la possession de diplôme cela ne

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veut pas dire que la personne est compétente. Elle dispose de ressource pour construire des compétences. La notion de profession suppose une relation client. La profession est une communauté de valeur et de vie. La notion de métier se réfère à des règles professionnelles. L’individu qui maîtrise un métier, possède un ensemble de savoir et de savoir-faire spécifiques, éprouvés par l’expérience. La notion d’emploi requière des savoirs et des compétences mais cet emploi est spécifique à une organisation particulière. On peut voir que certaine grande entreprise manifeste leur volonté de passer de gestion prévisionnelle des emplois à la gestion des compétences. Le professionnel maîtrise des compétences, il est capable de les mobiliser en fonction des emplois et des secteurs d’activités. Il se caractérise par une forte employabilité. En résumé, être compétent « c’est savoir mobiliser à bon escient une combinatoire de compétences pour maîtriser un ensemble de situations professionnelles. »

3) Vers l’emploi à géométrie variable

La notion d’emploi type est définie par une multitude de situations de travail à caractéristiques communes. Cette définition convient peu aux entreprises qui ont fait le choix de changer radicalement leur organisation de travail. Nous avons plusieurs types de situations : La division du travail reste fortement structurée. C’est à partir de l’analyse des postes que seront effectués les regroupement en famille. Les contours des emplois sont appelés à évoluer. C’est le cas pour les entreprises à structures par projets ou par missions. Des collectifs de travail polyvalents. Les membres du groupe doivent avoir une marge d’autonomie et s’auto organiser. L’opérateur doit sans cesse réaliser des activités d’équilibrage ou d’arbitrage entre des logiques différentes, décider de leur compatibilité, établir des compromis entre toutes les exigences. Plusieurs facteurs contribuent à cette complexité : L’internationalisation croissante de l’économie, L’irruption de nouvelles technologies de l’information, Le développement d’une concurrence sans merci et la montée des exigences de la clientèle, Le développement des interactions entre l’entreprise et son environnement. On peut noter la complexité croissante qui caractérise les situations professionnelles. Elles sont marquées par l’irruption de l’imprévu et de l’événementiel, par la coexistence de logiques de 5

gestion diverses et parfois contradictoires, par l’incertitude sur leur devenir et par l’instabilité permanente qui caractérise leurs frontières. Le contexte des situations professionnelles tend donc moins à se définir en terme de conjoncture routinière et davantage en terme de conjoncture fluide. Elle doit être toujours en évolution. Cette complexité peut également être due à la flexibilité permanente et à l’hétérogénéité de l’organisation du travail. L’organisation de l’entreprise est appelée à évoluer fréquemment afin de s’adapter aux changements de technologies et des données de la concurrence. Ces exigences de changement rendent inéluctables et même nécessaires les marges de manœuvre entre le prescrit et l’activité réelle. Les opérateurs doivent interprétées des espaces potentiels de réaction et d’adaptation nécessaires afin de faire une