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s le recrutement, la nomination, la promotion et le développement des carrières

C’est ainsi que la fonction publique était caractérisée par un dysfonctionnement 1ié à une croissance très rapide de ses effectifs qui sont passés de 9 200 à 47 000 agents entre 1972 et 1987. Ce gonflement des effectifs, dont le but implicite était d'assurer une certaine gestion sociale de 1'emploi, s'est effectué sans référence à I'évolution des recettes courantes de I'Etat. Compte tenu des ressources fiscales limitées, 1'accroissement constant de la masse salariale s'est fait au détriment des autres dépenses de fonctionnement, conduisant ainsi à une paralysie progressive de certains services et, d'une façon générale, à une fragilisation de la capacité de I'Etat à assurer ses fonctions prioritaires en matière de production de services sociaux de base. Dans les dernières années de la décennie, la baisse des revenus réels, 1'accumulation d'arriérés de salaires et la pénurie de moyens matériels ont conduit à une diminution préoccupante du rendement et à une démotivation des agents de I'Etat. Face à une telle situation, les premiers axes de Réforme Administrative proposés pour corriger ces tendances négatives, 1'ont été dans le cadre des Programmes d'Ajustement Structurel (PAS). Les premières mesures ont visé essentiellement : la réduction des effectifs du personnel de I'Etat et, occasionnellement ; la restructuration de certains miniatures et entreprises d'Etat ; la simplification des procédures administratives et la « modernisation » des Méthodes de Gestion par le recours massif aux moyens informatiques et bureautiques.

II est à rappeler qu’un peu partout en Afrique francophone, les Réformes administratives des années 1980 ont presque toutes emprunté la même voie, à savoir : la contraction des dépenses publiques; la réduction du nombre des ministères et des entreprises d'Etat; le contré1e de la masse salariale et la décroissance du personnel par les départs (volontaires ou ciblés) de la Fonction Publique et le gel des recrutements.

B. Le tournant des années 1990 C'est dans cette ambiance de morosité socio-économique qu'interviendra la Conférence des Forces Vives de la Nation de février 1990 qui, on s'en souvient, a proclamé sa souveraineté et rendu ses décisions exécutoires. Au lendemain de ces assises historiques, et en application de 1'une de ses recommandations, les Etats Généraux de la Fonction Publique et de la Modernisation de I'Administration publique béninoise ont été organisés du 12 au 16 décembre 1994. Ce fut le point culminant de la réflexion nationale sur : l’analyse des dysfonctionnements de la fonction publique et l’identification des grands axes de la situation souhaitée ;

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Léandre S. Loko, “Système de mérite dans le recrutement, la nomination, la promotion et le développement des carrières la formulation des objectifs et stratégies de la Réforme Administrative ainsi que des recommandations visant des mesures correctives des dysfonctionnements relevés.

Ces Etats Généraux ont été l’occasion de réaffirmer que la Réforme Administrative au Bénin ne saurait se réduire aux préoccupations de maîtrise indispensable de la masse salariale et des dépenses publiques, mais doit également se faire avec, par et pour les agents de l’Etat et les usagers de l’Administration à la fois, dans le cadre d'une restauration nécessaire du service public et ce, conformément aux exigences du nouvel Etat de droit, l’Etat du Renouveau démocratique qui devra se bâtir sur les cendres de I'Etat patrimonial. C. La démarche de la Réforme administrative au Bénin : Un changement de paradigme 1- L'approche de la Réforme administrative au Bénin s'appuie sur 1'hypothèse selon laquelle la Ressource humaine constitue le facteur clé de la réussite ou de 1'échec de toute entreprise de réforme. C’est pourquoi le plan intégré prend comme point de départ (ou point d'entrée) le changement des comportements et des mentalités qui se cristallisera dans la transformation de la culture administrative. Il ne s'agira pas pour cela d'une révolution, mais de 1'adaptation de I'Administration son nouvel environnement. En effet, le renouveau du libéralisme économique pris comme option à la Conférence Nationale, avec, comme corollaires 1'abandon de l’Etat providence, la réhabilitation et la protection des intérêts privés, imposent à l’Etat de nouvelles missions pour 1'accomplissement desquelles il ne saurait s'appuyer sur I'Administration classique. Il faut instituer une Administration ouverte, en la modernisant et en la dotant de structures qui lui permettent d'accomplir ses nouvelles missions. L'une des exigences du public à l’égard de cette Administration nouvelle, c'est 1’efficacité. Le public attend de I'Administration qu'elle s'acquitte de ses missions avec rapidité et que ses prestations soient de bonne qualité. Pour atteindre cet objectif, la nouvelle Administration doit développer des stratégies différentes, mais cohérentes. Peut-elle le faire si les fonctionnaires et autres agents publics ne changent pas de mentalité et admettent qu'ils ne travaillent pas pour eux-mêmes mais pour la collectivité nationale ? Or, c'est cette notion de service public qui constitue la base de l’Administration Publique. Il est par conséquent souhaitable que naisse une culture nouvelle du service public, qui implique qu'à la fonction traditionnelle de I'Administration, s’ajoute celle centrée sur le contré1e de gestion ou des résultats en vue de la satisfaction des besoins de la collectivité nationale et des impératifs de développement du pays. 2- C'est dans la culture du renouveau du service public que se cristalliseront les notions de service public et de neutralité administrative propres à ouvrir l’Administration aux besoins du pays et, donc, de la société civile. Dès lors, le passage de la culture administrative actuelle à celle du renouveau du service public exige, non pas des actions parcellaires, mais un projet d'ensemble ayant pour objectifs : la clarification de la direction dans laquelle les fonctionnaires sont appelés à investir leurs énergies ;

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Léandre S. Loko, “Système de mérite dans le recrutement, la nomination, la promotion et le développement des carrières la remise en cause de 1'ancienne culture de l’Administration Publique au profit d'une nouvelle centrée sur le mérite, le service, le travail en équipe et le contrôle de gestion (ou de résultats) ; le développement/renforcement des compétences relatives au management des hommes, des situations et des choses; le renforcement systématique des compétences techniques.

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Voilà présentée, dans ses grandes lignes, la problématique dans laquelle se situe la Réforme administrative en cours au Bénin. Il s'agit à présent de rendre effectives et opérationnelles les solutions idoines découlant de cette problématique à travers un nouveau système de carrière et de rémunération des Agents Permanents de l’Etat. Le Gouvernement entend mettre en place ce nouveau système sur une base consensuelle, après des concertations et négociations avec les Centrales syndicales, lesquelles ont du reste démarré dans un cadre formalisé depuis septembre 1999. Comment donc se présente ce nouveau système, tel qu'il ressort des nouveaux textes en cours d'adoption et des résultats déjà obtenus des négociations entre le Gouvernement et les Organisations syndicales ? II - Le nouveau système de carrière et de rémunération des Agents Permanents de l’Etat L'appréciation saine et objective du sens réel, de la valeur et de la portée du mérite dans ce nouveau système recommande d'abord que 1'on s'interroge pour savoir si le système actuel est exempt de tout reproche et s'il reste adapté aux méthodes modernes de gestion des ressources humaines A. Le système actuel de Fonction Publique 1 - En fait, le concept du mérite n'est pas nouveau dans la fonction publique béninoise, car en réalité, il figure en bonne place dans tous les textes portant Statut général qui se sont succédé de 1959 jusqu'à ce jour. En effet, que ce soit la loi n° 59-21 du 31 août 1959, ou les ordonnances n°s 72-23 du 24 juillet 1972 et 79-31 du 4 juin 1979, ou encore la loi n° 86-013 du 26 février 1986, tous ces textes de base ont affirmé le principe du mérite en ce qui concerne le recrutement, la nomination, la promotion et le développement des carrières des fonctionnaires.

1-1 En matière de recrutement

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Léandre S. Loko, “Système de mérite dans le recrutement, la nomination, la promotion et le développement des carrières C’est le concours qui sert traditionnellement de voie normale d'accès à un corps régulier de la Fonction Publique. Ces concours sont systématiquement organisés