Dissert

tion internationale du travail) rattaché a l’ONU (l’organisation des nations unis) est créé en 1919. L’OIT est composée des représentants des Etat membre, des représentants des organisations représentative des syndicaux patronaux et salariaux. L’OIT élabore et adopte des normes sous la forme de conventions dont la ratification par les Etats membres entraine l’obligation d’en appliquer les dispositions.

Les sources européennes

Les sources internationales existent dans les traités bilatéraux qui régissent le sort d’un travailleur d’une nationalité dans un autre pays et inversement. Mais le développement du droit du travail provient de l’OIT (l’organisation internationale du travail) rattaché a l’ONU (l’organisation des nations unis) est créé en 1919. L’OIT est composée des représentants des Etat membre, des représentants des organisations représentative des syndicaux patronaux et salariaux. L’OIT élabore et adopte des normes sous la forme de conventions dont la ratification par les Etats membres entraine l’obligation d’en appliquer les dispositions.

B) Les sources européennes

1) Le droit du travail non communautaire

Il s’élabore dans le cadre du Conseil de l’Europe créé par le traité de Londres le 05/05/1949, il élabore des conventions. La convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentale, conclut en 1950 et ratifié par la France en 1974, prohibe le travail forcé et garanti la liberté syndicale). La charte sociale européenne, signé en 1961 et ratifiée par la France en 1976, se consacre plus sur le social (droit au travail).

2) le droit du travail communautaire

Il prend appui sur le traité de Rome de 1957 qui énonce quelques principes fondamentaux tel que la libre circulation des travailleurs, le principe d’égalité de rémunération Homme/Femme.

L’uniformisation de la législation des Etats membres est recherchée par différents moyens :

1er moyen : la promulgation de règlements : norme de porté générale qui s’impose aux Etats. Ils sont applicables de plein droit et office sur le territoire des Etats membres dont la législation interne est écartée : principe de primauté.

2ème moyen : l’adoption de directive. Elles fixent un résultat à atteindre tout en laissant aux Etats membre le choix des moyens juridique pour assurer leur mise en œuvre en droit interne : principe de transposition.

3ème moyen l’adoption de recommandations et d’avis qui en n’on pas de caractère obligatoire.

§) Les sources nationales

Les sources étatiques

La constitution (1958)

Elle renvoi dans son préambule à la constitution de 1946 qui reconnaît certain droit aux salariés en leur reconnaissant une valeur constitutionnelle (ex : droit au travail, droit syndicale, droit de grèves)

Les lois et les règlements

La loi fixe les principes fondamentaux du droit du travail, des droits syndicaux, et du droit de la sécurité sociale et les règlements en précise l’application. Ils sont réunis dans le code du travail.

La jurisprudence

Elle est constituée par les différentes décisions rendues par l’ensemble des juridictions (toutes les décisions de justice). Elle joue un rôle essentiel en droit du travail. Il s’agit d’interprétation de la loi. Le juge va plus loin car la jurisprudence est un facteur d’évolution du droit. La jurisprudence est un facteur de création du droit (ex : obligation de reclassement).

Les sources professionnelles du droit du travail

Les conventions et accord collectifs

Ils ont pour objet de régler en tout ou en partie le statut collectif des salariés. La Convention Collective traite de l’ensemble des conditions d’emploi, de travail et des garanties sociales des salariés pour toute les CSP (Catégorie Sociaux Professionnelles). L’accord collectif ne traite que d’un ou quelques points de cet ensemble (ex : Convention Collective nationale de la librairie qui fixe l’ensemble, l’accord fixe un point de cette ensemble). La Convention Collective complète en les améliorants les dispositions du code du travail. Souvent elles instituts des dispositions non prévues par le code du travail. La Convention Collective adapte des dispositions générales du travail aux conditions particulières d’un secteur d’activité ou d’une entreprise. La convention ou l’accord collectif est le résultat des négociations entre les représentants des employeurs et des représentants des salariés. Ces négociations peuvent déboucher sur une convention ou un accord a différent niveaux :

Au niveau géographique : local, départementale, régionale,…

Au niveau professionnel : un établissement (= une division de l’entreprise), l’entreprise elle-même, un groupe (= plusieurs entreprises), une branche d’activité, interprofessionnel. Le texte le plus large est la Convention Collective interprofessionnelle.

Une entreprise se trouve assujettie à une Convention Collective lorsqu’elle remplie trois conditions

Son activité est visée

Elle entre dans le champ territorial

L’entreprise est membre d’une organisation syndicale d’employeurs signataire.

Une Convention Collective peut faire l’objet d’un arrêté d’extension dont l’objet est de rendre obligatoire l’application d’une Convention Collective a toutes les entreprises qui entre dans son champ d’application territorial et/ou professionnel : il s’agit d’une Convention Collective étendue. Cela permet à tous les salariés d’une même branche professionnelle de bénéficier d’un socle conventionnel commun.

Une convention étendue peut faire l’objet d’un arrêté d’élargissement dont l’objet est de rendre obligatoire l’application de la convention collective en dehors de son champ professionnel ou territoriale initiale. L’objectif est de permettre aux salariés d’un secteur de bénéficier d’une couverture conventionnelle malgré l’absence de négociation.

Les usages

1ère catégorie : ils peuvent être de 2 sortes l’usage d’entreprise peut se définir comme un avantage octroyer par l’employeur de manière unilatérale et non écrite. L’usage résulte d’une pratique volontaire et répétée de l’employeur créatrice de droit pour les salariés. Pour caractériser un usage il faut 3 critères cumulatifs :

La généralité (avantages accordés a tout les salariés ou à une catégorie professionnelle déterminée)

La constance (l’usage peut naitre que de la répétition constante)

La fixité (l’avantage accordée doit présenter une stabilité dans son montant ou ses modalités de calcul)

Un employeur peut mettre fin a un usage de 2 façon :

1 conclusion d’un accord collectif : sous entend d’avoir un délégué syndicale (entreprise de plus de 20 salariés)

2 en respectant la procédure de dénonciation de l’usage

2ème catégorie : l’usage professionnel se définie comme une pratique couramment suivi dans un secteur d’activité ou géographique est perçut comme obligatoire par les partenaires sociaux de la branche ou de la région

Le règlement intérieur

L’employeur dispose d’un pouvoir normatif en vertu duquel il édicte les règles interne de fonctionnement de l’entreprise notamment à travers des règlements intérieur ou des notes de service. L’élaboration du règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés. C’est un document unilatéral par lequel le chef d’entreprise fixe : les règles d’organisation et de discipline, les normes d’hygiène et de sécurité applicable sur le lieu de travail ainsi que les droits de la décence du salarié, et certaines dispositions sur le harcèlement morale et sexuel. Le contenu du règlement intérieur et strictement limité par la loi (pas d’autres sujets).

§) 3 l’articulation des normes en droit du travail

Le droit du travail est un droit protecteur des salariés d’où l’existence du principe de faveur selon lequel la norme de rang inférieur doit être plus favorable que la norme supérieure. On parle aussi d’ordre public social, ce principe s’applique en cas de conflit de norme, ce qui signifie que c’est la norme la plus favorable qui s’applique. Aujourd’hui si l’ordre public social demeure le principe il y a de plus en plus d’exception.

Il existe un ordre public absolu ce qui signifie que dans certain domaines aucune dérogation n’est possible même plus favorable aux salariés.

Les accords