L’industrie et le marche automobile français en 2009 et 2010

a perdurer (se poursuivre) que si la compétitivité de l’industrie française s’améliore : cela signifie que l’action des pouvoirs publics et notamment de l’État doit avoir pour objet de soutenir à court mais aussi à moyen terme l’ensemble du secteur automobile (subventions, crédit d’impôts, limitation des charges sociales…) afin que le choix de produire sur le territoire national ne constitue pas un frein au développement du secteur. Les pouvoirs publics doivent prendre rapidement des mesures significatives en ce sens. Question 4 (3 pts) L’externalité négative justifiant l’intervention de l’État concerne l’émission de gaz d’échappement. Afin que les acheteurs de véhicules automobiles soient incités à acheter des véhicules propres, l’État a mis en place une prime à la casse, un bonus écologique (prime à l’achat) ainsi qu’une taxation sur le gazole. Cette politique fiscale a pour objet (entre autre) de renouveler le parc automobile et de limiter, voire de décourager l’achat de véhicules polluants. Question 5 (3 pts) La réponse est à reformuler à partir des idées de ce paragraphe ; il ne faut en aucun cas se contenter de recopier le texte. Le degré d’ouverture du secteur automobile français est important et ne cesse de croître. En effet, « les constructeurs français d’automobiles se sont appuyés sur des gains de parts de marché en Europe et sur leur développement dans certaines zones émergentes. En Europe occidentale, ils se sont octroyés 22,4 % (+ 0,8 point) du marché des voitures particulières et 38,2 % (+ 3,7 points) de celui des véhicules utilitaires légers. En Afrique et en Amérique du Sud, les constructeurs français ont consolidé leurs résultats, tandis qu’ils ont continué à se développer en Asie. Ces régions, en fort développement économique (…) représentent des marchés potentiels importants ». Question 6 (3 pts) Les fondements des théories de l’échange international sur lesquels repose la commercialisation des véhicules et des composants automobiles au niveau mondial sont les suivants : – Approche par un surplus de l’offre : Les échanges s’effectuent entre des pays semblables et concernent des produits proches, qui recherchent de nouveaux débouchés sur des marchés extérieurs où la demande pour ce type de produit existe déjà. La concurrence entre les entreprises va donc les pousser à chercher à aller sur le territoire des concurrents, ce qui va entraîner l’apparition d’un commerce intra-branche. – Approche par la différentiation des produits : Les véhicules ne sont pas exactement identiques. Ils sont différents par leur couleur, leur publicité, leur marketing, leur image, le service après-vente proposé… Les produits de la branche automobile diffèrent donc par les caractéristiques offertes. Par conséquent, un consommateur français qui désire acheter une voiture pourra très bien être attiré par une voiture allemande, car les caractéristiques de cette voiture correspondront mieux à ses besoins que celles des voitures françaises. Dans le sens inverse, des consommateurs allemands seront attirés par des voitures françaises. Le développement d’échanges intra-branche proviendrait alors de l’hétérogénéité des produits au sein d’une même branche d’activité. L’existence d’un commerce international ne s’explique alors pas tant par des différences de prix, et donc de coûts de production, mais par la différenciation des produits, et donc par des politiques stratégiques de recherche, de qualité, de mercatique et de publicité.

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PRÉPARER L'ÉPREUVE D'ÉCONOMIE GÉNÉRALE ET DROIT

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DEUXIÈME PARTIE : DROIT (20 points)

Premier travail (6 pts)

Rappel des faits (0,5 pt) La SA GALABIO fait l’acquisition (achat) de la PME FLEURUS qui compte 25 salariés. Problème de droit (1 pt) Quelles sont les conséquences du changement d’employeur sur les contrats de travail des salariés transférés ? Règle de droit (2 pts) D’après l’article L. 1224-1 du Code du travail si une modification dans la situation juridique de l’employeur survient, tous les contrats de travail en cours au moment de cette modification subsistent en l’état entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Pour être valable, la modification de la situation juridique de l’employeur doit être liée à : – succession, – vente, – fusion, – transformation du fonds, – mise en société… Le maintien des contrats de travail s’applique si l’entreprise continue à fonctionner dans les mêmes conditions. L’article L. 1224-2 précise les obligations de tous les acteurs. Application au cas (1 pt) Dans le cas présent, pour la SA GALABIO : – Il y a bien modification de la situation juridique de l’employeur via la vente de l’entité économique FLEURUS à la SA GALABIO. – FLEURUS fonctionne de la même façon après son rachat (notamment en ce qui concerne ses spécificités techniques). – Il y a 25 contrats de travail au jour de la vente. – L’opération entraîne des obligations (nouvel employeur + salariés). Conclusion (1,5 pt) Les obligations de SA GALABIO : – maintenir les 25 contrats de travail en cours, – procéder éventuellement à des licenciements économiques (donc à sa charge), – tenu des dettes du premier employeur. Les 25 salariés ne peuvent pas refuser le transfert = contrats de travail transférés de plein droit et maintenus dans leurs éléments à la date du transfert (salaires, etc…). Un salarié qui refuse de travailler pour la SA GALABIO : Avant le transfert = Si les salariés ne souhaitent pas que leur contrat se poursuivre chez le nouvel employeur, ils peuvent très bien démissionner avant le transfert, mais en aucun cas ils ne pourront être licenciés. Après le transfert : Un salarié qui refuse d’exécuter son contrat de travail chez le nouvel employeur pourra être licencié par ce dernier. Supportant ainsi la charge de la rupture, le salarié n’aura pas droit au versement des indemnités (indemnités de rupture, dommages et intérêts).

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CORRIGÉ 01

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Deuxième travail (6 pts)

Rappel des faits (0,5 pt) La SA GALABIO demande à M. Brochant, son salarié depuis 5 ans en CDI en qualité de « adjoint au responsable qualité » à l’usine de Vernon, d’aller travailler à Granville afin de mettre en place et assurer le suivi de la démarche qualité, en vertu de sa clause de mobilité géographique. Problème de droit (1 pt) La clause de mobilité géographique insérée dans le contrat de M. Brochant (article 6) est-elle légale ? Règles de droit (2 pts) La clause de mobilité est une clause d’un contrat de travail par laquelle le salarié s’engage à accepter toute mutation géographique éventuelle. Principe : le lieu de travail est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié qu’avec l’accord du salarié (art. 1134 du Code civil). Si le contrat de travail comporte une clause de mobilité géographique, le salarié qui a signé son contrat accepte de ce fait sa mutation. S’il refuse, son licenciement est justifié. Pour être valable cette clause doit : – préciser la zone géographique ; – être mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise ; – être justifiée par la nature de la tâche à accomplir + être proportionnée au but recherché (art L. 1121-1 du Code du travail) ; – respecter un délai de prévenance. Application au cas (2 pts) Dans le cas présent, nous sommes en présence d’une modification du contrat de travail car il y a changement de secteur géographique : – La clause de mobilité (article 4 du contrat de travail) précise bien la zone géographique (Haute et Basse-Normandie). – L’employeur justifie d’un intérêt pour la SA GALABIO (mise en place + suivi de la démarche qualité afin d’obtenir la norme ISO 9000), la tâche est proportionnée au but recherché (la fonction de M. Brochant : adjoint au responsable qualité), un délai de prévenance de 2 mois. Conclusion (0,5 pt) La clause est légale. M. Brochant ne peut pas refuser sa mutation géographique, sinon il serait en faute (faute grave), état qui justifierait un licenciement.

Troisième travail (8 pts)

A. Présentation synthétique du CIF (4 pts) Tout salarié peut suivre des actions de formation au cours de sa vie professionnelle de façon à monter en compétence ou à se réorienter. Selon son contrat de travail et le parcours sélectionné, le système français propose aux salariés diverses formes de formation : Dif (Droit individuel de formation) et Cif (Congé individuel de formation). (article L. 931-1 du Code du travail) Le CIF est un véritable outil de formation dont les caractéristiques sont les suivantes : – Objectif : permettre au salarié d’augmenter son niveau de qualification afin de prétendre à un autre poste ou préparer une reconversion (ex. : passer un examen). – Initiative : demande faite par le salarié.