Celerita

se des compétences nécessaires pour réparer les problèmes et respecter les délai de réalisations. De plus la société pourra fixer un coût pour assurer la maintenance et les ouvrier de l’entreprise n’auront pas à se libérer pour résoudre quelconques problèmes.

5) Expliquer en quoi il est possible de qualifier Celerita d’entreprise réseau

Les entreprises organisées en réseaux et connectées les unes aux autres mettent en commun leurs compétences et leurs ressources pour la production de biens et de services. L’entreprise réseau est une forme d’organisation fondée sur la coopération et la coordination. Les relations contractuelles entre entreprises se multiplient notamment par la généralisation de l’externalisation. De ce fait, les frontières de l’entreprise sont délicates à délimiter lorsqu’elles passent des alliances avec leurs fournisseurs, leurs clients ou leurs concurrents. Il est donc possible de qualifié l’entreprise Celerita d’entreprise réseau car elle fait appel à plusieurs sociétés pour pouvoir réaliser un seul et même produit ! Elle coopère avec d’autres vépécistes pour faire baisser les coûts d’approvisionnement, elle a un partenariat avec les fournisseurs pour les mises au point des produits et articles commandés, un partenariat avec une société de transport, une collaboration avec des commerçants pour la ventes de ses produits, un accord avec la poste pour un tri du courrier.

6) Commentez en la résistance au changement à laquelle sont confrontés les dirigeants de Celerita

On considère généralement que le changement traduit la volonté d’adapter l’organisation à son environnement et est déterminé par les facteurs suivants :

- la croissance de l’entreprise ;

- l’évolution du marché ;

- l’évolution technologique ;

- les décisions stratégiques ;

- la nécessité de modifier la structure de l’entreprise ;

- des comportements individuels inadaptés ;

- des lacunes constatées dans le management de l’entreprise.

Cependant, le changement fait souvent l’objet de résistances de la part des salariés de l’entreprise.

Plus le statut des salariés les situe loin du sommet hiérarchique plus le degré d’adhésion au changement est faible.

Le sentiment de ne pas être suffisamment reconnu et l’incertitude quant à la pérennité de l’organisation ont un impact négatif sur l’adhésion des acteurs au changement.

Cependant, ces impressions ne sont pas nécessairement le reflet de la réalité, mais celui de leurs représentations. Les comportements des individus reposent sur des croyances qui vont déterminer leurs comportements.

Un défaut de communication, tant au moment de l’introduction du changement que dans sa mise en œuvre, tend à créer un sentiment de frustration et de rejet.

Enfin, une culture d’entreprise forte peut constituer un frein aux changements.