Etude reflexive

Etude Reflexive

Thème

La motivation au seins des réseaux

Problématique

En quoi la motivation des employés permet-elle d’animer des réseaux ?

Introduction : 

Pour impliquer les collaborateurs, il convient de bien comprendre les facteurs de motivation afin d'actionner les bons leviers et utiliser des outils pertinents pour motiver. Il existe deux facteurs de motivations : la motivation intrinsèque et extrinsèque. La motivation intrinsèque vient de l’individu même, elle est donc « interne ». Le sujet n’a pas besoin d’incitations externes pour travailler à un résultat. La motivation extrinsèque repose sur des incitations externes pour réaliser une action (reconnaissance, challenges, compliments, rémunération, concours,

valorisation…). Une distinction est faite entre le renforcement positif, c’est-à-dire les récompenses, et le renforcement négatif, c'est-à-dire les punitions. Ces renforcements conduisent effectivement à une action motivée qui dépend de la perception que la personne concernée a de ces stimulis. Dans ce contexte, nous étudierons en quoi la motivation des employés permet de dynamiser l’animation des réseaux. Dans un premier temps, nous verrons qu’une motivation saine et positive fidélise les acteurs d’un réseau. Dans un second temps, nous remarquerons que la motivation des acteurs permet d’augmenter les ventes. Pour terminer, nous soulèverons qu’il existe néanmoins des limites aux outils utilisés.



1-Une motivation saine et positive permet de fidéliser les acteurs d’un réseau

Une motivation saine et positive passe par la communication, la confiance et la responsabilisation. Elle est primordiale quant au bien-être des acteurs d’un réseau puisqu’il est essentiel à l’harmonisation des relations et de la fidélisation. La motivation saine c’est le fait de récompensé au lieu de punir, d’encourager au lieu de rabaisser… Le plus grand fléau auquel doit se confronter une entreprise est le turn-over (rotation en français). Celui-ci est due à des mauvaises conditions de travail, un mauvais climat social, au stress et à la mauvaise gestion des ressources humaines. En effet, d’après une étude réalisée par Kelly service en 2013 auprès de 15 000 salariés, la majorité

affirme que leur démission est due à un manque de motivation lui-même due à une mauvaise ambiance de travail, à un manque de reconnaissance ou à un stress causé par une pression de la part de leur supérieur hiérarchique. Le turn-over entraine une perte de productivité et d’importantes conséquences économiques. Lorsque le turn-over est trop important, cela peut dégrader l’image du réseau et donc engendrer une perte de client. Le manager a donc tout intérêt à user de la motivation saine afin d’harmoniser les relations au sein de son réseau afin d’éviter quelconque conflit, ou stress dans le but d’éviter le turn-over et donc de fidéliser les acteurs du réseau. Toujours d’après l’étude de Kelly service, les principaux critères de fidélisation des salariés sont les suivants : Le bien-être des salariés, L’équilibre entre la vie professionnelle et privée, une réelle perspective d’évolution dans l’entreprise, le salaire et les autres avantages. Dans la vente directe, le turn-over est très important. La motivation est donc un facteur primordial pour éviter ce phénomène. Chez Charlott’, les conseillères, essayons de maintenir un bon climat social en créant des groupes Facebook afin de se soutenir, se donner des conseils et s’épauler, dans le réseau de partenaire de l’entreprise FIPS ils essaient de faire le plus de réunion possible et se fixent des objectifs communs, mais également des repas d’affaires afin de rester soudés.

II –La motivation et ses outils permettent d’augmenter les ventes 

La motivation des équipes est un facteur économique qu’il ne faut surtout pas sous-estimer. Des collaborateurs et salariés motivés obtiennent de meilleurs résultats et augmentent ainsi directement le chiffre d’affaires de leur entreprise. La motivation est fortement liée à l’engagement de la personne envers la société. Un lien envers l’entreprise manquant est parfois clairement perceptible : selon la société de sondages Gallup, qui mène des études sur la fidélisation du personnel et la performance au travail depuis 2001, l’économie française perdrait depuis 2016

plus de 60 milliards d’euros par an du fait que les entreprises ne parviennent pas assez à fidéliser, impliquer et à motiver leurs salariés. Le manager, afin de motiver ses équipes, peut user du « Renforcement positif » c’est-à-dire

le fait de récompenser l’atteinte d’un objectif. Celle-ci a pour objectif de mobiliser les efforts des membres du réseau autour d’un but spécifique (Chiffre d’affaires à atteindre, taux de marge, nombre de nouveaux clients…). Les efforts sont récompensés de différentes façons : gains en argent, cadeaux (bons d’achat, chèques cadeaux) voyages ou récompenses honorifiques (trophées, tableau d’honneur). Cette stimulation peut être sous forme de jeux, de concours ou de challenges. Elle permet d’atteindre des objectifs fixés plus facilement et rapidement et rend les membres du réseau plus performants, collectivement comme individuellement. Les membres du réseau étant plus

performants, les objectifs étant atteint plus rapidement, le réseau ne peut être que plus productif et va donc augmenter ses ventes et son chiffre d’affaires. La motivation engendre de l’engagement chez le membre d’un réseau. Un vendeur engagé sera plus apte à faire adhérer les clients à son état d’esprit et donc à son réseau. Chez Charlott’, les conseillères participent régulièrement à des jeux concours ou des challenges ce qui booste leurs productivités et leurs performances. Chez HARIBO, la motivation des commerciaux a permis de réaliser un chiffre d’affaires supérieur à l’année N-1. Dans le réseau de partenaire de ECH, ce genre d’outils est utilisé.

III – La motivation et ses différents outils possède néanmoins certaines limites

La motivation comme nous l’avons vu précédemment est un facteur positif qui a de nombreux bienfaits sur l’activité et l’ambiance d’un réseau. Cependant, il faut faire attention à la manière dont les outils de celle-ci sont utilisés. En effet, la motivation par la stimulation comme vu dans la partie précédente ne doit pas se transformer en « Renforcement négatif » c’est-à-dire la menace avec punition. Exemple : si les employés ne respectent pas la date buttoir, ils seront privés de prime de vacances. Cette manière de procéder va engendrer chez certaines personnes une augmentation de l’anxiété et du stress ce qui se traduira par une crainte, une attitude défensive et donc d’une baisse de motivation et une difficulté dans l’atteinte des objectifs fixés. Ensuite, la stimulation dites « Renforcement positif » soit le fait de promettre une récompense à la suite d’un challenge, d’un jeu ou d’un concours a tout de même certaines limites. Par exemple, un challenge qui engendre trop peu de gagnant va générer trop de  compétitivité entre les participants et peut créer des conflits au sein du réseau, une mauvaise ambiance et donc une perte de productivité néfaste au bien-être des salariés et du réseau. De plus, le manager se doit d’imposer des objectifs réalisables et atteignables afin d’éviter la démotivation de ces salariés. Pour finir, lorsque la motivation est extrinsèque (externe, qui vient des outils mis en place par le manager), l’individu cesse l’activité dès lors que la contrainte externe disparait (challenge terminé par exemple). Ce type de motivation n’est pas efficace sur la durée.

Conclusion : Pour conclure, nous pouvons dire qu’aucune méthode est la solution parfaite. Je pense que le manager doit avant toute chose comprendre et apprendre en connaître ses équipes grâce à l’écoute et la communication afin de proposer une méthode qui correspondra aux besoins de tous.