CASE INNOCENTIVE

Giulia Galbiati ⎜Leonardo Capotosto ⎜Matteo Moscarelli ⎜Pierre de La Morinerie

GRUPO 6- Organización y Gestión

InnoCentive.com (A)

Introducción

Durante mucho tiempo, la innovación se percibió como un proceso puramente interno, llevado a cabo dentro de la empresa. Esta última considerándola como un tesoro para crecer y mantenerse en su perímetro. Sin embargo, debido a las nuevas tecnologías y al auge de Internet, la innovación ya no se percibe como antes.

Establecida en 2001 bajo los auspicios de la compañía farmacéutica Elli Lilly, InnoCentive es un intermediario privado entre empresas u organizaciones que enfrentan dificultades no resueltas en el despliegue de su política de investigación e innovación, y proveedores de soluciones de todo el mundo (investigadores, científicos, ingenieros, jubilados de una industria en particular, etc.)

Frente a la complejidad de los procesos de investigación e innovación, la participación de la comunidad de Internet permite a las empresas obtener rápidamente el conocimiento y el conocimiento de expertos en la misma disciplina o disciplinas relacionadas.

El funcionamiento de la plataforma se basa en la organización de competiciones en muy poco tiempo (en promedio entre 30 y 60 días). Innocentive ayuda a los solicitantes de soluciones a enfocar sus preguntas y escribirlas adecuadamente (volveremos a esto más adelante). Los desafíos se publican en el sitio. Las preguntas son del orden de una simple solicitud (un consejo, una idea) o, por el contrario, son más complejas y requieren una experiencia avanzada y una solución elaborada. Los desafíos están respaldados por un bono que oscila entre $ 5,000 y, a veces, $ 1 millón, según el grado de dificultad. Visibles en el sitio y de acceso abierto, los desafíos cubren una serie completa de temas que incluyen química, informática, ciencias de la ingeniería.

InnoCentive, representa la primera plataforma de intermediación que vincula a las empresas que enfrentan un problema relacionado con su investigación y "proveedores de soluciones" de todo el mundo.

Trabajo

InnoCentive es diferente a cualquier otra compañía vista antes. De hecho, pertenece a un nuevo tipo de negocio y analizar su organización y gestión no es tan fácil.

Sin embargo, parece que podemos considerar el trabajo en Innocentive como el de una empresa muy flexible y con personal sencillo

En efecto, las bases para trabajar en Innocentive son:

• Jerarquía plana
• Responsabilidad significativa dada a los empleados
• Exposición a la vanguardia de una gama de industrias
• Ambiente de trabajo relajado, flexible y abierto
• Gran equipo que usted puede aprender de
• Algunas oportunidades para el progreso profesional pero limitada con una rotación de personal alta.

Para los solucionados, que pueden considerarse, en cierta medida, como empleados de la empresa, también es posible resaltar la falta de trabajo en equipo en ciertos proyectos que desarrollaremos más en detalle en la parte de innovación.

Una preocupación real relacionada con el trabajo y la organización es según exempleados: "Absolutamente cero liderazgos. InnoCentive ha tenido un CEO remoto desde 2006 y eso se nota. No hay visión ni estrategia para el futuro de la empresa. El curso de la empresa está determinado por el instinto, las opiniones de los artistas de bajo rendimiento que están absorbiendo el poder, en lugar de los datos del mercado o de los clientes. Los productos y servicios son inferiores en el mejor de los casos. Y todo el ecosistema de socios es nulo y sin efecto. El problema ahora es que la compañía se ha ido, está literalmente apretado, sobreviviendo y esperando el mejor resultado " ^[1]

También podemos vincular esta cita a la parte sobre liderazgo.

Estructura

El diseño organizativo de Innocentive sigue un modelo orgánico que es caracterizado por una estructura horizontal. En el específico, en esta tipología de estructura hay movimiento libre de información, alto nivel de autonomías, poca formalización y descentralización.

En el caso de Innocentive y de todas las empresas que se caracterizan por la “open innovación”, el modelo orgánico es fundamental para ayudar la implementación de una estrategia de innovación. Entonces, la estructura horizontal favorece flexibilidad y aprendizaje en la empresa.

En el caso estudio de Innocentive no es especificada la estructura organizativa de la empresa. En particular, esta se puede considerar funcional si asumimos que los empleados técnicos que se preocupan de elegir las soluciones ganadoras de los Retos trabajan en un único equipo. Entonces, por definición teórica la estructura funcional agrupa a los empleados de acuerdo con sus capacidades y es apropiada en empresas no demasiado grandes (Innocentive hoy cuenta solamente 51 empleados) que ofrecen un número reducido de servicios.

[pic 1]

Por el contrario, la estructura organizativa de Innocentive se puede considerar divisional si en el laboratorio de la empresa en el que se encuentran los técnicos responsables de elegir las soluciones ganadoras de los Retos hay diferentes equipos de empleados. En este caso, cada división o equipo de empleados técnicos es responsable de una sola tipología de Retos. Respetando esta hipótesis, Innocentive presenta una estructura divisional (Product structure) en la que se consideran las líneas de productos como Retos.

[pic 2]

Considerando las configuraciones estructurales del modelo de Mintzberg, lnnocentive parece ser caracterizada por una estructura simple. En el específico, esta configuración es utilizada por las empresas pequeñas en un entorno muy tecnológico. Sin embargo, es importante subrayar que Innocentive no tiene un nivel de centralización tan alto. Entonces, como hemos dicho antes, el diseño organizativo de la empresa sigue un modelo orgánico con estructura horizontal que presenta descentralización.

Actualmente la empresa Innocentive parece tener un organigrama similar al siguiente:

[pic 3]

Cultura

La cultura como dice Schein puede ser divisa en elemento visibles y no visibles, por eso podemos analizar todo los aspectos fundamentales de Innocentive en esa manera:

•  Visible (Artefactos): 

• Nombre y Logo: El nombre refleja cómo la empresa quiere incentivar la innovaciòn (Inno/centive). El logo es compuesto de flechas trenzadas para representar lo scambio de ideas y informaciònes.
• Estructuras físicas/decoraciònes: Los headquarters son locados en Waltham (USA) y en London por EMEA area. La scelta es estratégica porque Waltham fue en la pasado un centro por el trabajo y London lo es todavía hoy.
• Lenguaje Organizaciònal: to include finding mutual or bonding component to the collaboration for it to be effective, managers learning to use a language of collaboration and managers acting as a liaison between the Seekers and Solvers throughout the process.

• Historias/leyendas: La idea de la empresa occuriò en la mente de Bingham y Schacht mientras estaban trabajando a Eli Lily and Company. Importante en la historia de IC es la importancia que tiene el fallimento en la innovaciòn y el aprendizaje que le las personas pueden ganar a tras de eso.

En el principio, desde la nascita de la empresa hasta el 2007 más de 600 problemas colocados por lo más de 80 clientes habían atraído a más de 135000 Solucionadores. Todo eso fue manejado da solo 30 empleados de IC que se quedan así en la historia de la empresa. Entonces, podemos entender la importancia del outsourcing y de el crowdsourcing que es a la base de la actividades de la sociedad.

• Rituales/Ceremonias: Los proyectos son desarrollados online pero, IC haces la ceremonia de premiaciòn para los Solucionadores que son capaz de resolver el Rato de los Buscadores. Esa ceremonia sirve para rendir el ganador un ejemplo por los otros que intentan que innovar.

• Invisible

1. Valores compartidos: 

La cultura de la sociedad refleja todos los elementos que son importantes para fomentar la creaciòn de ideas que crean innovación. Innocentive enfoca sus valores en el crecimiento de sus empleados y de solucionadores, el objetivo es lo de formarse, por esta razòn los errores son considerados como una forma de aprendizaje. Entonces valoran tanto los resultados como la actitud. Por eso cree que el fallimento es importante y tiene que ser analizado para entender cosa no ha funcionado.

Además, la empresa quiere formar los empleados de nivel bajo tanto cuanto los que ricopren los posiciones más altas en jerarquía como los managers y executives.