La Guerre Des Talents

e capacité repose sur l’exploitation de ressources de l’individu par l’individu :

1) Des aptitudes : les savoirs et les savoir-faire

2) Des dispositions : les traits de personnalité, les motivations,…

3) Des actifs normes : les diplômes, le réseau professionnel, la mobilité…

L’expression du talent (intensité et durée) requiert un carburant appelé motivation d’un collaborateur. Celui-ci dépendra en particulier de sa rétribution (le salaire mais pas seulement : réalisation de soi, …), de son adhésion à la stratégie de l’entreprise comme à ses missions, et aussi des relations au quotidien avec son management et ses collègues.

Le Talent n’est pas l’apanage de l’élite à haut potentiel d’une organisation puisque chaque collaborateur à ses “ingrédients”. Le Talent n’est ni acquis ni figé puisque ses composants sont évolutifs par la formation, l’expérience,…

2- L’évolution du concept talent :

Le concept de talent relativement ancien en termes d’étymologie est apparu assez récemment dans le cadre de la gestion. C’est donc un concept neuf qu’il s’agit encore de définir et dont le « mode d’emploi » est encore assez flou. Cette notion est née dans les années 90 suite à l’internationalisation des entreprises qui ont nécessité de nouveaux profils pour conquérir de nouveaux marchés. Le concept s’est consolidé dans les années 2000 face aux risques de l’innovation et des incertitudes de l’environnement. Toutefois, d’autres termes antérieurs à celui de talent et employés comme synonymes sont aujourd’hui utilisés pour parler du talent, telles que les notions de potentiel et de compétence.

La gestion des ressources humaines développe une logique managériale qui va surpasser celle de gestion des compétences. Le talent est considéré comme une spécificité intrinsèque à l’individu et se compose d’une synergie entre l’excellence et la différence.

C’est la notion de potentiel qui intervient pour tenter de définir la notion de talent, comme un moyen de différencier deux individus pourvus des mêmes compétences, mais dont les performances « effectives », et surtout « attendue», divergent selon Bournois et Roussillon.

Le potentiel est un ensemble de ressources non manifestées et une disposition à en acquérir de nouvelles, soit plus simplement une capacité générale d’apprentissage. Le talent est donc l’ensemble des personnes compétentes et motivées dont l’entreprise a besoin pour fonctionner dans de bonnes conditions. Dans un sens plus restrictifs, certains définissent le talent comme « haut potentiel ». La notion de talent est une catégorie de personne jugée comme étant capable d’accéder aux plus hautes responsabilités l’entreprise, qui cherchent à les fidéliser.

3-La différence entre la compétence et le talent :

Tout le monde reconnaît que le Talent est inné là où la compétence représente un acquit, mais il existe bien d’autres différences non-négligeables.

Le talent | La compétence |

Innée | Acquise |

Plaisir | Effort |

Reconnaissance | Gain et récompense |

Energie positive | Energie négative |

Non transmissible | transmissible |

Stress stable | Stress grandissant |

* Exemple illustrant la différence entre la compétence et le talent :

Exemple 1

Situation :

* Un enfant n’aime pas les maths ni les sciences. On lui demande de réaliser un exercice de calcul de trigonométrie et de statistique appliquée. Il en a, par ailleurs, acquit les compétences suite à une formation à l’école.

Résultat :

* L’enfant réalisera l’exercice

Condition :

* Dans l’effort ==> ça ne va pas lui faire plaisir et il va le montrer

* Avec peu d’énergie ==> Il va trainer et trouver toutes les excuses du monde

* En stressant ==> S’il n’y arrive pas, il va stresser, perdre ses moyens et donc paniquer

* Gain et récompense ==> Il va probablement demander une récompense pour l’avoir réalisé. Un bonbon, où l’autorisation de regarder la télé un peu plus tard ce soir par exemple

* Succès ==> Risque d’abandon

Exemple 2

Situation :

* Un enfant qui aime les maths et les sciences. On lui demande de réaliser un exercice de calcul de trigonométrie et de statistique appliquée. Il en a, par ailleurs, acquit les compétences suite à une formation à l’école.

Résultat :

* L’enfant réalisera l’exercice

Condition :

* Avec plaisir ==> ça va l'amuser

* Avec peu d’énergie ==> Il va y mettre tout son cœur car il adore ça

* En stressant ==> C'est un don, pourquoi ça le stresserait?

* Gain et récompense ==> Il va juste vouloir qu'on reconnaisse qu'il est doué pour ça et qu'il le fait bien

* Succès ==> Va même peut-être aller au delà de ce qui est demandé

Certes, les résultats sont comparables, cependant, la régularité et la qualité seront totalement différentes. On comprend très vite qu’une approche basée sur le Talent apporte une réussite quasi assurée.

Dans les deux exemples, en période de stress, les résultats de l’enfant qui a le Talent pour réaliser cette tâche seront beaucoup plus stables, productifs et qualitatifs contrairement à l’enfant qui n’en a que les compétences.

4-Les différents types de talent :

* Les talents révélés

Les talents sont les talents que l’on peut identifier car ils ont produit quelque chose, que ce soit quantitatif ou qualitatif. Il en existe deux types :

* le talent performant :

Le talent performant révèle son aptitude remarquable en produisant un résultat exceptionnel ou une forte valeur ajoutée pour l’entreprise.

« Il s’agit typiquement de talents détenus par des commerciaux, qui vont être détectés par un chiffre d’affaire généré beaucoup plus performant que celui de leurs pairs »

* le talent innovant :

« Le talent innovant est détenu par une personne qui présente aussi une aptitude remarquable dans un domaine et un contexte donnés mais qui va se révéler, non pas par des critères de performance, mais plutôt des critères d’innovation. Le meilleur exemple de cela, est Jonathan Ive chez Apple qui a créé le design de l’Iphone et de l’Ipod. Cette création n’est pas mesurable quantitativement, mais il a fait preuve d’une imagination qui a bouleversé le milieu de la téléphonie et de la musique. Il a créé une rupture, qui apporte une amélioration très significative mais qualitative. »

* Les talents potentiels :

Il s’agit de personnes qui n’ont pas encore révélé leur talent.

« Ce sont les jeunes arrivants de l’entreprise qui semblent avoir un parcours ou une formation diplômante intéressante, qui sont curieux, motivés et qui ont déjà démontré de belles choses sans forcément être très performants ou très innovants. Les managers sont aux premières loges pour détecter ces personnes-là. »

« Il est nécessaire d’arriver à les détecter assez tôt puisque l’entreprise va gagner à les développer et faire en sorte qu’ils restent, plutôt que de se révéler dans l’entreprise concurrente. Il est également très important de les détecter en amont avant qu’ils aient déjà fait leurs preuves et demandent un salaire assez élevé et augmentent leurs exigences. Il faut leur proposer un parcours qui va leur permettre de rester dans l’entreprise. C’est très important. »

* Les talents rares :

Il s’agit de personnes qui présentent des aptitudes peu communes sur le marché.

« Je prends souvent l’exemple d’un responsable des achats qui a travaillé 10 ans au Japon et parle couramment japonais. Pour une entreprise, avoir en son sein quelqu’un capable de faire une négociation en japonais et ayant une conscience de la culture et de la façon de faire, c’est un talent rare. On parle de compétence rare dans le fait de parler japonais, mais on parlera de talent rare si cette personne arrive en plus