Point De Vue

de cristallisation des problèmes plus généraux de la société.

* Un système complexe car ouvert : l'entreprise est constamment en relation avec un nombre important de partenaires vers lesquels (et à partir desquels) elle échange des biens, des services, des hommes, des informations[3]...

Coaching des Organisations

Tout comme un individu, une entreprise est un organisme vivant confronté à des changements permanents, de nécessaires évolutions. Le coaching d’organisation estparticulièrement adapté pour une organisation en phase d’orientation ou de réorientation structurante : fusion/acquisition, réorganisation, redéploiement stratégique, regroupement de moyens, mise en place d’un système qualité ou d’un système d’information, … Il s’applique aussi en situation de croissance car c’est le moment de définir les orientations pour maintenir, entretenir et poursuivre le développement. Le coaching d’organisation, grâce à la mobilisation d’une équipe de coachs combine plusieurs niveaux d’intervention (coaching individuel, coaching d’équipes, formation, supervision, …) afin d’impliquer tour à tour tous les acteurs impliqués par le processus de changement.

Coaching de comité de direction

En tant que porteurs des enjeux de l’entreprise et aussi porteurs de sens auprès des collaborateurs et des équipes, les membres du comité de direction vivent des situations et exercent des responsabilités multiples et mouvementées. Pour certains, cette fonction composée de multiples dimensions et ambivalences est source d’épanouissement, pour d’autres elle peut limiter l’expression de leur talent et de leur potentiel. Quoi qu’il en soit, cette fonction requiert des compétences, un savoir-faire et savoir-être spécifiques qui s’apprennent, se développent et s’entretiennent. C’est tout l’enjeu d’un coaching de comité de direction :

* Collaborer avec des pairs qui sont aussi des individualités voire des concurrents,

* Se (re)centrer sur un sens commun et des valeurs partagées,

* Se positionner en tant que comité de direction,

* Initialiser le changement en mobilisant les acteurs concernés, …

Accompagnement du changement et de la diversité

Que diriez-vous d’accompagner le changement vécu par votre entreprise dans la confiance, la sérénité, le plaisir et l’esprit collaboratif ? C’est ce qu’offre la démarche appréciative d’accompagnement du changement (Appreciative Inquiry, http://www.ifai-appreciativeinquiry.com/) que nous vous proposons de mettre en œuvre. Un accompagnement qui s’appuie sur le partage et l’échange, valorise les ressources des personnes de l’entreprise, mise sur le potentiel de développement des personnes et de l’entreprise. Les bienfaits pour votre entreprise :

* Construire à partir de vos forces,

* Imaginer et se projeter dans l’avenir,

* Innover et élaborer une vision et une ambition partagée,

* Concrétiser des objectifs de changement et agir collectivement.

L’entreprise est au cœur des débats sociaux et politiques : ouvrages et articles abondent sur sa compétitivité, sa capacité d’innovation, le management de ses cadres, mais aussi sur son implication et son rôle dans la société d’une manière générale.

On évoque bien sûr ses difficultés (concurrence accrue, nécessité de s’adapter constamment à des environnements changeants, globalisation…), les plans sociaux qu’elle met en place, la rémunération pharaonique de certains dirigeants. Les médias annoncent régulièrement des opérations de fusions et acquisitions en parlant d’OPA hostiles ou amicales, et l’on va même jusqu’à juger du « patriotisme économique » de telle ou telle grande structure.

Du côté des salariés ou des collaborateurs, on cite souvent des témoignages de lutte, où les populations d’usines entières prennent le siège de leurs entreprises pour éviter le démantèlement ou la délocalisation, dénoncer des licenciements ou réclamer de nouvelles conditions de rémunération et de travail. Dans un cas comme dans l’autre, le discours est la plupart du temps désincarné. L’entreprise est souvent considérée comme une entité tentaculaire et lointaine n’ayant pour objectif que d’accroître sa rentabilité au profit de ses actionnaires, et d’abaisser les coûts de sa « masse salariale » pour survivre.

Si ces discours peuvent sembler alarmistes, les problèmes auxquels les entreprises doivent faire face aujourd’hui n’en sont pas moins réels. Le travail s’est éclipsé du débat social pour ne laisser la place qu’au problème de l’emploi, et la « gestion des ressources humaines » tente d’adopter de nouveaux schémas pour répondre aux nouvelles attentes de la génération qui entre sur le marché du travail.

Les problèmes rencontrés sont éminemment complexes et paradoxaux et nécessitent de ce fait une approche globale, n’ignorant aucun de leurs aspects. En effet, en n’agissant que sur les cadres d’un côté ou la direction de l’autre, en focalisant un recul sur les seuls coûts de production et en envisageant des approches isolées de l’implantation de démarches qualité, on accentue encore l’écart de vision entre les directions d’une part, et les sites de production de l’autre. On crée ainsi des organisations bicéphales dans lesquelles les visions de la réalité des marchés à long terme et le management des hommes sont en quelque sorte coupés de la réalité. Car avant d’espérer mettre en place des « solutions » managériales, il s’agit de comprendre et d’articuler des logiques différentes, voire contradictoires : celle de l’économie mondiale, celle del’entreprise proprement dite, et celle de l’homme qui « fait » l’entreprise.

L’entreprise d’aujourd’hui cherche de nouveaux points de repères, de nouvelles valeurs, comme en témoigne le fleurissement d’offres « éthiques » ou « durables », et les collaborateurs eux-mêmes déclarent trouver le sens de leur vie en dehors du travail, comme s’il était entendu que l’entreprise ne pouvait plus être un lieu d’épanouissement personnel. On travaillerait aujourd’hui pour gagner du temps pour soi, et non plus pour de l’argent ou un statut social . Comment remédier à cette séparation entre l’entreprise d’un côté (ou plutôt ce qui est vu comme tel), et de l’autre, ceux qui l’intègrent sans y croire ? Comment intervenir dans les entreprises pour que chacun se sente à nouveau partie prenante d’un projet humain qui vaut la peine que l’on mobilise ses facultés d’apprentissage, ses talents, son inventivité, ses capacités à rebondir et à inventer ?

La réponse est peut-être autour de nous, dans la vie et ce qu’elle nous apprend. Si l’homme se sent évincé del’entreprise, voire malmené par elle, ne faudrait-il pas comprendre pourquoi ? Des éléments de solution ne se trouveraient-ils pas dans l’homme lui-même ? Et si c’est l’homme qui fait l’entreprise, se peut-il qu’en retournant à l’homme, on puisse également envisager l’entreprise pour ce qu’elle est ?

L’homme est d’abord un organisme vivant qui échange de l’information, de l’énergie, et dont les actions se déploient dans un environnement. Comme lui, l’entreprise est envisageable en tant qu’organisme. Il s’agit d’un système complexe constitué d’une multitude d’éléments qui interagissent les uns avec les autres, pour s’adapter à son environnement social, économique, humain. Comme tout organisme vivant, sa survie et son développement dépendent de ses facultés d’adaptation, c’est-à-dire de sa capacité à changer. Un organisme qui n’évolue pas est un organisme qui meurt, un système à l’intérieur duquel les échanges d’informations ne se font plus ou s’effectuent mal (ADN) est un système malade. Replacer l’homme au cœur de l’entreprise – à sa place – en prenant en compte sa diversité (de culture et d’éducation), ses facultés d’expression, ses compétences et ses aspirations, ne peut s’envisager qu’en considérant les entreprises comme un système vivant, et en les accompagnant comme tel. C’est donc faire appel à un management biologique, un management dont les concepts et les modes d’action sont issus de l’observation de phénomènes biologiques.

Le système d’information dans la sociologie de l’entreprise

(Exposé au Club des maîtres d'ouvrage des systèmes d'information le 17 septembre 2001)

L’entreprise est un être vivant concret. Comme tel, il peut être vu sous divers aspects dont il assure la synthèse. Richard Feynman disait qu’on trouve le monde dans un verre de vin ; on trouve le monde dans une entreprise.

On considère le plus souvent l’entreprise sous l’angle économique (fonction et facteurs de production, fonction de coût, marché, investissement, dimensionnement des équipements et différenciation des produits) ou l’angle juridique (propriété du capital, contrats de travail, contrats commerciaux, créances et dettes) ; on peut la considérer aussi sous l’angle sociologique et observer les échelles de valeur, rapports d’influence, sphères de légitimité,