Engibat

avail et l’effectif.

b) Comparaison nationale

Commentaire : On peut donc dire que les accidents de travail dans la société Engibat sont moindre comparés au niveau national. En effet, les pourcentages nationaux sont autours de 39 % de 2005 à 2008 avec une légère baisse en 2009. On peut donc dire que, malgré les accidents passés dans l’entreprise, le pourcentage au niveau national a une tendance plus élevé.

(Source : http://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/documents/Points_de_repere_n__32.pdf)

2) Les Problèmes

J’ai mené une étude sur la sécurité des salariés grâce à l’audit envoyé à la société par Thierry Ardisson. L'Audit est une activité indépendante et objective qui donne à une organisation une assurance sur le degré de maîtrise de ses opérations, lui apporte ses conseils pour les améliorer, et contribue à créer de la valeur ajoutée. Il aide cette organisation à atteindre ses objectifs en évaluant, par une approche systématique et méthodique, ses processus de management des risques, de contrôle, et de gouvernement d'entreprise, et en faisant des propositions pour renforcer leur efficacité.

Ainsi, il semblerait que la sécurité des salariés, et plus particulièrement du personnel des ateliers les plus exposés aux risques professionnels (accidents, chutes,…), ne soit pas bien assurée.

Dans ce mail, on constate les résultats des observations effectué lors de l’audit. On peut regrouper ses problèmes en plusieurs partie et analysé les causes et les conséquences :

* Risques professionnels

Causes | Conséquences |

* Matière dangereuse non étiquetées * Solvants utilisés non répertorié * Risque chimique non évalué * Les salariés refusent de procédé aux nettoyages des locaux après chaque intervention | Régulièrement de l’huile sur le sol des ateliers |

* Les risques sur les lieux de travail

Causes | Conséquences |

* Les salariés sont mal informés des risques professionnels. | * Matériels non vérifiés en fin de journée * Outils mal ou non rangés * Pas de port de protection – de vêtement et chaussure de sécurité * Casque posée sur les étagères |

3) Proposition de solutions

a) Appel au CHSCT

Le rôle du C.H.S.C.T. n'est pas d'intervenir en cas de danger mais de contribuer à l’élimination des dangers dans l’entreprise en sensibilisant, en informant et en prévenant.

Les membres du C.H.S.C.T. sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d’établissement ou son représentant.

Ils sont, en outre, tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

Cependant, l’employeur a l’obligation de présenter au CHSCT (ou à défaut, aux DP), au moins une fois par an, un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail

Missions du C.H.S.C.T.

Mission d’étude et d’information, le comité a un rôle de recherche de solutions concernant :

* l'organisation matérielle (charges de travail, rythme, pénibilité des charges, élimination de celles-ci ...)

* l'environnement physique du travail (température, éclairage, aération, bruits...)

* l'aménagement des postes de travail et de leurs annexes,

* la durée, l'aménagement et les horaires de travail sur le seul plan technique.

(Source : http://ecocom.free.fr/cadr_2.html)

b) Le document unique

Le document unique (appelé aussi document mystère) doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail.

Pour ce faire, l’employeur peut s’appuyer sur différentes sources d’information disponibles dans l’entreprise : analyse des risques réalisée par le CHSCT, listes des postes de travail à risques particuliers, fiche d’entreprise établie par le médecin du travail…

Mise à disposition :

* Des employés ;

* Des membres du CHS-CT ou des instances qui en tiennent lieu ;

* Des délégués du personnel ;

* Du médecin du travail ;

* Des agents de l’inspection du travail ;

* Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

* Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail constitués dans les branches d’activités présentant des risques particuliers et mentionnés à l’article L. 4643-1 du code du travail ;

* Des inspecteurs mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

Exigences :

* la cohérence, qui doit découler du regroupement, sur un seul support, des données issues de l’analyse des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés ;

* la lisibilité. En réunissant les résultats des différentes analyses des risques, le document unique doit faciliter le suivi de la démarche de prévention dans l’entreprise ;

* la traçabilité de l’évaluation des risques, garantie par un report systématique de ses résultats.

Enfin, le support est laissé au libre choix : le document unique peut être écrit ou numérique. Dans tous les cas, il doit être suffisamment transparent et fiable pour traduire l’authenticité de l’évaluation.

Le défaut d’élaboration du document unique et l’absence de mise à jour sont pénalement sanctionnés.

(Source : http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/sante-conditions-de-travail,115/la-prevention-des-risques,1046.html)

c) Mettre à jour le Règlement Intérieur

* les clauses obligatoires

Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :

* les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…) et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s’il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010) ;

* les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement

* les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.

Le règlement intérieur rappelle :

* les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail ou par la convention collective applicable ;

* les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le code du travail.

Aucune autre clause n’est autorisée. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l’utilisation du crédit d’heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l’ordre de passage aux douches…

* Les clauses interdites

Dans tous les cas, le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché.

Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles…