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sychologique, le sentiment de violation pourrait être atténué lorsque l’employé perçoit qu’il a été traité avec justice, honnêteté et respect. Qui plus est, l’étude de Robinson (1996), révèle l’importance de la confiance comme antécédent et comme résultat de la brèche du Contrat Psychologique. Ainsi, les managers sont invités à se rendre comte que l’employé sera plus « tolérant » envers son employeur à qui il fait confiance, même s’il perçoit que, peut-être, les promesses attendues non pas été entièrement rencontrées.

Vu que le Contrat Psychologique évolue en temps, son influence sur les pratiques de la gestion intervient dans plusieurs étapes de la relation d’emploi (Guerrero, 2004b). Ainsi, tel que rappelé plus haut, dès la procédure de recrutement, les représentants de l’entreprise doivent faire attention aux promesses/obligations qui sont véhiculées par rapport à la future relation d’emploi.

Par la suite, dans la phase dite de « rencontre », l’employeur devrait ajuster ses pratiques envers les employés en essayant d’adapter les opportunités offertes au spécifique des attentes exprimées par les employés concernant, par exemple, l’avancement de leur carrière ou l’équilibre vie professionnelle- vie privée. Dans ce processus, l’entrevue périodique d’évaluation joue un rôle crucial (Guerrero, 2004b).

Ceci dit, on peut conclure que, peut importe le pays dont on parle, le respect des promesses qui ont été faites dans le contrat psychologique doit constituer une priorité pour tous les professionnels RH car cela représente un garantie des comportements et des attitudes positifs au travail, ce qui conduira à l’augmentation de la performance des ressources humaines et implicitement, de la performance organisationnelle dans son ensemble