Procrecrutement

(un plus qui

ne compense pas des lacunes dans des critères indispensables

Secondaires

Mais aussi la compatibilité avec les valeurs de l’entreprise…

3. Le choix des canaux de recrutement

INTERNE

Hiérarchie Spécificité du poste Coût du recrutement Niveau hiérarchique du poste Difficulté de recrutement Enjeux politiques du recrutement Conditions d'utilisation faible faible employés, techniciens faible faibles Service recrutement moyenne moyen ingénieurs, cadres moyenne moyens Volume de recrutement important en permanence

EXTERNE (CABINETS)

Approche Indirecte forte élevé ingénieurs, cadres élevée importants Poste pas bien connu Investir peu de temps Approche Directe très élevée très élevé dirigeants très élevée très importants Poste de haut niveau ou très spécialisé

Postes bien connus

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4.1 Les sources de recrutement traditionnelles

Les sources internes :

• La promotion • La mobilité horizontale • Etablissements de formation associés

Les sources externes :

• Les organismes officiels, professionnels et sociaux • Ecoles, universités, associations => forums • Candidatures spontanées • Annonces dans la presse (5,6%*) ou sur internet (1.0)

• Approche directe • Relations, recommandations, bouche à oreille (PME)

* Insee, 1998.

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4.2 Internet révolutionne le sourcing

CVthèques: monster.fr; keljob.com; cmonjob.fr; centraljob.fr, RHjob.fr, regionjob.fr, erecrut.com… Réseaux sociaux: Linkedin, viadeo, facebook, whyers.com

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Prise de contact employeurs/salariés

Enquête de Lagrenne et Marchal, 1995.

Recrutement à distance Candidatures spontanées Prise de contact par l’employeur ANPE ou autre organisme de placement Annonces Ecole ou organisme de formation Agence d’intérim Concours Recrutement de proximité Relations personnelles antérieures Relations personnelles Relations familiales Mise à son compte Non réponse 48,2% 24,2% 3,4% 7,4% 6,4% 2,9% 1,8% 2,1% 47,5% 20,1% 18% 5% 4,4% 4,3%

Utilisation croissante d’internet Gain de temps et d’argent

Fréquence d’utilisation des différentes sources pour le recrutement des cadres

Nombre de salariés Sources Promotions ou mutations internes Candidatures spontanées Site internet de l’entreprise Réseaux relationnels Annonces dans la presse APEC Cabinets de recrutement Sites internet emploi Associations d’écoles Journées portes ouvertes et événements 1000 et plus 97% 85% 72% 71% 64% 61% 52% 50% 41% 30% de 500 à 999 93% 81% 53% 73% 64% 65% 53% 63% 46% 18% de 200 à 499 86% 79% 42% 67% 75% 64% 62% 53% 50% 11% de 50 à 199 75% 67% 28% 71% 58% 51% 46% 40% 37% 10% Ensemble 77% 69% 31% 70% 61% 54% 49% 43% 39% 11%

Source : Enquête IFOP[1], Le recrutement des cadres : réalités et perspectives des entreprises, ACCE/Syntec-Recrutement, 2003. 1] Enquête réalisée auprès d’un échantillon de 800 entreprises françaises.

5. La campagne de recrutement

· Identification des cibles · Détermination de la durée de la campagne · Sélection des médias adaptés

=> Utilisation croissante d’internet

· Rédaction du texte de l'annonce · Suivi des résultats de la campagne

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Exemples de “job corner”

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La marque employeur

« Une bonne annonce répond à trois objectifs. Elle est attractive : elle donne envie au candidat de fournir une réponse argumentée, sa forme est claire et elle peut être lue rapidement. Elle est aussi sélective : les candidats "hors critères" comprennent que ce n'est pas la peine de répondre. Et enfin, elle bénéficie d'une bonne diffusion, c'est-à-dire qu'elle passe sur les supports appropriés compte tenu des candidats que l'on veut cibler. Il faut éviter de multiplier les supports et de rééditer l'annonce car cela décrédibilise l'offre et l'entreprise. Les supports choisis déterminent aussi le style de rédaction. L'annonce de recrutement est porteuse de l'image de l'entreprise. Elle doit être traitée comme toute opération de communication. Il est important d'impliquer les opérationnels dans la phase d'analyse des besoins. La rédaction, quant à elle, est du ressort de la DRH. L'évolution du marché actuel fait que la communication en recrutement devient un métier à part entière. Le métier RH ne suffit plus ; il doit s'appuyer sur des compétences spécifiques. Pour faire une bonne annonce, il faut être dans une démarche marketing. »

Charles de Saint-Martin, responsable du marché recrutement à l'APEC, source : www.apec.fr.

www.notetonentreprise.com

La rédaction du texte de l'annonce

Présentation du poste Profil des compétences recherchées et des conditions d’exercice Présentation succincte de l'entreprise Indication du niveau de rémunération et avantages sociaux Indication des modalités du contact à établir

⇒ ⇒

A vérifier: Réalisme de l’annonce + légalité Attention aux premiers mots, seuls présentés sur les icones apparaissant sur internet

Critères de sélection illegaux

Loi du 16 novembre 2001

Code du travail. Art. L. 122-45. origine, sexe, moeurs orientation sexuelle âge, situation de famille de son appartenance ou nonappartenance, vraie ou supposée, à: une ethnie, une nation une race, opinions politiques, activités mutualistes, syndicales ou

convictions religieuses, apparence physique, patronyme état de santé ou handicap.

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Exercice

Comment améliorer une offre d’emploi?

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Suivi des résultats

Données sur :

• • •

les flux des réponses au jour le jour le nombre de candidatures retenues le nombre de présentation à l'encadrement et de postes pourvus

Pour :

• • •

calculer les coûts de revient des candidatures comparer les rendements selon les différents supports maîtriser les délais de réponses

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II - La sélection et les outils

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Sélection des candidatures

Qualifications, expériences Langues, informatique Compétences Informations complémentaires sur internet (123people) CV anonyme

Internet révolutionne le CV avec le CV vidéo

Chargée de com http://www.youtube.com/watch?v=ZjmVGdXf FHU Emission TV http://www.youtube.com/watch?v=o7rTRCBd CSQ

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Les outils de sélection

L'entretien de recrutement Les tests Les centres d'évaluation La discussion de groupe La graphologie

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L'entretien de recrutement

Objectifs La structure Le guide d'entretien L'attitude des recruteurs Principales causes d'échec

Structure de l ’entretien

Niveau d’attention

Début de l’entretien

Déroulement de l’entretien

Conclusion de l’entretien

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Evaluer un critère

Ex.: Capacité à travailler dans un environnement international:

Etes-vous déjà parti à l’étranger? Pendant combien de temps? Dans quelles conditions? Qui fréquentiez-vous? Décrivez vos expériences. Avez-vous ressenti un “choc culturel”? A quelles difficultés