Théorie

l’ordre des besoins n’est pas toujours réalisé, le besoin de réalisation est important et se développe plus chez les adultes jeunes, alors que le besoin d’estime reste faiblement exprimé.

Une autre étude (Hall et Nougaim, 1968), menée dans une grande entreprise américaine structurée, avec des niveaux de hiérarchie très nombreux chez les cadres, montre que le besoin de réussite reste toujours très fort, même chez ceux qui ont bénéficié de nombreux avancements. Il semble donc qu’il y ait des profils selon les individus ou en fonction des différents âges de la vie, avec différentes priorités. L’observation ou les biographies montrent que certaines personnalités ont un besoin de réalisation si fort qu’il n’y a même pas satisfaction des besoins physiologiques : Marie Curie fut trouvée plusieurs fois inanimée par le manque de nutrition au cours de ses études de médecine. Les théories récentes se centrent plus sur quelques mécanismes généraux, impliqués dans des buts variés.

Dernière remarque, l'image de cette pyramide renvoie trop souvent à la représentation des classes sociales. Ainsi, en terme d'idéologie sous-jacente, les deux niveaux supérieurs des besoins seraient réservés aux cadres supérieurs. Cette représentation permet ainsi aux "salariés moyens" de cliver (cela évite de souffrir de ne pas pouvoir satisfaire ces besoins) mais fait souffrir les cadres qui s'imaginent devoir se réaliser sans cesse.

La théorie de Vroom (1964)

Elle rend compte des interactions entre l'entreprise et les salariés. Elle fait appel à la

notion d'expectation c'est à dire : que puis-je attendre, quel niveau puis-je atteindre,

que suis-je capable de réaliser ? Cette perception de soi, cette confiance est

déterminante dans la motivation.

La deuxième approche est l'instrumentalité qui répond à la question : que vais-je

obtenir par ma performance ? Le travail va représenter un moyen d'obtenir une

rétribution correspondant à l'effort.

La troisième composante est la valence : quelle valeur accorder aux avantages

obtenus ? Il faut que les satisfactions retirées aient une réelle valeur aux yeux de la

personne considérée.

Ces trois composantes sont essentielles à la motivation et ces notions subjectives

varient d'un individu à l'autre. Elles constituent des axes directeurs pour le

management.

L'enrichissement du travail : Herzberg (1971)

Frederick Irving Herzberg (1923 - 2000), psychologue américain célèbre pour ses travaux sur l'enrichissement des tâches au travail (théorie des deux facteurs, théories des besoins et des motivations).

Il va s’intéresser aux relations de travail d’un point de vue humanitaire et aux conditions de travail au milieu industriel. Son ouvrage « Le travail est la nature de l’homme ».

Pour se faire comprendre, il va présenter une théorie, l’anthropologie de l’homme au travail qu’il va fonder sur l’analyse d’un double mythe, qu’il va baptiser le mythe d’Adam et le mythe d’Abraham.

Mythe d’Adam : Echappé à la souffrance, recherche de tout ce qui va réduire sa souffrance Mythe d’Abraham : Lui est l’élu, dieu l’a choisi et sa motivation est de réaliser sa destinée, accomplir ce pour quoi il a été choisi.

L’homme au travail est à la fois Adam et Abraham. Il recherche à souffrir le moins possible (fatigue, stress), mais également il cherche à s’épanouir, à se réaliser.

Il y a donc une ambiguïté fondamentale de l’homme au travail. Les relations de travail sont imprégnées de cette ambigüité. Dans le phénomène de groupe, on a à la fois, la figure d’Adam et d’Abraham. Herzberg va en déduire une méthodologie de l’homme au travail avec deux grands déterminants :

Les facteurs de satisfaction et d'insatisfaction au travail:

Herzberg tente de repérer les éléments facteurs de satisfaction et d'insatisfaction au travail. Il en décèle 2 types:

Les facteurs d'ambiance - hygiène - (bruit, chaleur, salaire, statut, relations humaines,...) : Ils sont relatifs aux conditions de travail et doivent avoir un niveau de base. Si les conditions sont en dessous de ce niveau minimal, le travail s'en ressent, mais la productivité n'est pas influencée à la hausse si les conditions de travail sont supérieures au niveau de base. Ces conditions doivent être remplies pour ne pas générer d'insatisfaction.

Les facteurs valorisants - motivation - (évolution de carrière, responsabilités, autonomie, ...) : Ces facteurs valorisants correspondent aux besoins supérieurs de Maslow. Ils sont intrinsèques au travail et relèvent de l'épanouissement de l'individu. Une fois les facteurs d'hygiène assurés les facteurs de motivation peuvent être remplis pour générer de la satisfaction.

La théorie de Cyert et March

Cyert et March ont mis en place la théorie du comportement de l’entreprise