Psychologie Cognitive

lorienne en analysant le travail des dirigeants. Il est à la direction ce qu’est Taylor à l’atelier.

Il est le premier à définir ce que nous appelons aujourd’hui « management » : « Administrer c’est à la fois prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler ».

• La bureaucratie : Max Weber (1864 – 1920)

Il dégage une typologie des organisations fondée sur l’origine de l’autorité (aptitude à faire observer volontairement des ordres) qu’il distingue du pouvoir (aptitude à forcer l’obéissance). Le pouvoir appartient aux propriétaires, l’autorité quant à elle, légitime les dirigeants. Il expose trois types d’autorités : L’autorité charismatique, L’autorité traditionnelle, L’autorité bureaucratique

Ce modèle fut un temps celui des grandes entreprises. Aujourd’hui le meilleur exemple d’organisation bureaucratique est certainement celui de la fonction publique

L’école behavioriste

Cette approche rompt avec l’analyse Taylorienne qui considère l’individu comme uniquement motivé par l’argent. Sont ainsi pris en compte les besoins psychologiques (influence de S. Freud) de l’homme au travail et les changements de mentalité sociale (contestation de l’OST, élévation des qualifications, crise de 1929…).

Plusieurs auteurs se sont intéressés à la motivation des employés dans l’entreprise ont peut citer :

• Abraham Maslow (1908 – 1970) qui met en évidence les différents besoins de l’homme au travail. Répondre à ces besoins permettra à l’entreprise de motiver son personnel.

• F. Herzberg (né en 1923) : Ses travaux le conduisirent à conclure que l’homme connaît deux catégories de besoins :

o Les besoins d’entretien (besoins d’Adam) : Rémunération, conditions de travail, sécurité de l’emploi…La non satisfaction de ces besoins engendre des conflits, mais leur satisfaction ne suffit pas à motiver.

o Les besoins de réalisation (besoins d’Abraham) :Avancement, nature du travail, responsabilité…La réponse à ces besoins est source de motivation. La rationalisation et la simplification du travail en ont appauvri le contenu, il faut donner au salarié des tâches plus complexes, plus de liberté et de responsabilité.

L’école du comportement de groupe

La dynamique de groupe étudie la manière dont le groupe (simple collection d’individus au départ va se constituer en milieu d’action.

La dynamique de groupe trouve de nombreuses applications, notamment :

• Dans la décision et la mise en œuvre du changement : mieux vaut chercher à amener le groupe à admettre la remise en question de ses normes de comportement plutôt que d’exercer des pressions dans le sens du changement (source de résistances, de tensions et de conflits).

• Dans les styles de management et leur influence sur le climat et le fonctionnement d’un groupe (supériorité du leadership démocratique).

L’école du système social

Les insuffisances de l’école des relations humaines et les critiques à l’encontre du courant mathématique vont conduire au développement de nouvelles théories.

Cette école se propose d’étudier les facteurs psychosociologiques et décisionnels influençant l’efficacité de l’entreprise.

L’un des travaux les plus frappant est celui de D. Mac Gregor (1906 – 1964) sur les théories X et Y : deux conceptions opposées de l’homme au travail

• Les principes de la théorie X :

o l’homme a une aversion innée pour le travail, il cherche donc à l’éviter.

o il faut le contraindre, le diriger, le contrôler, le menacer de sanctions.

o l’individu ordinaire aime se sentir dirigé, il fuit les responsabilités, il a peu d’ambition et recherche avant tout la sécurité.

• Les principes de la théorie Y :

o le travail n’est ni agréable ni déplaisant en soi : si l’homme n’aime pas son travail c’est parce qu’il a été conduit à ne pas l’aimer.

o l’homme est capable de déterminer des objectifs et de les réaliser.

o il ne craint pas les responsabilités, c’est pour lui un moyen d’enrichissement et d’intérêt au travail.

o La théorie y et son style de direction démocratique est la plus efficace car elle repose sur des motivations profondes et permet d’intégrer les buts individuels et ceux de l’organisation.

L’école du système sociotechnique

Ce mouvement est issu des travaux menés par le Tavistock Institute de Londres dans les années 1970 sur le concept d’intégration sociale et technique du travail.

L’école socio-technique envisage l’entreprise comme un système (un ensemble d’éléments en interrelations) et analyse les conséquences de l’introduction de nouvelles techniques de production.

Exemple : étude des conséquences de l’introduction d’une nouvelle technique d’extraction du charbon.

|AVANT |APRES |

|- Condition de travail trés difficile |- Mécanisation, travail moins pénible |

|- Les mineurs sont polyvalents et travaillent en équipe|- Travail spécialisé |

|autonome | |

|- Solidarité face aux difficultés |- Regroupement des petites équipes |

Conséquences : la productivité n’a pas augmenté dans les proportions espérées et parallèlement l’absentéisme et la démotivation ont crût.

Conclusions : les mauvais résultats proviennent de : la déqualification du travail (perte de la polyvalence) ; la disparition de la solidarité (suppression des petits groupes).

Il existe une forte interdépendance entre les composantes psychologiques et sociales d’un système organisationnel et ses composantes techniques.

Pour