Cohésion d'équipe

n forment rarement des équipes, excepté autour de certains projets. En réalité, les structures d’équipe sont souvent compliquées, avec des personnes qui appartiennent à un plusieurs équipes différentes - qui se composent elles-mêmes souvent de membres provenant de différents services. Pour être efficaces, les équipes doivent souvent s’éloigner des obligations hiérarchiques habituelles.

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COHÉSION D’ÉQUIPE EFFICACE

LA COHÉSION D’ÉQUIPE EST UN PROCESSUS QUI PERMET À UNE ÉQUIPE D’ATTEINDRE UN OBJECTIF COMMUN.

• La cohésion d’équipe comprend différentes étapes telles que la clarification de l’objectif, l’identification et l’élimination des facteurs inhibants. • Le travail d’équipe peut faire usage des différents talents et compétences du groupe, ce qui permet de révéler la diversité. • Le travail d’équipe peut favoriser un mode de délégation efficace grâce auquel certains pouvoirs sont mis à la disposition des membres de l’équipe. • Le fait de comprendre les différentes phases de la croissance des équipes peut s’avérer très utile. • Le fait de comprendre les différents rôles au sein de l’équipe et la valeur de la diversité est également susceptible d’être très bénéfique. • Il est possible de se servir du travail d’équipe pour résoudre des conflits, ou pour former des rapports professionnels solides et francs, à condition de s’y prendre avec sensibilité. • La nature de la cohésion d’équipe varie en fonction de la taille (échelle) de l’équipe et de ce que vous tentez de réaliser :

Échelle

Individu Petite équipe Entre équipes Organisation 1 personne 2 à 12 personnes 2 équipes ou plus Plus de 15 personnes

Ce qui change

Compétences et perceptions individuelles Rapports entre les individus Rapports entre les équipes La culture de l’organisation

La recherche a montré que tous les membres d’un groupe peuvent y participer de façon efficace lorsque celui-ci comprend jusqu’à cinq ou sept individus. Lorsque l’équipe s’agrandit, disons 10 à 12 personnes, il peut être judicieux de diviser l’équipe en sous-groupes.

La première étape en matière de développement des compétences pour la cohésion d’équipe consiste à identifier le modèle de travail en équipe. Sans connaître le modèle auquel vous appartenez, il est très difficile de former une équipe efficace, qui viendra compléter vos forces et vos faiblesses. Une fois que vous connaissez votre modèle, il est également important d’identifier le modèle (ainsi que les forces et faiblesses correspondantes) des autres membres de votre équipe (qui constituent souvent votre personnel).

a) Modèle de travail en équipe

Le modèle de rôle en équipe le plus utile et le plus accessible est celui développé par Meredith Belbin en 1981. Les rôles en équipe ont été conçus pour définir et prévoir le succès potentiel des équipes de gestion, et ont permis de reconnaître le fait que les équipes les plus fortes possèdent une diversité de caractères et de types de personnalités. Le concept a été critiqué du fait qu’il est susceptible d’entraîner une simplification excessive et de « cataloguer » les individus. Cependant, lorsqu’il est employé avec discernement afin d’entrevoir le mécanisme par lequel une équipe fonctionne et d’identifier les forces et les faiblesses d’une équipe, il peut s’avérer extrêmement utile. D’après Belbin : UN RÔLE EN ÉQUIPE EST ‘UNE TENDANCE À SE COMPORTER , À CONTRIBUER ET À INTERAGIR AVEC LES AUTRES D’UNE CERTAINE MANIÈRE’

Il existe trois rôles axés sur l’action : Propulseur, Organisateur et Perfectionneur; trois rôles axés sur les relations humaine : Coordinateur, Soutien et Promoteur, et trois rôles axés sur les idées : Concepteur, Priseur et Expert. Les neuf rôles en équipe sont récapitulés dans le tableau de la page suivante. La délimitation précise de ces rôles en équipe est essentielle pour comprendre la dynamique de toute équipe de gestion ou de travail.

Modèles de travail en équipe

RÔLE EN ÉQUIPE Propulseur RÔLES AXÉS SUR L’ACTION FORCES FAIBLESSES POTENTIELLES

Aime les défis, dynamique, s’épanouit sous la pression. Ardeur Tendance à la provocation. Peut et courage de surmonter les heurter les sentiments des autres. obstacles. Discipliné, fiable, consciencieux et Quelque peu intransigeant. Réagit efficace. Convertit les idées en lentement aux idées nouvelles. applications pratiques. Méticuleux, consciencieux et Tendance à se faire trop de rigoureux. Déniche les erreurs. soucis. Délègue mal. Livre dans les délais. Mûr, sûr de lui, leader naturel. Peut être perçu comme Clarifie les objectifs, encourage la manipulateur. Se décharge de prise de décisions. Délègue son propre travail. judicieusement. Coopératif, perspicace, prévenant Indécis dans les situations de et diplomate. Écoute, construit, crise. Peu disposé à défendre des évite les frictions. principes. Extraverti, enthousiaste, bon Trop optimiste. Se désintéresse communicateur. Explore les une fois passé l’enthousiasme opportunités. Développe des initial. contacts. Ignore tout ce qui n’est pas Créatif, imaginatif, original. Résout essentiel. Trop préoccupé pour les problèmes difficiles. communiquer efficacement. Pondéré, pense en terme de stratégie, doué de discernement. Manque de dynamisme et a du mal à inspirer les autres. Voit toutes les options. Juge avec exactitude. Individuel, déclencheur, dévoué. Ne contribue que dans un Apporte des connaissances et un domaine limité. S’éternise sur des savoir-faire qui sont rares. détails.

Organisateur

Perfectionneur

Coordinateur (Président) RÔLES AXÉS SUR LES RELATIONS HUMAINES

Soutien

Promoteur

Concepteur

RÔLES AXÉS SUR LES IDÉES

Priseur

Expert

b) Les douze C de la cohésion d’équipe

Une cohésion d’équipe réussie, qui permet de créer des équipes efficaces et appliquées, nécessite d’être attentif aux éléments suivants : Clarté des attentes: La direction a-t-elle clairement communiqué ses attentes en matière de performance de l’équipe et des résultats escomptés ? Les membres de l’équipe comprennent-ils les raisons pour lesquelles l’équipe a été créée ? L’organisation démontre-t-elle une continuité d’intention vis-à-vis du soutien de l’équipe, en termes de ressources en personnel, en temps et en argent ?

Contexte: Les membres d’équipe comprennent-ils les raisons pour lesquelles ils font partie de l’équipe ? Comprennent-ils par quels moyens la stratégie qui consiste à utiliser des équipes va aider l’organisation à atteindre ses objectifs ? L’équipe comprend-elle à quel niveau son travail s’intègre dans contexte global des objectifs, des principes, de la vision et des valeurs de l’organisation ? Contrat moral: Les membres de l’équipe veulent-ils faire part de l’équipe ? Les membres de l’équipe réalisent-ils l’importance de la mission ? Les membres s’engagent-ils à remplir la mission de l’équipe et à atteindre les résultats escomptés ? Les membres de l’équipe ressentent-ils l’enthousiasme et le défi que représente l’opportunité qui leur est offerte ? Compétence: L’équipe considère-t-elle qu’elle dispose des personnes appropriées ? L’équipe considère-telle que ses membres possèdent les connaissances, les compétences et les aptitudes nécessaires pour s’attaquer aux questions pour lesquelles l’équipe a été formée ? L’équipe considère-t-elle qu’elle dispose des ressources, des stratégies et du soutien dont elle a besoin pour accomplir sa mission ? Charte - Définition des objectifs: L’équipe a-t-elle défini et communiqué ses objectifs, ses résultats et contributions escomptés, son calendrier, et les moyens par lesquels elle envisage d’évaluer à la fois les résultats de son travail et le processus suivi par l’équipe pour accomplir sa tâche ? La direction soutient-elle ce que l’équipe a convenu ? Contrôle: L’équipe dispose-t-elle de suffisamment de liberté et d’autonomie pour ressentir l’appartenance nécessaire à l’accomplissement de ses objectifs ? En même temps, les membres de l’équipe réalisent-ils clairement leurs limitations ? L’organisation a-t-elle défini l’autorité de l’équipe en charge d’émettre des recommandations et de mettre en œuvre son plan ? Un processus de passage en revue a-t-il été défini ? Collaboration: L’équipe comprend-elle les processus d’équipe et de groupe ? Les membres comprennentils les étapes du développement des groupes ? Les membres d’équipe travaillent-ils efficacement ensemble ? Chaque membre de l’équipe comprend-il son rôle et ses responsabilités ? Communication: Les membres de l’équipe ont-ils conscience de la priorité de leurs tâches ? Une méthode définie est-elle