L'évaluation du rendement du personnel
Rapports de Stage : L'évaluation du rendement du personnel. Rechercher de 53 000+ Dissertation Gratuites et Mémoiresloyé concerné de la politique et du processus d'évaluation ; - s'assure qu'il comprend bien le sens de la démarche, l'objectif étant d'identifier ses points forts et les éléments à améliorer ; - lui remet un formulaire d'évaluation du rendement en identifiant les points sur lesquels portera l'évaluation ; - mentionne à l'employé que, dans un premier temps, chacun évaluera sur une base individuelle les éléments identifiés ; - enfin, détermine un moment pour la rencontre d'évaluation du rendement. 2. Dans le cas d'une première évaluation, celle-ci porte davantage sur l'accomplissement des tâches et sur les attitudes et comportements (section A). Elle se termine par l'établissement d'objectifs et d'attentes particulières pour la prochaine évaluation (section B). 3. Lors d'une évaluation qui s'inscrit dans un processus annuel, s'ajoutent les dimensions reliées aux objectifs et aux attentes déterminés dans l'évaluation précédente ainsi que tout autre sujet abordé. Au sujet des objectifs, il ne faut pas perdre de vue que tout objectif fixé est généralement un ajout à la tâche première. Plus de deux objectifs nouveaux peut causer des difficultés de rendement ou de qualité dans le travail. L'important c'est de choisir les bons objectifs. 3. La présente grille se veut un outil facilitateur et non un cadre restrictif. Les parties peuvent convenir de se pencher sur l'ensemble des éléments ou de se limiter à quelques aspects pour mieux tenir compte de la situation de la personne dont le rendement est évalué. Cependant, dans le cas où l'évaluation sert de base pour établir un ajustement salarial, il est recommandé de couvrir tous les volets de l'évaluation. 4. En tout temps, il ne faut pas perdre de vue que l'évaluation est un outil d'amélioration autant pour la personne dont le rendement est évalué que pour l'organisation. C'est donc dans un climat d'échanges ouverts et positifs que chacun doit y participer.
Quelques conseils • Lors de la rencontre d'évaluation, adoptez une attitude qui saura mettre l'employé dont le rendement est évalué en confiance et à son aise. Commencez par souligner les éléments positifs. N'oubliez pas que ce type de rencontre peut créer de l'inconfort et de l'anxiété chez certaines personnes. Sachez écouter la personne dont vous évaluez le rendement. Prenez le temps qu'il faut pour discuter avec elle des éléments à améliorer qui vous semblent les plus importants. N'oubliez pas qu'elle peut elle-même présenter des explications auxquelles vous n'aviez pas pensé et proposer des solutions valables. Soyez précis et le plus objectif possible dans vos commentaires. Des propos trop vagues seront sans effet. Tenez-vous en aux faits et donnez des exemples. N'oubliez pas que vous n'évaluez pas la personne, mais son rendement. L'évaluation doit porter sur l'ensemble du travail et non pas sur un élément ou un événement en particulier. Elle doit aussi jeter un regard sur l'ensemble de l'année écoulée, et non pas seulement sur les deux ou trois derniers mois. Adoptez une attitude positive. Il s'agit ensemble de trouver des solutions qui traduiront en améliorations pour l'employé et l'organisation. Évitez d'accuser ou porter des jugements, sinon les messages que vous voulez transmettre à personne ne passeront pas. Encouragez-là, donnez-lui confiance, assurez-là votre soutien. se de la de
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Il n'est pas recommandé d'utiliser le processus et le formulaire d'évaluation du rendement dans le cas d'une situation conflictuelle ou d'une insatisfaction majeure concernant le rendement ou le comportement d'un employé. Un processus de résolution de problème sera plus approprié pour dénouer une situation conflictuelle. Si vous avez des doutes concernant certains aspects réglementaires du processus d'évaluation, consultez le Code canadien du travail qui régit les relations de travail dans les entreprises de communication.
FORMULAIRE D'ÉVALUATION DU RENDEMENT Nom de la personne dont le rendement est évalué
Nom de l'évaluateur :
Date:
Cette évaluation est la :
1ère
2e
3e
4e
5e
A - LES TÂCHES ET LES RESPONSABILITÉS
Faible Moyen Satisfaisant Excellent Exceptionnel Ne s'applique pas
1-
Planification et organisation du travail
a) Planification de ses activités b) Établissement des priorités de travail c) Organisation générale du travail d) Respect des échéanciers établis e) Respect des engagements pris f)
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COMMENTAIRES :
2-
Compréhension et accomplissement du travail
a) Compréhension du mandat communautaire de la radio b) Compréhension de ses tâches et de ses responsabilités c) Degré d'accomplissement de ses tâches et de ses responsabilités d)
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COMMENTAIRES :
Faible
Moyen
Satisfaisant
Excellent
Exceptionnel
Ne s'applique
pas
3-
Comportement par rapport au travail
a) Capacité de s'informer b) Capacité de comprendre les directives c) Rythme d'exécution du travail d) Capacité d'apprentissage e) Esprit d'initiative f) Capacité d'adaptation g) Respect des procédures administratives h) Gestion du stress i) Flexibilité des horaires j) Respect des horaires et rendez-vous k)
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COMMENTAIRES :
4-
Travail d'équipe et relations interpersonnelles
a) Relations avec le supérieur immédiat b) Relations avec l'ensemble du personnel c) Relations avec les clients d) Relations avec les bénévoles e) Relations avec les invités f) Relations avec les fournisseurs g) Esprit d'équipe h) Préoccupation de la collectivité i) Capacité de diriger du personnel j) Capacité d'encourager, de stimuler k)
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COMMENTAIRES :
5-
Aspects reliés aux tâches et aux responsabilités spécifiques de l'employé (éléments mesurables)
(ex. : animation, vente, coordination, etc.)
Faible Moyen Satisfaisant Excellent Exceptionnel
a) b) c) d) e) f) g)
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COMMENTAIRES :
B - LES OBJECTIFS ANNUELS
Avant de se fixer de nouveaux objectifs, il est pertinent d'évaluer l'atteinte des
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