La Fonction Production

‐a--‐dire en conformité avec le niveau de la demande à laquelle doit faire face l’entreprise.

Ceci suppose la mise en place d’un mode de production réactif qui permettra soit d’éviter des stocks de biens finaux, soit de ne pas connaître de goulets d’étranglement.

En terme de productivité, l’objectif de délai signifie aussi réduire les délais de fabrication.

‐ Objectif de flexibilité :

Le système productif doit être flexible soit pour pouvoir s’adapter aux variations de la demande, soit pour tenir compte des évolutions de l’environnement productif de l’entreprise

(innovations technologiques…), soit pour permettre une production simultanée de plusieurs types de produits différents en même temps.

Bien que ces objectifs soient poursuivis conjointement par l’entreprise, il

Arrive que celle-ci soit amenée à donner un ordre de priorité dans la poursuite de ces

Objectifs en fonction du mode de production retenu. Ainsi, une organisation du travail

basée sur le modèle tayloriste a comme objectif principal la recherche de gains de productivité, mais ce type d’organisation se fait forcément au détriment de la recherche de flexibilité. Le choix d’un mode de production répond donc aux caractéristiques du marché dans lequel évolue l’entreprise (un marché de consommation de masse se caractérise par une standardisation des produits et donc par une compétitivité centrée sur les coûts de production ce qui entraîne la mise en place d’un mode de production ayant comme objectif prioritaire la recherche de gains de productivité).

LA FONCTION COMMERCIALE

Qu’est-ce que le marketing ?

Lorsque le mot apparaît il y a une cinquantaine d’années, il désigne une manière rénovée d’effectuer des actes de gestion commerciale.

La fonction commerciale et le marketing

Dans toute entreprise, quel que soit son domaine d’activité, quelle que soit sa taille, une partie des activités est commerciale. Il existe donc une fonction regroupant les opérations commerciales qui permettent de toucher des clients éventuels, de mieux connaître leurs besoins et d’adapter les produits et les services à leurs attentes, à leurs revenus et de vendre en vue de réaliser un bénéfice.

La fonction commerciale de l’entreprise

C’est vendre les produits et/ou services élaborés dans l’entreprise de manière à réaliser un profit. Pour cela il convient d’accomplir un certain nombre de tâches :

– Chercher parmi les consommateurs possibles des clients solvables ;

– Participer à la création de produits et/ou de services ;

– Déterminer les prix des produits ;

– Promouvoir l’entreprise et ses produits ;

– Trouver des intermédiaires qui distribueront les produits ;

– Animer une équipe de vendeurs ;

– Entretenir des liaisons étroites avec d’autres fonctions : la production, la recherche-développement, l’achat, la logistique, etc.

On a longtemps défini le marketing comme l’exercice de la fonction commerciale assorti d’un certain nombre de nouveautés résultant du passage d’une économie centrée sur la production à la société de consommation que connaissent les pays occidentaux. Lorsque, au virage de la deuxième moitié du XXe siècle, apparaît le marketing, on l’oppose à la fonction commerciale traditionnelle axée sur la production et sur la vente forcée. Ce qui caractérise le nouveau venu, c’est la prise en compte systématique des attentes des consommateurs. Le marketing est alors envisagé plus comme un esprit que comme un ensemble de techniques. Pareille pratique rénovée de la fonction commerciale se fonde cependant sur des études, sur des apports scientifiques divers (psychologie, statistiques, informatique, etc.) et sur des méthodes rationnelles (tests de produits, contrôles des résultats, etc.). Mais tentons de mieux cerner l’idée même impliquée par ces pratiques.

LA GESTION RESSOURCES HUMAINES

Définition

La gestion des Ressources Humaines est une discipline neuve dans un champ disciplinaire (les sciences de gestion) lui-même de constitution récente. La fonction Ressources Humaines est la dernière-née des grandes fonctions de l'entreprise après la Production, la Finance et le Marketing.

D'après Jean-Marc LE GALL, il s'agit d'une fonction de l'entreprise " qui vise à régir, à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses ressources (ses salariés) et ses emplois, en termes d'effectifs, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet l'optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l'entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient ". Le terme de gestion des Ressources Humaines englobe donc la gestion des relations individuelles de travail et des relations collectives de travail, et cela avec l'ensemble des salariés, des groupes de salariés et des organisations les représentant.

Historique et évolution

Avant la Révolution Industrielle, la fonction " personnel " n'existe pas. C'est le superviseur qui se charge lui-même de recruter les employés dont il a besoin. La paie et la comptabilité sont gérées par la direction de l'entreprise.

A l'issue de la Révolution Industrielle, les entreprises sont confrontées à de nombreux problèmes sociaux et humains. C'est à ce moment qu'apparaît la fonction " personnel " dans l'entreprise.

Dans un premier temps, son rôle était d'adapter les salariés aux emplois et à leur évolution. Cette fonction gère donc la main d'œuvre comme une variable d'adaptation. Le coût de cette variable doit être minimum. On est encore très loin de la notion de Ressources Humaines. La dimension humaine se réduit à un simple facteur de production, le travail de l'individu étant considéré comme une marchandise soumise aux lois de l'échange économique du capitalisme. Les seules activités de cette fonction sont le recrutement, la paie, le règlement des conflits,… La dimension humaine s'efface devant l'objectif prioritaire que constitue l'optimisation de la production. Ainsi au début du siècle, c'est le concept d'Organisation Scientifique du Travail (OST), développé par Taylor, qui est le référentiel en matière d'organisation. La division, la rationalisation et le contrôle du travail sont au cœur du taylorisme. Le taylorisme déshumanise complètement le travail, l'homme est réduit à la notion de " main d'œuvre ". Cependant, dès l'application des méthodes de Taylor, divers problèmes humains sont apparus, déstabilisant les organisations : conflits, grèves ou encore absentéisme. Ces nombreux problèmes vont remettre en cause, peu à peu, la conception tayloriste du travail.

Cette fonction va énormément évoluer durant la première moitié du vingtième siècle et ceci sous l'influence de nombreux facteurs : mouvements sociaux, progrès scientifiques et évolutions économiques.

Au cours de cette période, la dimension sociale et humaine va apparaître et se développer peu à peu dans les organisations. L'école des relations humaines, un important courant de la sociologie du travail, va jouer un rôle majeur dans cette évolution. Entre 1930 et 1950, ce courant va réagir contre l'Organisation Scientifique du Travail en en montrant les limites et surtout en mettant en avant l'influence des facteurs d'ambiance et de relations sociales dans l'entreprise sur la productivité et le rendement. Les travaux les plus connus sont notamment ceux de Elton Mayo, effectués aux Etats-Unis dans les années 30 à la Western Electric. Ces travaux vont contribuer à humaniser les relations de travail. On assiste à un développement de la fonction personnel qui se voit octroyer de nouvelles missions telles que l'hygiène et la sécurité, l'information, les relations sociales et aussi la formation. L'émergence et le développement du syndicalisme de masse durant la première moitié du XXème siècle va aussi fortement contribuer à faire évoluer la fonction vers un rôle plus humain et plus social.

Entre 1960 et 1980, la fonction Ressources Humaines va encore considérablement évoluer sous l'influence de nombreux facteurs tels que l'accroissement de la législation du travail, le développement de l'informatique dans le traitement de la paie,… La modernisation, la forte concurrence et les restructurations industrielles ont également accentué les problèmes d'emploi dans les entreprises. Il faut notamment gérer les suppressions massives d'emplois, il faut les gérer sur le plan humain mais aussi en terme d'image pour l'entreprise. De plus, la globalisation