Commentaire Arrêt Spileers 12 Janvier 1999

par le bon fonctionnement de l’entreprise. Mais face à cet arrêt rendu en sa défaveur, ce dernier entrepris alors un pourvoi en cassation au motif qu’au vu de l’article 8 de la CEDH (Convention Européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales) et du droit au respect de son domicile qui en découle, le libre choix du domicile personnel et familial constituait un des attributs de ce droit de sorte que la validité d’une telle clause n’aurait du être établie. La Cour de cassation devait alors déterminer si une clause de mobilité dans un contrat de travail pouvait apporter une restriction à un droit fondamental, celui du respect au domicile (Article 8 CEDH)

Par cet arrêt en date du 12 Janvier 1999, cette dernière avait ainsi répondu par la négative. Ou du moins partiellement. Les juges du droit avaient en effet estimé que le libre choix du domicile personnel était un attribut du droit de toute personne au respect de son domicile et qu’une restriction à cette liberté par l’employeur n’était valable qu’à la condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché. Dans l’affaire présente, l’arrêt de la juridiction d’appel avait de ce fait été cassé et la clause déclarée invalide puisque ne remplissant pas les conditions d’indispensabilité ci-énoncée. Cette cassation traduit ainsi de la tendance de la jurisprudence actuelle qui, si elle n’oppose aucune objection à l’existence d’une clause de mobilité dans un contrat de travail (I), n’admet la validité de telles clauses qu’avec une extrême prudence (II)

I – LA CLAUSE DE MOBILITE ADMISE ET REGIE PAR LA JURISPRUDENCE

Si la cour de Cassation ne s’oppose pas à ce que les parties à un contrat de travail y insèrent une clause de mobilité (A), l’arrêt Spileers va nous informer sur les caractères que cette dernière doit revêtir pour accéder à la légalité. En effet, il arrive que de telles clauses restreignent un droit fondamental, une liberté individuelle ; dans de tels cas, si leur validité n’est pas remise en question, c’est à la condition qu’elles soient indispensables à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (B)

A) LA CLAUSE DE MOBILITE, UNE CLAUSE APPLICABLE UNILATERALEMENT PERMETTANT DE FAIRE VARIER LE LIEU DE TRAVAIL DU SALARIE

Pour que le contrat de travail soit valablement établi, le lieu de travail du salarié doit être déterminé. Ce lieu n’est cependant précisé qu’à titre informatif et l’employeur peut modifier ce lieu dans la limite du secteur géographique (qui s’assimile à la région) Mais parfois, il arrive que l’employeur qui embauche un salarié envisage à terme de l’affecter sur un lieu géographique plus éloigné que le simple lieu géographique contractuellement établit. Dans un tel cas, l’employeur souhaitera généralement prévoir cette éventualité dès le début, afin de s’assurer à priori de l’accord du salarié. Ainsi, ce dernier peut prévoir, par une clause du contrat de travail dite « de mobilité », que le lieu où l’employé exerce son activité pourra être modifié. Il devra alors indiquer de manière précise un champ d’application géographique dans lequel son salarié sera susceptible d’être ultérieurement affecté (Pour exemple : Cass.Soc 17 Juillet 2007). En principe, l’employeur qui décide de muter un salarié en application d’une clause de mobilité n’a alors pas à motiver sa décision.

L’application de cette clause ne nécessite aucune procédure particulière et peut être imposée à tout moment par l’employeur puisque celle-ci constitue une simple modification des conditions de travail – que le salarié a par avance accepté – et non une modification substantielle du contrat de travail, modification qui elle nécessiterai l’accord des deux parties. Ainsi, lorsqu’une telle clause à été acceptée par les deux parties, l’application de cette dernière demeure au « bon vouloir » de l’employeur. Dès lors, peu importe les désagréments qu’une telle mutation pourrait causer au salarié puisqu’il s’est engagé contractuellement, engagement qui doit être en tous points exécuté (Article 1134 du code civil) Ainsi, si le salarié refuse cette mutation, ce dernier commet une faute qui pourra justifier son licenciement. (Cass. Soc. 22 Janvier 2003)

L’employeur apparaît ainsi disposer d’une grande liberté quand à l’application d’une clause de mobilité, renforçant de ce fait l’Etat de subordination dans lequel se trouve son salarié. Pourtant, la Cour de cassation, dans cet arrêt en date en date du 12 Janvier 1999 a souhaité conditionner leur application dès lors qu’elles touchent à un droit fondamental, restreignant considérablement cette grande liberté dont semblait autrefois jouir l’employeur.

B) L’ARRET SPILEERS, LA PRISE EN COMPTE DU CARACTERE INDISPENSABLE D’UNE CLAUSE DE MOBILITE COMME CONDITION DE SA VALIDITE

Présence écrite de la clause de mobilité dans les lignes du contrat, précision quand à son champ d’application géographique… Mais bien plus encore, afin qu’une clause de mobilité soit valable, il faut que cette dernière ne contrevienne pas aux droits et libertés fondamentales des personnes. C’est ce principe que les juges du droit, dans cet arrêt en date du 12 Janvier 1999 avaient entendu rappeler, principe déjà largement admis en jurisprudence quant aux clauses insérées dans le contrat de travail (Com.20 Mars 1973 : Une convention ne peut porter atteinte à la liberté du travail ; Soc 19 Novembre 1996 concernant une clause de non concurrence apportant une restriction à la liberté du commerce) Ainsi, par cet arrêt, la Cour de cassation écartait une clause de mobilité prévoyant le changement du domicile familial du salarié au motif que cette dernière restreignait un droit édicté à l’Article 8 de la CEDH selon lequel toute personne à droit au respect de son domicile. Etendre ce principe à la clause de mobilité apparaissait donc comme la solution logique, d’autant plus si l’on s’en tient aux – nombreuses - dispositions normatives traitant de la relation conventions privées et libertés fondamentales (Article 6 du code civil ; Article 1134 où l’on trouve l’expression de ‘’conventions légalement formées’’ ; Article L 1121-1 du code de commerce)Car on le sait - et la jurisprudence l’a suffisamment affirmé - le respect du droit au domicile, ce principe sacré, constitutionnel, ce droit fondamental est, en principe inviolable (sauf exceptions permises par la loi). En principe. En effet, les juges du droit, s’ils vont écarter l’application de la clause de mobilité et considérer le licenciement de l’employé comme abusif, vont cependant par la même occasion les admettre en jurisprudence, à la condition qu’elles soient « indispensables à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché »

Il semblerait ici désuet et s’écarter du sujet que de rentrer dans le débat sur le bienfondé de la possible violation du droit au respect du domicile édicté par l’Article 8 de la CEDH tout en n’oubliant pas de citer son exemple le plus probant que constitue la perquisition en droit pénal . Désuet tout d’abord, car la cour de cassation ne va pas nous livrer une solution nouvelle en nous affirmant que s’écarter des libertés individuelles par une clause insérée dans un contrat de travail n’est pas synonyme d’invalidité lorsque cette dernière est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée au but recherché. On pourrait en effet citer un arrêt rendu par la Cour de cassation en date du 19 Novembre 1996, où les juges du droit avaient retenu la même condition d’indispensabilité concernant la validité d’une clause de non-concurrence. De plus, cette solution se trouvait être facilement déductible de l’Article L1121-1 du code du travail. L’innovation de cet arrêt se reposerait ainsi tout juste en ce que cette condition fut étendue à la clause de mobilité. Hors sujet d’autre part, car il ne s’agit pas d’une réelle violation du droit au respect du domicile mais d’une « restriction » (Article L1121-1). Mais jouer sur les mots n’enlève rien au fait que la protection des intérêts de l’entreprise peut parfois primer sur celle des libertés individuelles.

On pourrait alors penser que par cet arrêt Spileers la Cour de cassation ait entendu léser le salarié. En effet, elle semble faire prévaloir les intérêts de l’entreprise - soit indirectement ceux de l’employeur - sur les intérêts du salarié, pouvant alors voir ses droits fondamentaux restreints pour les besoins de l’entreprise. Pourtant, il n’en est rien. Si les parties sont à priori libre de déterminer le contenu du contrat (Article 1134 Code civil) la cour de cassation a cependant posé des gardes fous pour éviter que le salarié ne soit amené à signer des clauses le mettant à la merci de son employeur et a ainsi progressivement précisé les règles régissant ces règles particulières.

II – DES CLAUSES DE MOBILITES ENCADREES PAR UNE JURISPRUDENCE EXTREMEMENT PRUDENTE

Si dans les faits les clauses de validités sont admises par