Flexibilité

duire au « juste-à-temps », c’est la fin de la standardisation fordienne des produits. Les entreprises investissent de plus en plus dans la recherche et le développement en vue d’une plus grande flexibilité de la production. On s’inspire entre autres, du toyotisme, déjà mis en place dans certaines entreprises japonaises comme Toyota. Pour réduire les coûts de production, on adoptera diverses méthodes (« zéro stock, zéro retard, zéro panne, zéro défaut, zéro papier ») qui limiteront ainsi les dépenses en investissements.

L’adaptation ne se fait pas que sur le plan global de l’entreprise, mais également au niveau des travailleurs. En effet, le nouveau mode d’organisation du travail répond au ralentissement des gains de productivité par une plus grande implication des salariés. On voit ici, une autre différence de la nouvelle organisation du travail avec les anciens modèles. Chaque ouvrier est désormais tenu pour responsable de la qualité du produit. En effet, il n’est plus un simple et passif exécutant de tâches, à qui on ne demande pas d’être instruit. C’est une personne qualifiée, un ouvrier polyvalent, non seulement spécialisé dans ses propres tâches, mais qui possède les connaissances sur le fonctionnement de ses machines, sait les entretenir… etc (flexibilité qualitative interne). On en finit avec la division très précise des tâches. Le nouveau salarié a plus d’autonomie. Il peut prendre des initiatives lui-même, ce qui lui donne plus de pouvoir au sein de l’entreprise. C’est aussi la fin de la division verticale du travail, grâce à l’informatisation des outils, et de la circulation de l’information entre les ouvriers dans la chaîne.

II. Organisation du travail contemporaine - prolongement des anciens modèles

Il semblerait que le taylorisme et le fordisme ont été abandonnés et remplacés par un nouveau type d’organisation du travail. Cependant, dans un grand nombre d’entreprises, des caractéristiques majeures du tayloro-fordisme subsistent encore aujourd’hui. Au contraire, une autre tendance se dégage même : la taylorisation de nouveaux secteurs d’activité.

Tout d’abord, le système tayloro-fordiste n’a pas complètement disparu du secteur industriel : aujourd’hui, près d’un ouvrier sur cinq travaille à la chaîne. Une importante division du travail persiste. La division horizontale concerne un grand nombre d’ouvriers. L’extension du taylorisme est surtout observable dans le secteur des services, c’est là que se développe le plus la parcellisation des tâches. La constante recherche de la qualité pour répondre aux besoins variés de la clientèle conduit à une normalisation très précise des tâches identiques et nombreuses. D’après le tableau de l’INSEE présentant les proportions de travail particulières des salariés du tertiaire en 2003, le nombre d’employés en contact direct avec le public est deux fois plus grand que celui des ouvriers dans l’industrie. La flexibilité de l’emploi conduit à un état précaire de ce dernier. Car en effet, si l’on produit au « juste-à-temps », on observe en parallèle, un développement des emplois partiels et temporaires (contrats à durée déterminée : CDD et Intérims), ainsi qu’une hausse des licenciements (flexibilité externe). Aussi, on revient souvent à un emploi du temps inconfortable, où le dimanche n’est pas férié (surtout dans le secteur tertiaire). En somme, si la flexibilité du travail est avantageuse pour l’entreprise, elle peut avoir des effets négatifs pour l’employé.

Avec la continuité et l’extension du contrôle (division verticale du travail), on revient aux méthodes tayloristes. Par exemple, bien que l’informatique rende la production plus flexible, elle entraîne un travail répété. On constate l’omniprésence du contrôle des salariés, comme à l’époque du taylorisme, où les ouvriers ne supportaient souvent plus le stress et s’absentaient sur leurs heures de travail. Un autre exemple : celui des personnes travaillant dans les services d’assistance téléphonique : leur temps de réponse est chronométré, les réponses sont formatées, et tous leurs gestes sont surveillés. On reconnait ici le principe du one best way de l‘époque du taylorisme. Enfin, prime l’individualisation des activités sur le travail collectif.

Conclusion

Les nouvelles caractéristiques de la croissance à partir des années 1980 ont permis une évolution considérable de l’organisation du travail. Le développement des NTIC