Systeme

NE 79

Section 1 : L’évolution historique de la protection sociale aux Etats Unis 79

Section 2 : La pauvreté aux USA : un enjeu politique 81

BIBLIOGRAPHIE : 82

INTRODUCTION

On parle souvent et volontiers de la révolution industrielle qui a secoué le XIX° et le XX° siècle, on s’arrête sur l’évolution quasi exponentielle de nouvelles technologies, on découvre ou redécouvre les principes vertueux du marketing et de la communication au sein des entreprises. Mais que dire alors de l’évolution d’une fonction un peu mal aimée dans l’entreprise : la fonction sociale ?

Il ne viendrait plus, ou rarement, à l’esprit d’un PDG de confier la responsabilité de la fonction personnel à un juriste, un ancien militaire ou à un psychologue tant il est vrai que cette fonction a évolué au cours du XX° siècle. Des méthodes très scientifiques de Taylor, nous sommes passés à des méthodes qui de plus en plus doivent intégrer des outils emprunter à la communication, à la stratégie, voir au marketing.

Avec l’augmentation globale du niveau de formation, les changements dans le style de vie, les nouvelles préoccupations et attentes des personnes qui apparaissent sur le marché du travail, il est aujourd’hui presque impossible de considérer le personnel d’une entreprise comme une simple force de travail que l’on achète 8 heures par jour.

Toutes ces nouvelles donnes ne peuvent que faire évoluer la fonction personnel vers un style nouveau, et surtout vers un nouveau positionnement au sein de l’entreprise. Les systèmes issus du XIX° siècle, ou de la révolution industrielle du XX° siècle, ne peuvent plus être appliqués dans les entreprises actuelles, elles se heurtaient trop aux changements de mentalité.

Les méthodes plus récentes, si elles ont été et restent efficientes dans certains cas, se heurtent de plus en plus aux difficultés de mise en œuvre. En effet, elles restent encore trop souvent des méthodes mises au point et applicables sur le court terme, or les ressources humaines, comme les autres ressources de l’entreprise, nécessitent de plus en plus une gestion sur le long terme. Mais qui dit long terme, dit prévision sur le long terme, et qui dit prévision dit planification.

Tous ces termes empruntés à la stratégie industrielle doivent faire prendre conscience aux entreprises que la fonction social, comme les autres grandes fonctions doit être intégrée au sein des équipes stratégiques.

Pour que cette intégration soit bénéfique aux uns comme aux autres, la fonction social doit, elle aussi être capable de pratiquer et mettre en œuvre une gestion stratégique des ressources humaines.

Cette gestion et stratégie des ressources humaines ont beaucoup évolué pour rechercher une identité, une indépendance, une légitimité au fil du temps de sorte qu’aujourd’hui, on constate l’existence de différentes gestions des Ressources Humaines. En effet, il est fort de constater que la GRH en France ne peut être la même aux USA et inversement.

C’est ce que nous allons nous appliquer à démontrer tout au long de notre exposé. Avant cela, il est important de commencer par le commencement en rappelant d’où vient la GRH historiquement.

Ainsi, nous avons d’abord eu le taylorisme et le fayolisme. Le premier auteur ayant formalisé la science de l’organisation fut Frédéric W. TAYLOR dont l’œuvre connut un développement considérable du fait de sa concomitance avec l’émergence d’une nouvelle forme de production.

La réflexion Taylorienne se fonde sur un système industriel où le coût de la main d’œuvre est plus fort que le coût de la machine. C’est donc la maîtrise de ce coût salarial qui dégage la rentabilité des firmes, d’où la nécessité d’organiser scientifiquement le travail afin de limiter le gaspillage, donc développer des gains de productivité.

Taylor s’intéresse donc à l’intensification de l’organisation du travail : la décomposition des tâches, en gestes élémentaires, à durée imposée, lui permettant d’individualiser et de parceller les opérations humaines. Il devient donc possible de calculer les salaires en fonction du rendement et d’inciter les ouvriers à accroître leur productivité individuelle.

Cette organisation scientifique du travail (OST) s’accompagne d’une séparation très nette entre la conception, domaine de l’ingénieur, et l’exécution, qui est vidée de toute part d’initiative.

Cette logique de production s’est avérée particulièrement adaptée aux conditions sociales du début du XX° siècle : L’industrie attirait alors une grand part de main d’œuvre agricole sans expérience technique et seule une organisation taylorienne pouvait intégrer ces travailleurs dans le processus productif.

Mais toute cette théorie repose sur un postulat : l’intérêt matériel qui gouverne le comportement des hommes. Or la sociologie industrielle moderne qui apparaît au cours du XX° siècle, tend à démentir cette conception.

La simplicité des gestes à accomplir assure bien une rapidité, source de productivité, mais elle a pour corollaire la répétitivité et la monotonie qui peuvent heurter le besoin de diversification de l’homme.

A la même époque en France, Henri FAYOL développait en France des idées semblables à celles de TAYLOR. Ses observations concernant la prévention du gaspillage et les excès de centralisation le conduisirent à formuler dans son principal ouvrage »administration industrielle et générale » (1916), les principes constitutifs de la théorie industrielle du commandement : prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler.

Prévoir afin de scruter l’avenir et de dresser un programme d’actions. Organiser en vue de constituer les organes nécessaires à la vie même de l’entreprise. Commander c’est à dire donner les directives, les instructions et faire agir le personnel. Coordonner, donc relier et harmoniser l’ensemble des efforts et des actes. Contrôler afin de s’assurer que tout se passe conformément au programme adopté, aux ordres donnés et aux principes admis.

Fayol pensait que la fonction technique avait atteint, à son époque, un point d’achèvement, que les fonctions commercial, comptable et financière de l’entreprise ne posaient pas de problèmes majeurs et qu’en conséquence la croissance de l’entreprise, la construction de grandes unités de production ne seraient qu’un problème d’ordre administratif.

Ses contributions concernant l’unité de commandement, la présence permanente de l’autorité, la limitation optimale pour chaque agent de l’entreprise du nombre de ses subordonnés, l’organigramme pyramidal, s’inspirent de cette conviction de la prédominance de l’administratif sur les autres fonctions.

Mais Fayol, en reléguant la direction commerciale à une fonction postérieure à la production, en concevant l’entreprise comme une armée, faisait l’apologie d’une structure bureautique mieux accordée à l’univers du XIX° siècle, qu’à celui du XX°.

Comme Taylor, il faisait abstraction de l’homme en tant que tel dans l’organisation que représente l’entreprise. Il oubliait toute la capacité d’innovation que représente le capital humain.

Puis il y a eut le mouvement des relations humaines. On a coutume de faire naître la sociologie du travail avec les séries d’expériences réalisées par Elton MAYO et ses élèves dans les ateliers de Hawthorne de la Western Electric Company de 1927 à 1932. Ceux-ci y commencèrent leurs expériences en cherchant à isoler le rôle direct, sur le comportement d’un individu, d’une variable physique spécifique.

Quelques ouvrière furent isolées dans un atelier expérimental équipé de tous les appareils d’enregistrement permettant de mesurer l’incidence de facteurs, tels que l’humidité et la température, sur le rendement. Le groupe se donnait à lui-même ses normes de productivité en contrôlant de façon interne sa production. Selon un plan rigoureux des modifications furent apportées à leur situation de travail : nombre et durée des pauses, diminution de la durée quotidienne et hebdomadaire de travail. Le rendement augmenta. Et celui-ci continua d’augmenter, alors même que tous les avantages acquis furent supprimés.

Les ouvrières attribuèrent ces résultats aux relations de confiance régnant dans l’atelier expérimental. Ici, l’entreprise ne pouvait donc plus être considérée comme un simple ensemble d’individus mais elle devait être aussi prise comme ensemble de relations interpersonnelles dans lequel la notion de groupe apparaissait cruciale.

Dès lors pour organiser une entreprise, il faudrait prendre en compte ces différents éléments de motivation et donc concevoir une structure d’autorité différente, laissant plus de responsabilité aux travailleurs.

Cette analyse, qui considère que l’homme est motivé par des facteurs sociaux autres que le facteur matériel, a donné lieu à la création de l’école dite des « relations humaines » dont les principaux auteurs furent Elton MAYO, MORENO, ainsi que Kurt LEWIN qui étudia plus précisément la dynamique des groupes.

Cette analyse a permis de mettre en avant, entre autres, la problématique que représente