Synthèse Sur La Flexibilité Des Entreprises

tiels. Nous nous intéresserons à trois dispositifs de flexibilité. Les CDD sont principalement développés dans le secteur tertiaire, ainsi que dans l’agroalimentaire pour des emplois peu qualifiés et autour du motif de saisonnalité. L’intérim relève du droit commercial. Souvent utilisé dans l’industrie, le secteur tertiaire et la construction pour beaucoup dans des emplois d’ouvriers. Le TTP est généralement choisi par les salariés dans l’administration, la banque et les assurances, mais subi dans la restauration, le commerce du détail ou les services de nettoyages. Minoritaires en volume, ces contrats sont une voie d’accès quasi obligatoire à un emploi stable. Mais toutefois utilisés en dehors de leur vocation juridique.

3. Evolution de la flexibilité

Dans les années 80, deux modèles opposés existaient. Le modèle Anglo-saxon, dont la gestion des ressources humaines est dominée par le court terme, et qui connait une forte rotation du personnel au détriment de la formation. Le modèle Suédois, protecteur et privilégie une flexibilité fonctionnelle à une flexibilité numérique. Dans la années 90, montée de la flexibilité numérique en Europe. Non seulement en raison de la crise économique, mais également suite à des assouplissements législatifs et une libéralisation du marché du travail. Les entreprises souhaitent se libérer des obligations salariales, et cherchent à rentabiliser leur investissements pour assurer leur survie. Néanmoins, ce phénomène s’est propagé à des degrés divers en fonction de la culture nationale ou encore locale.

II. Les attraits et effets pervers

1. Les raisons d’attraits pour la flexibilité quantitative

Les avantages s’expliquent par la théorie de transaction, qui rend possible le recours à une régulation marchande, flexible et instable du travail. Les candidats au travail sont nombreux, les sources et les moyens de recrutement réduisent le coût du processus. Certaines mesures incitent au recrutement devenant ainsi source de prime et d’exonération. Il peut être mis fin à ces contrats, et procéder à des ajustements dans l’organisation du travail en fonction des fluctuations de l’activité. Soumis et disponibles, les non permanents stimulent le corps social de l’entreprise en étant en concurrence directe avec les permanents. L’entreprise peut ainsi mettre à l’épreuve les salariés en vue d’une éventuelle embauche définitive, et dans le cas contraire limite ses obligations financière à terme. Il est donc possible de mesurer les effets immédiats à priori positifs, qu’en est-il des effets dans le temps.

2. Les préjudice de la flexibilité quantitative

Dans un univers compétitif, un problème majeur de productivité se pose : peu importe sa qualification, l’efficacité d’un travailleur temporaire n’est pas immédiate car conditionné d’un ensemble de repères.

Quant à la gestion des compétences, elle est compliquée à mettre en place car par définition, est en contradiction avec une gestion flexible de l’emploi. L’autonomie peut se voir paralysée et l’inadaptation à la situation de travail provoquer des accidents de travail. Un tout préjudiciable à l’efficacité collective, auquel s’ajoute une mise en compétition du personnel susceptible de nuire à la cohésion sociale. Mais dans une optique de résultats à court terme, ces inconvénient restent difficiles à mesurer car ne se manifestent pas immédiatement.

3. Vers quelle flexibilité ?

Nous avons des effets pervers de mesurabilité, des résultats à priori positifs et immédiats contre une menace de la compétitivité et la survie dans des environnements économiquement changeants. Or, la capacité d’adaptation d’une entreprise ne peut se concevoir sans la stabilité de la main d’œuvre. Néanmoins, malgré la montée d’une flexibilité précaire, il est nécessaire de réfléchir à sa nature grâce à des pays et des entreprises tournés vers la flexibilité qualitative et une fidélisation des salariés. Le principe serait alors de tendre vers un « marché interne » favorable à une flexibilité qualitative.

III. Flexibilité et relations contractuelles : Cas Hyper

1. La formalisation du marché interne par un contrat explicite

Dans la mesure où un salarié n’échangera sa productivité et sa flexibilité que s’il bénéficie d’un niveau de revenu stable, il est intéressant d’observer les pratiques salariales des firmes. Hyper s’est munie d’un dispositif de fidélisation de la main d’œuvre, en d’autres termes d’un marché interne. Concernant le salaire, sa grille de classification est plus favorable que la grille conventionnelle. Elle offre des salaires plus élevés dans certaines filières mais accorde des opportunités de promotions dans d’autres. Elle consacre 2,2% de la masse salariale à la formation, mène une politique d’intégration en formant le personnel peu qualifié, et de mobilisation de la main d’œuvre autour de ses objectifs. Par son attrait, ce contrat explicite assure un recrutement de qualité, limite le turnover et les coûts de transaction. Dans un secteur où le marchandage individuel est la norme, la question alors qui se pose est de savoir si l’accord implicite vient en complément ou en menace.

2. Du côté du contrat implicite : ajustements locaux et dérégulation

Dans une logique d’adaptation des conditions d’emplois au contexte économique local de chaque magasin, des textes encadrent cette recherche de flexibilité. Ils visent à favoriser l’extension des nouveaux magasins, et permettent une flexibilité des salaires à la baisse par accords dérogatoires. A cela s’ajoute un recours accrue aux CDD et aux temps partiels. D’autres pratiques stratégiques peuvent impliquer directement la main d’œuvre. Dans certains magasins, des arrangements