La fonction RH

LES DOMAINES DE LA FONCTION RH

Connaître les différents domaines de la fonction RH et les grandes problématiques d’aujourd’hui

La fonction RH est difficilement comparable aux autres fonctions de la gestion.

C’est tout d’abord l’une des plus récentes. Si les princes de la comptabilité existent depuis plusieurs siècles, la fonction personnel (avant de devenir RH) fêtera quasiment ses 70 ans puisque c’est après la 2nd guerre mondiale qu’elle a réellement commencé à se développer.

C’est aussi la plus sujette à caution. En effet, les hommes coutent de l’argent à l’entreprise : en salaires, en temps, en moyens matériels, en frais divers (formation, déplacements, participation aux bénéfices, recrutement, etc) mais que rapportent-ils en échange ?

Miser sur les RH implique de croire que cette VA existe à tous les maillons de l’entreprise. Elle suppose qu’investir humainement est utile est nécessaire.

Face à un environnement de moins en moins prévisible, les organisations passent d’une logique de gestion à une logique de d’adaptation permanente. Le facteur humain reste aujourd’hui l’un des derniers leviers pour gagner en efficacité. Pour accompagner ces mutations, le DRH est donc au cœur du dispositif.

Ensuite, elle est très évolutive. Le DRH de 2013 n’a plus grand chose à voir avec le chef du personnel des années 1950 ou même 1970.

Quels sont les changements constatés ?

• La rapidité des changements technologiques
• La globalisation des marchés
• La dérégulation de pans entiers de l’économie
• Les transformations démographiques et sociologiques

Ils ont considérablement modifié le rapport au travail. Ces bouleversements profonds impactent directement la fonction RH et ses processus clés.

Les connaissances juridiques et les aptitudes à gérer les affaires administratives demeurent inhérentes à la fonction mais le rôle du DRH ne se limite plus à cela.

Quelles sont les nouvelles attentes des DG vis-à-vis de la fonction RH ?

Les DG sont, pour la plupart, bien conscientes que toutes ces transformations modifient en profondeur la relation au travail. Elles souhaitent dans ce nouveau contexte :

• Continuer à motiver et à impliquer les collaborateurs pour obtenir la performance attendue
• Se soucier de leur capacité d’évolution et d’adaptation au sein de l’entreprise
• Accompagner humainement ces transformations et préparer ce nouveau futur
• Réduire les coûts
• Obtenir des retours sur investissement rapides

Le DRH est donc passé d’un poste traditionnel « administratif » à un poste de « business partner », sorte de membre à part entière de la stratégie de l’entreprise ayant pour missions de créer de la valeur et d’initier la culture d’entreprise.

Rôles traditionnels :

• GRH = recrutement, mobilité, rémunération
• Gestion des relations sociales
• Gestion administrative du personnel

Nouvelles problématiques du DRH :

Face à la globalisation des marchés et à la multiplication des fusions-acquisitions :

• Intégration d’équipes dirigeantes transnationales
• Gestion des tensions provoquées par les rationalisations successives
• Travail sur une vision commune du futur

 Face aux évolutions démographiques et sociologiques :

• Prise en compte des évolutions générationnelles
• Adaptation de leur mode de gestion

Face aux préoccupations éthiques et écologiques :

• Sensibilisation des acteurs au respect des règles de droit, d’hygiène et de sécurité physique et mentale
• Mise en place d’une politique de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) et de développement durable

Vers le partage de la fonction RH

Le champ de la GRH s’est considérablement enrichi au cours des dernières années, tant par le développement du savoir scientifique, par celui de pratiques professionnelles en constante évolution ou par la multiplication des obligations légales ces dernières années.

Les problématiques rencontrées par les RH ont évolué : diversité, générations, pénibilité, handicap, égalité, développement durable, risques psycho- sociaux, réglementations juridiques,…

Les services RH subissent également de fortes transformations depuis ces dernières années :

• Allégement des effectifs
• Standardisation de la fonction RH
• Culture du reporting
• Recherche de la productivité par la mise en place de centres partagés,
• Externalisation, …

Conséquences :

• Le DRH ne peut plus agir seul face à toutes ces sollicitations
• La fonction RH perd, de jour en jour, le contact avec le terrain
• Le manager de proximité a du mal à prendre le relais

La fonction RH peut se définir comme l’ensemble des activités permettant à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et en qualité. Les activités en question sont :

• Le recrutement
• La GPEC
• L’évaluation des salariés
• La rémunération
• La formation professionnelle
• L’évolution professionnelle et la mobilité interne
• Le droit du travail, les sanctions, les suspensions et les ruptures de travail
• La paie
• La représentation collective des salariés
• L’audit social
• Les RPS
• La discrimination, la diversité et l’égalité au travail…

Les 4 missions de la fonction :

• Administrer efficacement : C’est la première mission qui a été confiée à la fonction gestion des ressources humaines. Il s’agit d’administrer sur les moyens humaines et les moyens matériels.
• Développer la motivation des salariés : La satisfaction des salariés est essentielle au bon fonctionnement de l’entreprise. On développe également une approche client / fournisseur.
• Favoriser le changement : Pour avoir du « sang neuf » ou en d’autres des comportements nouveaux. La GRH a pour objectif de mettre en place une culture de changement et de transformation.
• Mettre en oeuvre une stratégie : Etablir une vision à court et long terme. Il s’agit notamment de prévoir les nouveaux métiers et ceux qui vont disparaître.

La légitimité de la fonction :

Article du figaro "Réfléchir au bien-être des salariés"(UMP)

Pour 99 % des DRH interrogés, le bien-être des salariés est un enjeu important. Et pour 88 % d'entre eux, c'est même une préoccupation majeure. Logique, puisque 69 % des DRH voient le bien-être au travail comme un facteur de productivité de l'entreprise et 68 % comme un facteur d'attraction des talents.

Les activités de la fonction :

• Administration du personnel : Enregistrement, suivi et contrôle des données individuelles et collectives du personnel de l’entreprise, Tenue des documents et registres imposés par la réglementation en vigueur, Application des dispositions légales et réglementaires dans l’entreprise (conventions collectives, accords d’entreprises), Relations avec les services administratifs de l’entreprise, de l’inspection du travail, Développement des outils informatiques de la fonction (outils de pilotage), Administration des rémunérations (fixation, harmonisation, primes diverses, paie, ...), Calcul des charges sociales, Calcul et répartition des avantages sociaux propres à l’entreprise (CE ...) ainsi que la gestion des activités d’assistance du personnel.
• Gestion des RH et des coûts : Gestion des emploi (gestion prévisionnelle de l’emploi, programme de recrutement, embauche, gestion des carrières et promotion, analyse des postes, entretien individuel), Gestion des rémunérations (permet l’analyse et l’évaluation des postes, des grilles de salaire, politique de rémunération, intéressement et participation)
• Formation : Détecter les besoins, établir le plan de formation, mettre en place la formation, évaluer les résultats. L’objectif est le maintien dans le poste en fonction des évolutions techniques, ... ; l’évolution des compétences pour progresser au sein du poste ; passer au niveau supérieur.
• Le développement social : Partie de reconfiguration de l’organisation du travail, Définition des postes et gestion des compétences, Adaptation aux nouvelles technologies, Adaptation aux variations de volume d’activité, Projet d’entreprise et reconstruction du lien social, Méthode participative (cercles de qualités), Développement de la créativité, Développement de outils de participations financières (intéressement,...)
• L’information et la communication : Définir les destinataires du message, Définir le support (réunion, intranet, papier, ...), Concevoir et diffuser le message.
• L’amélioration des conditions de travail (en relation avec le CHCT ou le CE) : Hygiène et sécurité, Condition de travail, Aménagement du temps de travail, Gestion des activités dites sociales.
• Les relations sociales (la vie et la culture de l’entreprise) : Relations avec DP / CE / Syndicats / DDTEFP, Négociation salaire, temps de travail, protection sociale, ...
• Conseil à la hiérarchie dans la gestion du personnel : Processus et méthode de gestion du personnel, Traitement des cas individuels, Solutionner les conflits.
• Les relations externes : SS, Inspection de travail, Prud’hommes, Organismes sociaux, Cabinet de recrutement

Identifier les enjeux et les acteurs

Comment en tant que DRH mettre en place une politique RH efficace ? Comment tout simplement avoir des indicateurs et des indications pour démontrer que les actions menées sont « efficaces » ?

Cette jeune fonction de l’entreprise soulève des interrogations et des doutes :

D’un coté il faudrait démontrer la VA de son travail et l’efficacité de ses actions, de l’autre faire preuve d’écoute, de compréhension et de transparence. Dans les 2 cas, il s’agit de rendre compte, d’expliciter et de communiquer sur les actions mises en place en matière de GRH. Et pour ce faire, il faut des outils ! Bien évidemment l’outil idéal n’existe pas mais tout professionnel des RH peut se doter d’outils simples, faciles à mettre en œuvre et lui permettant de :