Les moyens de recrutement et de sélection à l’international

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Exposé : Les moyens de recrutement et de sélection à l’international

Dans les pays asiatiques, on relève un paradoxe entre tradition et modernité lié à la culture. Les valeurs déterminantes telle que la famille et la patrie, la loyauté et la recherche du consensus influent sur le mode de recrutement.

LE RECRUTEMENT INTERNE

LES RECOMMENDATIONS OU LA COOPTATION

La famille est la première source d’influence puis viennent ensuite les amis et les connaissances. A Taiwan par exemple, les dirigeants placent les membres de leur famille et leurs amis dans des positions privilégiées. Cela pose le problème du népotisme (favoriser un candidat à l’égard de ses parents ou amis) et de la discrimination (ethnique, raciale, religieuse…). Parfois des limites sont mises en place : ne pas travailler dans le même département.

LA PROMOTION

Ils sont perçus comme collectivistes en général (comme le Japon, la Corée) donc les marchés du travail sont plutôt internes. Le recrutement se fait préférablement par des postes d’entrée aux niveaux inférieurs de la hiérarchie et les promotions s’obtiennent à la suite d’évaluations internes.

LE RECLASSEMENT

Le management hiérarchique est très autoritaire. Pour éviter les contestations notamment, les asiatiques ont recours au reclassement des salariés en interne : on change le salarié de poste pour ne pas le licencier ni faire appel au recrutement externe. Parfois, la loyauté et privilégiée face à l’efficacité réelle du salarié.

La culture d’entreprise est très forte. La réussite de l’entreprise dans laquelle ils travaillent est très importante aux yeux des asiatiques, plus important que leurs propres réussites. C’est pour cela qu’ils préfèrent travailler et rester entre eux. En Corée par exemple, tous les membres d’une même famille peuvent travailler ensemble dans une même entreprise sans problème.

LE RECRUTEMENT EXTERNE

LES JOBS BOARDS

Dans les pays émergents, la priorité est donnée aux jobs boards ou sites web d’emploi. Cela s’explique, d’une part, par la difficulté pour les entreprises de trouver de nouveaux talents en interne, d’autre part par l’adoption récente des outils de diffusion d’offres d’emploi en ligne. Contrairement aux pays plus conservateurs comme la Chine, l’Inde affiche un volume d’embauche via les job boards supérieur de 50% aux cabinets de recrutement ou au bouche-à-oreille, selon le groupe de recrutement digital Evenbase.

En Chine, l’essor des réseaux sociaux professionnels ont un gros potentiel du fait de l’importance du réseautage. On cite par exemple le site français Viadeo avec 20 millions de membres en Chine. (Evenbase, étude intitulée « Digital Recruitment, The Hottest Markets in 2020)

LES CHASSEURS DE TETES

Dans les marchés émergents tels que la Chine ou l’Inde, les firmes de recherche de hauts dirigeants se développent très rapidement. Cependant, les techniques varient : à Taiwan, on va débaucher des profils talentueux chez les compétiteurs en leurs offrant de meilleures conditions alors qu’au Japon cela est très tabou.

LA SELECTION DES CANDIDATS

LES CRITERES DE SELECTION

Dans les pays asiatiques, la sélection est influencée par les mêmes valeurs que lors du recrutement : capacité d’intégration donc la capacité à être formé et à apprendre plutôt que l’expertise technique. Au Japon, moins de 10% des entreprises utilisent l’expertise technique comme critère de sélection.

Contrairement au processus de recrutement, la sélection des candidats ne retient pas des critères tels que les relations du candidats, l’expérience antérieure ou l’avis des collègues comme souhaitables.

LES METHODES DE SELECTION

L’entretien fait partie des 3 outils de sélection utilisés dans tous les pays sauf en Chine, Corée et Taïwan. En effet, on compte sur la fiabilité supposée des recommandations utilisées à l’étape du recrutement.

On privilégie les tests spécifiques pour évaluer les compétences.

Sur tous les continents, les outils indispensables pour trouver un emploi restent le CV et la lettre de motivation complétés par un entretien.

Le CV a donc encore de beaux jours devant lui, qu’il soit imprimé ou reconstitué sur Internet, mais la qualité du recrutement passe par la complémentarité des approches.

Sources

http://www.lemonde.fr/emploi/article/2015/01/20/comparatif-international-des-modes-de-recrutement-le-reseau-tout-puissant_4559971_1698637.html

https://www.marketing-professionnel.fr/secteur/management-asiatique-autoritaire.html

http://www.academia.edu/4978151/Waxin_2008._Le_recrutement_et_la_selection_a_linternational_International_Recruitment_and_Selection_-in_French_Chapter_4._in_Waxin_M-F._Barmeyer_C._Eds_2008._International_Human_Resources_Management_%C3%89ditions_de_Liaisons_151-204

AMERIQUE DU NORD

Recrutement

-Durée du processus de recrutement

Selon une étude publiée par le centre de recherches de Glassdoor :

C’est dans l’hexagone que les processus de recrutement sont les plus longs : 31.9 jours contre 22.9 aux Etats-Unis et 22.1 jours au Canada. Ces délais ont tendance à s’allonger, car depuis 2010, la durée des entretiens d’embauche a augmenté en moyenne de 3.3 à 3.7 jours selon les zones géographiques.

C’est dans les grandes structures internationales (plus de 100 000 salariés) que le processus de validation est le plus long.

Explications :

-beaucoup de prudence de la part des recruteurs car une erreur de casting peut coûter jusqu’à 44000€ à une entreprise. C’est pourquoi les étapes de sélection se multiplient, en vérifiant par exemple de très près l’origine et l’authenticité des diplômes

-prises de références auprès d’anciens employeurs du candidat : elles concernent 42% des candidats aux Etats-Unis contre seulement 25% en 2010.

-les recruteurs ont désormais d’avantage recours aux tests de compétences et/ou de personnalité

- à cette volonté de limiter au minimum les risques s’ajoute, sur certains secteurs, une pénurie de candidats qualifiés pour les postes à pourvoir. Dans ce cas, le sourcing (1ère étape dans le processus de recrutement)  compliqué rallonge les processus.

-la complexité du droit du travail (droit américain s’appliquant aux relations du travail extrêmement développé et complexe en raison de la diversité des sources légales) et le coût d’un licenciement peut expliquer la frilosité des recruteurs à se décider.

-tests de consommation de drogue (13% en 2010, 23% en 2014)

 Ces méthodes de sélection additionnelles des employeurs ajoutent un allongement significatif à la durée moyenne requise par les candidats pour suivre un processus d’embauche.

Par secteur, c'est dans le public que le processus d'embauche est le plus long, atteignant par exemple 49,5 jours en Australie et 60,4 jours aux Etats-Unis (le record étant dans ce pays pour les policiers: 127,6 jours).

Pour finir, le sexe, l’âge et le niveau d’éducation des candidats « n’ont statistiquement aucun impact sur la durée du processus d’embauche ».

-Le recrutement interne

Aux Etats-Unis, une personne à la recherche d’un emploi n’hésitera pas à demander à l’un de ses contacts LinkedIn ou Facebook de la recommander pour un poste dans l’entreprise où il travaille. Le groupe Accenture a même créé une application permettant aux candidats externes de trouver, dans leur carnet d’adresses, les employés susceptibles de les aider à postuler. 

On sait que « Les recommandations sont à l’origine de 20 à 30 % des recrutements aux Etats-Unis. Cela peut aller jusqu’à 50% pour des entreprises ayant un programme performant.

Une enquête menée auprès de 250 grandes entreprises place les recommandations à la première place des sources de recrutement outre-Atlantique, juste devant les candidatures déposées sur les sites carrière des entreprises et les jobs boards.

« Un candidat recommandé a 14 fois plus de chances d’être recruté qu’un autre. On recommande aux EU moins facilement quelqu’un de sa famille qu’en Europe et plus facilement des gens que l’on a connus à l’université ou au cours de sa carrière. Les réseaux sociaux sont donc un outil indispensable à cela. »