Etique Des Entreprises

la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Cette loi a renforcé les mesures en faveur de leur insertion professionnelle. En particulier, l’obligation d’emploi a été étendue à de nouvelles catégories de personnes handicapées et les emplois à « conditions d’aptitudes particulières » ont été inclus dans l’effectif d’assujettissement à la loi, alors qu’ils en étaient exclus auparavant.

Les conséquences de la loi du 11 février 2005.

Les conséquences de la modification de cette loi font que seize mille entreprises sont entrées en 2006 dans le champ de l’obligation et l’objectif d’emploi a été augmenté de soixante mille personnes du fait des modifications apportées par la loi de 2005. Pourtant, le nombre de travailleurs bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (O.E.T.H) a diminué en 2006 par rapport à 2005, mais ce recul s’explique pour l’essentiel par les changements de modalités de décompte introduits par la loi.

Malgré l’apparent reflux dans les entreprises assujetties, le nombre d’embauches a été plus important, en 2006, que pour les années précédentes. Le profil de la population des bénéficiaires se trouve modifié par l’ensemble de ces évolutions, elle est plus jeune et plus masculine qu’avant.

Jusqu’en 2005, le calcul du nombre de travailleurs handicapés devant être employés par un établissement était fondé sur son effectif de salariés dont on excluait ceux occupant des Emplois à Conditions d’Aptitudes Particulières (E.C.A.P). Il s’agissait d’emplois pour lesquels l’embauche de travailleurs handicapés ne pouvait pas être imposée, comme les conducteurs de certains véhicules et dans le secteur des transports routiers. De même pour les conducteurs d’engins de chantier dans le bâtiment, ainsi que les agents civils de sécurité et de surveillance ou les vendeurs polyvalents de grands magasins.

La nouvelle loi a élargi, à partir de 2006, l’effectif d’assujettissement à tous les salariés, augmentant ainsi l’obligation des entreprises. Cette mesure a été justifiée par le fait, qu’en moyenne, la part des travailleurs handicapés dans les Emplois à Conditions d’Aptitudes Particulières est voisine de celle observée dans les autres emplois.

L’emploi des travailleurs handicapés en 2006

La conséquence de cette extension du champ de la loi fait que le nombre d’entreprises ou d’établissements concernés par l’obligation d’emploi des personnes handicapées a fortement augmenté, de l’ordre de vingt mille environ. Du fait de la réintégration des E.C.A.P dans l’effectif d’assujettissement, de nombreuses entreprises sont entrées dans le champ de l’O.E.T.H en 2006. Cette extension du champ de la loi à de nouvelles institutions a conduit à une augmentation de l’effectif d’assujettissement d’environ 650 000 personnes par rapport à 2005. L’extension de l’obligation aux emplois à conditions d’aptitudes particulières dans les établissements qui auraient été couverts par la loi de 1987 a accru pour sa part l’effectif d’assujettissement de 470 000 personnes. Au total, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés représente un taux légèrement plus faible que l’objectif prévu dans la loi.

L’emploi direct des salariés handicapés

Comme auparavant, les établissements disposent de cinq modalités pour s’acquitter de leur obligation d’employer des travailleurs handicapés. Ils peuvent choisir entre l’emploi direct ou indirect en concluant avec les centres de distribution de travail à domicile, des entreprises ayant des installations adaptées aux handicaps des personnes employées ou des services d’aide par le travail, appelés autrefois ateliers protégés. Ils peuvent aussi accueillir des personnes handicapées au titre d’un stage pour la formation professionnelle. Ces trois modalités peuvent être combinées, mais si le quota de travailleurs handicapés n’est pas atteint par une ou plusieurs de ces possibilités, une contribution financière doit alors être versée à l’A.G.E.F.I.P.H (Association pour la Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes Handicapées).

Pour les employeurs préférant s’organiser progressivement pour atteindre leur quota, la dernière modalité consiste à conclure des accords prévoyant un programme annuel ou pluriannuel d’insertion professionnelle de salariés handicapés. Il comporte obligatoirement un plan d’embauche et au moins deux des plans suivants : une insertion et une formation, une adaptation aux progrès technologiques, un maintien dans l’entreprise en cas de licenciement. Ces accords spécifiques sont possibles dans l’entreprise depuis la loi de 2005. Ils sont conclus avec la Délégation Générale à l’emploi et à la formation professionnelle.

En 2006, on a constaté que plus d’un tiers des entreprises employant vingt salariés ont préféré payer l’amende plutôt que d’employer des travailleurs handicapés. On peut expliquer cela de deux façons. La première est liée à une sous-déclaration dans les établissements qui ont un accord relatif à l’insertion des travailleurs handicapés en 2006. On estime en effet à vingt mille le nombre de personnes handicapées non prises en compte dans les statistiques.

La deuxième raison tient à la modification du décompte des travailleurs handicapés. Jusqu’en 2005, les salariés handicapés étaient comptés de deux façons : soit en nombre de personnes présentes dans l’année, quelle que soit la durée de la présence, soit prorata temporis. Désormais, un salarié handicapé sous Contrat à Durée Indéterminée (C.D.I) ou à Durée Déterminée (C.D.D) n’est pris en compte que s’il est présent six mois ou plus de façon consécutive au cours de l’année, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.

La prise en compte de la durée du travail et du temps partiel ne vaut que pour les rares intérimaires ou mis à la disposition, auxquels le prorata temporis est toujours applicable. La règle des six mois de présence a donc peut-être exclu du décompte des bénéficiaires un grand nombre de salariés handicapés. Toutefois, on ne peut pas les recenser précisément avec les données disponibles et il est certain que certaines personnes ont pu rencontrer des difficultés pour obtenir ou faire renouveler leur reconnaissance de handicap. Ceci a pu aussi amplifier la baisse des effectifs de bénéficiaires.

En fait, les accords spécifiques à l’emploi de personnes handicapées ont connu un succès croissant depuis le début des années 2000. Il semble que l’avenir professionnel des personnes handicapées ne soit plus aussi incertain que par le passé, même s’il reste encore des progrès à faire. On constate que ces accords concernent le plus souvent les secteurs du commerce et des services, dans les entreprises de grande taille. Malgré l’apparent recul du nombre des bénéficiaires de l’O.E.T.H, les embauches ont progressé et la population des travailleurs est plus jeune et plus masculine que les années précédentes.

L’insertion professionnelle en milieu ordinaire

L’insertion du travailleur handicapé en milieu ordinaire de travail est l’axe principal de la politique de l’emploi en faveur des personnes handicapées et s’applique dans le secteur privé comme dans les fonctions publiques. La loi n°87-517 du 10 juillet 1987 en fait une obligation. Cette obligation inclut tous les handicapés qu’ils soient atteints dès la naissance, victimes d’accident du travail, de maladies professionnelles ou d’"accidents de la vie". Cependant l’obligation se heurte à de multiples obstacles et fait que les entreprises actuellement n’emploient que 4% de salariés handicapés.

L’obligation d’emploi dans le secteur privé

Elle s’applique par l’embauche directe (le travailleur handicapé qui intégre une entreprise bénéficie du même statut que les autres salariés de l’entreprise sauf quelques aménagements sur quelques points). Elle s’applique aussi par une contribution de substitution : les entreprises qui ne procèdent pas à des embauches directes peuvent s’acquitter de cette obligation par le paiement d’une contribution financière à l’AGEFIPH (Agence pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées), par la conclusion de contrats de fournitures, de sous-traitance d’activité ou de services avec des ateliers protégés, des centres d’aide par le travail ou des centres de distribution de travail à domicile ou par l’application d’un programme en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés conclu par accord d’établissement, d’entreprise ou de branche. Toute entreprise affiliée à l’UNEDIC peut bénéficier des mesures d’aide à l’insertion des travailleurs handicapés.

Les entreprises sont soumises à des sanctions pénales, prévues par le Code du travail, si, lors d’un recrutement ou pour sanctionner ou licencier un travailleur handicapé, elles appliquent des mesures discriminatoires du fait du handicap.

Dans la fonction publique l’obligation d’emploi, qui est aussi de 6% de l’effectif salarié, ne représente en fait que 3% et, faute d’atteindre ce "quota", l’administration passe des marchés de sous-traitance avec le secteur protégé. La carrière des fonctionnaires handicapés se déroule dans les mêmes conditions que celle des autres fonctionnaires appartenant au même corps et au même grade. Ils sont