L'Importance Des Diplômes Dans Le Processus De Recrutement

tion du chômage et de transformations rapides et profondes de l’environnement économique est d’une grande importance pour orienter les décisions de politique de recrutement. Il faut effectivement rappeler, que la conjoncture joue fortement sur la demande de diplôme ou non par les entreprises. Si la main d’œuvre n’est pas abondante, alors elles chercheront davantage un profil pour un poste donné qui sera apprécié davantage sur la capacité à s’adapter et à apprendre rapidement (voir même à évoluer) qu’un profil diplômé.

L’utilisation des diplômes dans le processus de recrutement est un phénomène récent. En effet, il montre le changement de logique de recrutement des entreprises qui passent d’une logique de « qualification » à une logique de « compétence ». La logique de « qualification » fondait la relation formation-emploi des Trente Glorieuses, où les individus sélectionnés étaient davantage estimés comme capable de réaliser un travail sans prendre en compte réellement sa formation (au sens large). Autrement dit, les entreprises recherchaient des caractéristiques qui étaient largement déconnectées des individus (et notamment de leur niveau de formation). Avec le passage à une logique de « compétence » et la tendance à l’individualisation des salaires qui en résulte, c’est de plus en plus la « productivité marginale » de l’individu qui est recherchée.

De plus, le changement de logique implique que la formation requise renvoie à un éventail (formation initiale, continue, expérience, ancienneté). Et ce d’autant plus que les « compétences », au-delà des savoirs techniques, renvoient aux « savoir-faire » et « savoir-être » qui ne peuvent pas s’acquérir seulement dans le système de formation initiale. Le diplôme permet aux entreprises de jugé de manière plus ou moins efficace de l’ensemble des compétences de cet éventail.

Toutefois, certains recruteurs ont tendance à ne pas se fier aux diplômes et évaluent grâce à d’autres critères le profil d’un candidat à un poste.

Quand les diplômes n’ont plus d’importance

Quand les entreprises se penchent sur le recrutement, les principaux critères de sélection sont le niveau et/ou le type de diplôme, l’expérience et les compétences des candidats. Mais ces critères « standards » sont parfois décriés car certains les considèrent comme discriminatoires. En effet, la majorité des entreprises recherchent des profils types avec une expérience significative dans un domaine précis, avec un niveau de diplôme minimum et les recruteurs demandent parfois des profils issus d’un type d’école précis (exemple des écoles de commerce).

Bien sûr, les entreprises utilisent cette méthode pour recruter car elle est sans risque. Effectivement, faire le choix d’engager une personne qui a le même profil que certains employés déjà présents dans l’entreprise et qui abattent un travail satisfaisant est souvent sans surprise. Par contre, l’inconvénient majeur de ce type de recrutement est le manque de diversité qui apparait ensuite dans ces sociétés.

Pour remédier à ce problème, l’Apec (Association pour l’emploi des cadres) et le Pôle Emploi ont proposé chacun leur méthode.

Tout d’abord, le Pôle Emploi, anciennement ANPE, a lancé il y a 15 ans une Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) qui consiste à tester les candidats sur leurs compétences en les mettant en situation réelle dans le but de reconstituer la réalité opérationnelle du poste à pourvoir. Cette mise en situation permet de tester la réactivité du candidat face à des situations d’urgence ou des décisions importantes pour la cohésion et l’efficacité de son équipe. Cette méthode est née au Canada, pays très innovant dans le domaine des ressources humaines, et elle est beaucoup utilisée dans les pays anglo-saxons, où les compétences priment sur le reste. Pour l’instant, en France, la MRS a fait ses preuves puisqu’environ 50 000 personnes sont embauchées chaque année par ce biais.

Ensuite, en 2010, l’Apec a lancé en France une nouvelle approche du recrutement : « Recruter sans CV ». Cela consiste à remplacer les outils d’une candidature classique (CV + Lettre de motivation) par un questionnaire de 25 à 30 questions de mise en situation professionnelle concrète. La motivation du candidat (répondre au questionnaire nécessite plus de temps qu’une candidature classique) ainsi que la qualité de ses arguments amenés pendant le questionnaire vont ainsi permettre au recruteur de mesurer son potentiel. Auchan a été la première entreprise a se lancer dans le recrutement sans CV en partenariat avec l’Apec. Danone, Areva, Konika, Veolia eau et Orange font partie des entreprises qui ont suivi la même méthode.

Ces deux outils de recrutement ont pour objectif de prendre seulement en compte les compétences des candidats et non leurs diplômes. Mais quels sont les avantages et les inconvénients de ces deux méthodes ?

Tout d’abord, cela permet d’enrichir et de diversifier les profils au sein d’un même service ou d’une même entreprise(pas d’effet de clonage). Cela permet également d’élargir le sourcing et de donner une chance aux candidats qui ont eu un parcours atypique. Ensuite, le niveau de diplôme et d’autres critères ne peuvent plus être considérés comme discriminatoires car les recruteurs n’en ont pas connaissance au cours du processus de recrutement. Enfin, ces méthodes peuvent permettre de mieux mettre en valeur ses expérience ou ses compétences par rapport aux démarches classiques. Effectivement, le candidat a l’opportunité de parler de lui, de ses savoir-faire, de ses expériences et de mettre en avant ses compétences ; là où habituellement, les recruteurs tentent de deviner les compétences à partir du CV.

Ces « nouveaux » outils de recrutement ont été jugés très satisfaisants par ceux qui les ont essayé mais certaines entreprises sont encore sceptiques et n’osent pas franchir le pas, pour plusieurs raisons. Premièrement, beaucoup de DRH estiment que le délai de traitement des candidatures est très long ; par exemple, il n’y a pas de définition du profil lors d’un recrutement sans cv, le nombre de candidats est donc beaucoup plus important. D’autres considèrent que le CV reste l’outil le plus efficace pour avoir une présentation écrite succincte et efficace d’un candidat. La difficulté de rédiger un questionnaire pertinent pour chaque poste ou de préparer des mises en situation adéquates est aussi un frein. Le recrutement sans CV est intéressant pour les cadres mais beaucoup moins pour les postes de premier niveau. Enfin, ce processus est rentable s’il est effectué pour un grand nombre de postes ou pour les grandes entreprises (comme Auchan qui a recruté 200 chefs de rayon grâce à cette méthode). En effet, il faut rédiger un questionnaire différent adapté pour chaque poste.

Aujourd’hui, les entreprises qui utilisent ces méthodes en sont très satisfaites mais les considèrent seulement comme des alternatives pour des besoins ponctuels, notamment pour des postes de commerciaux ou de managers. L’Apec nous confirme sur son site « www.recrutersanscv.fr » que la méthode qu’elle a mis en place n’est pas destinée à remplacer le recrutement classique mais peut tout simplement venir le compléter.

Les diplômes restent essentiels

Si certains recruteurs utilisent des méthodes de recrutement se basant sur des candidatures sans CV ou des questionnaires d’embauche, la plupart des entretiens sont obtenus grâce à la mention d’un diplôme sur un CV.

En effet, le CV reste le reflet du candidat, et son diplôme, sa carte à abattre pour tenter de séduire le recruteur, dans le but d’obtenir un stage ou un emploi.

Comme le rappelle l’article « Non diplômés s’abstenir » tiré de « Liaisons sociales Magazine » en date de février 2011, les requis en terme de qualification et de diplômes sont toujours aussi présents, et de plus en plus élevés.

En effet, l’article revient sur la grande diminution des postes non qualifiés dans les secteurs comme l’automobile (de 18% à 13.3% en 20 ans) ou la transformation de viande (43.5% à 36.2% en 20 ans).

De plus, plus de 120 000 jeunes quittent l’école sans diplôme et voient leur avenir flouté par la disparition des emplois non diplômés.

Mais comment expliquer cette importance des diplômes ?

Plusieurs causes macroéconomiques sont à étudier :

* Le marché du travail se porte mal.

En effet, depuis que la croissance est molle, le taux de chômage à augmenté. Ainsi, les entreprises qui recrutent ont un avantage : elles peuvent augmenter le niveau d’exigence des employés qu’elles souhaitent recruter.

Exemple : Une enseigne de vente quelconque peut choisir d’inclure dans la rédaction de son offre d’emploi un diplôme exigé plus élevé que le poste