L'Égalité Hommes-Femmes Dans Le Btp

Malheureusement, ces actions et cette volonté ne suffisent pas à inculquer à toutes les entreprises du groupe cette volonté d’avancer dans ce domaine et ce, même si les mentalités évoluent et que le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est inscrit dans la conscience collective.

Chez GTM TP IDF, l’égalité professionnelle Hommes-Femmes n’a pas été une priorité d’action durant ces dernières années. Avec un taux avoisinant les 20% de femmes dans l’effectif de la société, l’entreprise se situe bien au dessus des moyennes du secteur. Hormis la remise d’un RCS (Rapport de Situation Comparée) attaché au rapport unique annuel aux membres du comité d’entreprise, aucune mesure concrète n’a vraiment été engagée dans le cadre de l’égalité professionnelle Hommes-Femmes. Alors que nous devons signer un accord avant la fin de l’année, les projets et exemples d’objectifs nous viennent de la maison mère de Vinci Construction France mais sont souvent inappropriés aux problématiques existantes chez GTM TP IDF.

2) Un effectif trop peu important

Par effectif trop peu important pour la prise de conscience de l’importance de l’établissement d’un accord pour l’égalité professionnelle Hommes-Femmes, nous entendrons deux choses :

D’une part, l’effectif des femmes dans l’entreprise qui est aujourd’hui de 19% pour un total de 220 salariés (dont 120 ouvriers) ne nous permet pas d’établir de véritable rapport de situation comparée en termes d’égalité professionnelle. Et d’autre part, l’effectif de l’entreprise comptant des femmes soient uniquement les populations cadre et ETAM ne représente qu’environ 45 % de l’effectif total et il apparaît compliqué de sensibiliser l’ensemble des salariés à un problème qui ne semble pas les concerner.

3) Des profils trop différents

Un des freins à l’engagement d’actions relatives à l’égalité professionnelle Hommes-Femmes, est la trop grande variété dont fait preuve l’effectif de l’entreprise.

En effet, il n’existe pas aujourd’hui de poste dans l’entreprise où l’on peut comparer sur un même pied d’égalité un homme et une femme de mêmes âges, formations, anciennetés, postes et responsabilités. Ceci complique donc considérablement la mise en œuvre d’actions correctrices en termes de rémunération. Si l’on n’a pas de profils comparables, l’on ne peut pas prévoir de les équilibrer.

4) Un faible intérêt des élus du personnel

Au cours des différentes réunions du CE où les chiffres évoquant la représentation et la condition des femmes dans l’entreprise ont été présentés, il ne s’est jamais manifesté de réel intérêt de la part des élus et ceci est lié à deux causes en particulier.

D’une part, et comme nous l’avons déjà abordé, GTM TP IDF est assez bien positionnée en termes de pourcentage de femmes dans l’effectif global. Avec environ 19% par rapport à une moyenne sectorielle de 9%, la place des femmes dans l’entreprise est tout à fait respectée et c’est un argument de moins pour se préoccuper de ce sujet.

D’autre part, la plupart des élus du personnel viennent des effectifs ouvriers où il n’y a pas de femme. Ils sont donc beaucoup moins sensibles aux questions relatives à l’égalité professionnelle Hommes-Femmes et ne la considèrent pas comme étant aussi importantes que d’autres sujets comme les négociations salariales ou même la Pénibilité. De plus, il n’y a aucune femme faisant partie des élus du personnel et ceci bride l’intérêt que ceux-ci pourraient porter à une telle problématique.

5) Un sujet traité en surface

Les points de l’accord n’ayant pas encore été négociés, l’on ne peut savoir réellement sur quoi ils vont porter mais l’état d’avancement de la préparation de ces négociations nous permettent tout de même de tirer quelques tendances.

Les points retenus dans les domaines proposés par la loi sont la formation et la rémunération effective. Ce sont deux domaines qui vont être facilement abordés par l’entreprise et ce, pour des raisons bien précises.

La formation est un des points forts des actions de l’entreprise en termes de ressources humaines et elle est déjà à un niveau plus qu’honorable sans faire aucune distinction entre les hommes et les femmes. La population formée chez les deux genres est exactement au même niveau soit environ 50% chaque année. Il ne sera donc pas compliqué de tenir un objectif lié à cette proportion de salariés formés.

De plus, nous avons abordés le sujet précédemment, la rémunération effective est un domaine très difficilement abordable chez GTM TP IDF du fait des caractéristiques de l’effectif. Les situations professionnelles ne sont pas comparables entre les hommes et les femmes et les écarts de salaire peuvent trouver d’autres explications que la seule différence de genre. Ce sujet a été choisi comme devant faire partie de l’accord sur l’égalité professionnelle Hommes-Femmes parce que les représentants syndicaux auxquels nous allons nous adresser y sont particulièrement sensibles comme tout ce qui touche à la rémunération en général.

La façon dont nous allons traiter le sujet de l’égalité professionnelle est donc ce que j’appelle « le minimum syndical ». Le but étant d’être couvert par un accord pour ne pas risquer de sanctions mais aussi de ne pas en faire un sujet de tous les jours qui viendrait se rajouter aux multiples problématiques auxquelles nous avons à faire face tous les jours.

Pourtant, je pense qu’il est très important, aussi bien en termes d’image que de mentalité collective, de se servir de ce sujet comme d’un tremplin pour faire évoluer et pour développer l’entreprise. Devenir un exemple d’engagement pour l’égalité professionnelle Hommes-Femmes est une qualité majeure pour une entreprise mais aussi un moteur d fierté pour l’ensemble des salariés.

II. Si j’avais eu les mains libres

Selon moi, les thèmes abordés doivent être bien plus diversifiés que la simple action sur la rémunération effective et la formation professionnelle. Ces deux thèmes sont d’une importance majeure au sein d’une entreprise oeuvrant pour l’égalité Hommes-Femmes mais ils ne suffisent pas à asseoir une vraie politique en ce sens.

Mes premières propositions sont donc relatives aux thèmes à aborder dans l’accord.

1) L’embauche

C’est un des thèmes proposés par le législateur comme piste de travail. Aujourd’hui, GTM TP IDF emploie un certain nombre de femmes dans ses effectifs et l’enjeu premier est de le conserver. Pour ce faire, il convient de suivre plusieurs lignes directrices en termes d’embauche et notamment :

- Respecter la proportion Hommes-Femmes de l’entreprise dans les embauches traitées.

Par exemple, la population des cadres de l’entreprise (72 personnes) compte 17 % de femmes. Il faut s’y conforter et définir comme un objectif de recrutement, un pourvoi de 17% des postes cadres par des femmes. C’est un objectif un peu délicat puisque propice à une certaine discrimination, il conviendra donc d’axer et d’approfondir nos recherches de façon à ce que cet objectif soit tenu.

- Faire rentrer les femmes dans notre effectif ouvrier

Avec aujourd’hui, aucune présence féminine dans le corps ouvrier de l’entreprise, il ne paraît pas insurmontable de réussir à recruter au moins une femme par an dans l’entreprise à un poste ouvrier. L’on connaît aujourd’hui les métiers ouvriers où les femmes sont le plus présentes (grutier, chef d’équipe et conducteur d’engins de chantier), il peut donc devenir pour nous une priorité d’embaucher des femmes à ces postes. Une solution d’embauche des femmes à des postes ouvriers peut venir de l’alternance. On sait que la proportion des filels dans les écoles formant aux métiers du BTP est en hausse.

2) Les propositions d’affectation

Lorsqu’un chantier est en phase de préparation, le service ressources humaines doit fournir une liste des personnes potentiellement affectables dessus. L’enjeu est ici d’avoir de rigueur une proportion de femmes fixe (pourcentage établi en fonction du nombre de femmes dans l’entreprise travaillant à des postes de production) à inclure dans les propositions d’affectation sur les nouveaux chantiers. C’est un objectif qui dépend de beaucoup de facteurs extérieurs comme la disponibilité des salariés l’occupation des effectifs et le rapprochement domicile-chantier mais il paraît tout à fait concevable d’arriver à une moyenne annuelle satisfaisante en comparaison avec la composition de notre effectif global soit 19% pour les populations ETAM et cadre et peut-être 1% si notre politique de recrutement de femmes à des postes ouvriers porte ses fruits dans les années à venir.

3) La représentation salariale

Il n’y a aujourd’hui aucune femme représentant du personnel dans notre entreprise. Les élections professionnelles ne sont pas prévues