La SEMCO : avec ou sans Ricardo

Question 1 : 

Taylor : travail scientifique

Taylor, le fondateur du mouvement de l’organisation scientifique, publie en 1911 « Principles of scientific management ». Pour lui, le travail artisanal des ouvriers et/ou des partons nuit à la prospérité générale. L’ouvrier a beaucoup de savoir qu’il doit transmettre, il perd du temps de passé d’une étape a une autre afin de crée son produit. Une fatigue psychologique suite au fort chômage se crée et les ouvriers ont peurs. La première peur est de ne pas être valoriser lorsqu’ils réalisent leur travail dans les règles de l’art et dans les temps. La deuxième peur est qu’il n’y a plus assez de travail et qu’ils soient contraints à partir au chômage. Pour pallier à ces peurs, les ouvriers décident de diminuer leur rythme de travail et s’imaginent préserver leur emploi et leur revenue.

Afin d’augmenter le rendement de production, Taylor s’appuie sur 5 propositions d’organisation de travail. La première proposition consiste à rechercher la meilleure méthode de réalisation des tâches à partir d’une détermination scientifique, des temps, des modes opératoires et de l’encadrement. (Planification du travail la veille, instruction écrite). La deuxième proposition consiste à recruter les individus  qui sont le plus apte à réaliser la tâche selon leurs caractères, leur volonté et/ou leur rendement. La troisième proposition consiste à donner une formation spécifique sur la tâche à accomplir et à faire le suivi permanent du personnel. La quatrième proposition est de mettre en place un système de salaire proportionnel au rendement. La dernière proposition est de faire une séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui conçoivent (dans les bureaux de planification et d’organisation) et ceux qui exécutent (dans l’atelier).  

Le but de la méthode de Taylor est d’augmenter la productivité mais il ne tiens pas en compte du bien-être du personnel. Le travail devins fastidieux et sans grand intérêt.

Fayol : administration classique

Après une carrière fructueuse, en 1916, Fayol décide d’établir les principes d’organisation pour partager son expérience de chef paternaliste. Ces principes structurels sont nombreux. Ils ne sont pas rigides ni absolues car ils font appel à l’art de la mesure, à l’intelligence et à la capacité de prendre des décisions.

Ces principes sont : la division du travail qui permet la spécialisation du travailleur et la séparation du pourvoir. Les employés sont plus expérimentés et plus productifs sans avoir besoin de fournir des efforts supplémentaires.  La direction à l’autorité et la responsabilité de donner des ordres et possède le pouvoir de les faire exécuter. La discipline envers la hiérarchie est obligatoire. L’unité de commandement et l’unité de direction permettent d’éviter les conflits. Il y a subordination de l’intérêt individuel envers l’intérêt général pour  faire passer les intérêts de l’entreprise avant les intérêts individuels. La rémunération qui doit être équitable et satisfaisante pour l’employeur comme pour l’employé. Le degré de centralisation qui doit être définie selon chaque type d’activité et selon le profil du personnel.  La hiérarchie qui est un mécanisme nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise pour combler les besoins de transmission des informations. L’ordre matériel (une place pour chaque chose  et chaque chose a sa place) et l’ordre social (plus difficile à expliquer car il oblige d’avoir une connaissance exacte des besoins de l’entreprise) sont nécessaire. L’équité  est une combinaison entre la justice, et le respect des conventions de l’entreprise, le tout réalisé avec bienveillance. La stabilité du personnel favorise le succès de l’entreprise grâce à leur expérience. L’initiative est autorisée, elle donne la possibilité aux personnes de concevoir des plans et de les mener à terme avec succès. L’union des personnes fait la force de l’entreprise.

Le but de la méthode de Fayol  est d’augmenter la productivité en tendant compte de l’équité et de la justice entre les personnes grâce à la discipline et la hiérarchie.

SEMCO : Ricardo Semler

Lors que Ricardo Semler repris l’entreprise familial, dans les années 1980, il remet en cause tous les principes de Taylor et de Fayol en modifiant la structure organisationnelle et en misant sur les intérêts et les idées des employés en supprimant la hiérarchie paternaliste qu’avais utilisé son père. Il considère que l’autorité hiérarchique infantilise et freine l’innovation et que les règles empêchent la réactivité. Il supprime la hiérarchie pyramidale en retirant les titres officiels pour les employés, il n’y a plus aucune carte qui indique leur fonction, ni de bureau fixe. Plus de directeur de ressources humaines, plus de direction, plus de services informatique. Les décisions sont prises en groupe avec tous les employés  intéressés par cette dernière. Il abandonne la rédaction des plans stratégiques et des objectifs, il ne met en place aucun budget à approuver. Les employés sont autonomes, ils n’ont pas de règlement à suivre, ni d’horaire à respecter. Ils peuvent travailler ou bon le semble (dans l’usine ou hors d’usine). Ils décident de leur propre salaire en communauté.

Ricardo Semler permet que le lieu de travail soit un lieu de satisfaction et non de souffrance, il permet que le personnel travaille avec plaisir et que l’apprentissage soit réalisé par la réflexion plutôt que par la mémorisation. Le bien être de chacun est mis en avant. (Pause au besoin, décoration de la cafétéria). Cela rend le personnel plus motivés et par conséquent fait augmenter leur productivité, sans aucun abus de la part du personnel du a son implication dans les projets de l’entreprise.

Style managérial ouvert que développe Ricardo Semler chez SEMCO, valorise la sagesse des gens, le partage les profits, la transparence de l’information et le bien-être de tous car la performance nait d’un bon équilibre de vie.

Référence :

1. Livre : management à l’ère de la société du savoir
2. Cas d’étude : La SEMCO : avec ou sans Ricardo
3. Capsule TED : discourt de Ricardo Semler

Question 2 : 

Mouvement des ressources humaines :

Le mouvement des relations humaines est un organisme social ou la direction gère l’entreprise avec le commandement associatif. En 1939, il y a une volonté d’humaniser la condition ouvrière pour contrer l’isolement de l’ouvrier et d’améliorer le climat social et la productivité.

Le mouvement des relations humaines se base d’abord sur la théorie de Durkheim qui vise une organisation rationnelle de la société en analysant les mouvements de relation humaine dans le milieu social de l’usine, ou il y a un cadre organisationnelle grâce à la hiérarchie ou la direction génère des règles et des plans. Les enseignements de Pareto sur les rôles de l’élite est également suivi car il donne la responsabilité aux dirigeants de l’entreprise pour crée un milieu de travail harmonieux, intègre et satisfaisant.

En 1945, Mayo fait une série d’expérience dans l’entreprise Hawthorne afin de déterminer les modifications à réaliser pour augmenter la productivité.  Il décide de modifier certains paramètres tels que la luminosité, le moyen de rémunération, le temps des pauses, etc… avec de petit groupe.  Il en conclue que les employés ont besoin de reconnaissance et d’estime de son travail, mais surtout, ils ont besoin d’appartenir à un groupe de travail informel ou ils peuvent se sentir intégrer et s’identifier personnellement. Dans les groupes, les directives formelles ne sont pas perçu individuellement mais affecte la dynamique de groupe. De ce fait, il est important que l’organisation formelle et informelle s’harmonise  afin d’éviter une collaboration difficile suite à une gestion trop autocratique. Cette méthode minimise l’importance des aspects économiques, techniques de l’entreprise et la direction perd sa relation de pouvoir et la possibilité de gérer les conflits car ils exagèrent les rapports sociaux et affectifs. Malgré la faiblesse de cette méthode,  les expériences démontrent que la motivation du travailleur est un phénomène à la fois économique et psychosocial.

Modèle participatif :

En 1957, le mouvement des relations humaines s’est modifié pour faire place à une vision plus démocratique (en groupe, comités, commissions) axée sur la participation grâce à l’étude des motivations humaines.

Le modèle participatif est constitué de différents groupes de personnes. Le groupe en haut de la pyramide à une influence (politique, méthode, objectif) les autres groupe qui sont constitué de superviseurs et subordonnés. Les différents groupes participent à l’évolution de l’entreprise  grâce à la prise de décision (en groupe) ce qui permet à chaque individu d’avoir un sentiment de contrôle de soi et d’importance au sein de l’entreprise. Cela améliore les attitudes et la productivité de chacun. Ce mode d’organisation utilise pleinement les ressources humaines grâce à la motivation du personnel (les employés acceptent et appliquent plus facilement les nouveautés du fait qu’ils ont participé à la prise de décision) et à l’intégration des exigences technique et économique de l’entreprise.