Représentation Individuelle Des Travailleurs

rs est assurée par le droit actuel de la représentation collective dans l'entreprise. En d'autres termes, le droit actuel de la représentation des intérêts collectifs est-il en concordance avec la nécessité de représentation des intérêts collectifs des travailleurs?

Afin de répondre à cette problématique, il conviendra de voir dans une première partie l'étendue de la représentation collective dans l'entreprise (I), avant d'en voir les pouvoirs (II).

La nécessité d'asseoir une représentation effective des intérêts collectifs des travailleurs

Afin de garantir les intérêts collectifs des travailleurs, il est possible pour l'employeur d'implanter des institutions représentatives du personnel dans l'entreprise (A), dont les salariés élus ou désignés bénéficient d'une protection exceptionnelle et exorbitante de droit commun (B)

A- Une mise en place des institutions représentatives permettant une meilleure représentation des intérêts collectifs des travailleurs

Le cadre de la désignation des institutions représentatives permet d'assurer la représentation effective des travailleurs à tous les niveaux. La jurisprudence et le législateur ont permis un certain découpage des entreprises permettant ainsi de faire face à la stratégie des employeurs, dont le but est d'éviter la présence de représentants du personnel dans l'entreprise qui font en sorte de ne jamais atteindre les seuils légaux.

Que la représentation du personnel soit élue ou désignée, sa mise en place suppose au préalable de déterminer le cadre d’implantation des représentants. Et une fois choisi, l’employeur peut alors procéder à l’élection de certains représentants tels que les délégués du personnel ou les membres du comité de l’entreprise. Pour implanter la représentation syndicale, l'entreprise doit déterminer l'unité de représentation. Cela permet d'élire plus de représentants, puisque l'unité économique et sociale permet de regrouper, et l'établissement distinct de diviser.

L’entreprise va disposer de sa propre organisation interne et à cette fin, elle peut comprendre divers lieux et activités composant alors différents établissements. Ces établissements caractérisent alors des démembrements ou des divisions de l’entreprise. Et si certaines conditions sont respectées, ces démembrements ou divisions peuvent être qualifiés d’établissements distincts. Le législateur n’a pas défini la notion d’établissement distinct et donc, ce sont les juges qui ont dû le faire. La chambre sociale, dans un arrêt en date du 29 janvier 2003 dit que « l’établissement distinct permettant l'élection des délégués du personnel se caractérise par le regroupement d’au moins 11 constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes et spécifiques et travaillant sous la direction d’un représentant de l’employeur peu important que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer sur ces réclamations ». On vise la fonction même de l’institutions représentatives du personnel. On prête directement attention à la mission des délégués du personnel. Et par la suite, la Cour de cassation, dans l’hypothèse de désignation de délégués syndicaux, la Cour de cassation dans un arrêt en date du 24 avril 2003, mentionne la mission spécifique des délégués syndicaux.

S'agissant des modalités de reconnaissance, l'établissement distinct est établi soit par voie conventionnelles, soit par voie judiciaire ou administrative. Dans un premier temps, un accord entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales fixe le nombre d’établissements distincts reconnus dans l’entreprise. A défaut d’accord, c’est à l’autorité administrative et plus précisément de directeur départemental du travail, qu’il appartient de reconnaître la qualité d’établissement distinct, il n’est compétent s’il s’agit de l’élection des délégués du personnel ou des membres des comités d’établissements. S’il s’agit des délégués syndicaux, c’est le juge d’instance qui tranche.

La jurisprudence et la loi traitent parfois un ensemble de sociétés juridiquement distinctes comme une seule et même entreprise au regard de la représentation du personnel. Une unité économique et sociale entre plusieurs entités juridiquement distinctes se caractérisent : par la concentration des pouvoirs de direction à l'intérieur du périmètre considéré, ainsi que par la similarité ou la complémentarité des activités de ces différentes entités (unité économique); par une communauté de travailleurs résultant de leur statut social et de conditions de travail similaires pouvant se traduire en pratique par une permutabilité des salariés (unité sociale). C'est la définition qui est donnée par la Cour de cassation dans son arrêt du 13 juillet 2004, où elle ajoute : « la notion d'unité économique et sociale n'est pas relative : les critères sont indépendants de la finalité des institutions représentatives du personnel ».

Ainsi, en regroupant ou en divisant le nombre de structures, cela permet d'élire plus de représentants et donc les salariés seront mieux protégés.

De plus, une fois élus, les représentants du personnel ainsi que les membres des syndicats ou autres, seront placés sous une protection exceptionnelle et exorbitante de droit commun.

B- Une protection exceptionnelle et exorbitante de droit commun des représentants favorisant l'exercice de leurs missions

Les salariés qui décident de prendre en charge les missions de représentation prennent parfois de grands risques. Par conséquent ils doivent être protégés contre des mesures visant à les écarter de la collectivité de travail. C’est la raison pour laquelle ils disposent d’une protection exceptionnelle et exorbitante de droit commun, en d'autres termes d'un statut protecteur. Le statut protecteur va dans leur propre intérêt. Leur mise en place a plusieurs intérêts : intérêt des représentants du personnel, intérêt de l’institution mais aussi intérêt de l’ensemble des salariés qu’ils représentent. Ainsi le droit actuel de la représentativité des intérêts collectifs permet aux représentants du personnel d'exercer leur mandat sans que plane sur eux une trop grande facilité d'être évincés de l'entreprise, et ne pouvant donc exercer correctement leurs fonctions de représentation des intérêts collectifs. Cette protection statutaire s'applique pour tous les salariés s'étant singularisés pour représenter les autres, qu'ils soient titulaires ou suppléants : ils doivent être protégés en sortant ainsi de la masse. Les bénéficiaires sont : les candidats aux élections qui n'ont pas été élus, qu'ils soient en CDI ou en CDD si leur candidature intervient au moins un mois avant la fin de leur contrat. Les candidats au comité d'entreprise bénéficie d'une protection identique à celle des candidats délégués du personnel, c'est-à-dire six moi après la publication des listes de candidature. Ensuite, il y a également les représentants en cours de mandat, titulaires et suppléants. Les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, les membres du CHSCT et les délégués syndicaux sont les plus classiques. Il convient d'y ajouter les délégués de site, le délégué syndical central et l'éventuel salarié mandaté prévu par la loi du 4 mai 2004. toutefois, les délégués conventionnels ne bénéficient de la protection statutaire que si l'institution est de même nature que celle prévue par le Code. Ensuite, les anciens représentants sont également protégés. Tous les délégués titulaires d'un mandat à durée déterminée continuent de bénéficier de la protection statutaire pendant six mois à compter de la cessation effective de leurs fonctions. Désigné par le syndicat, le délégué syndical remplacé ou révoqué court des risques supérieurs; il continuera donc à bénéficier du statut pendant douze mois si son mandat a duré au moins un an. A contrario, le délégué syndical révoqué par le syndicat moins d'un an après sa désignation ne bénéficie plus, du jour au lendemain, d'aucune protection statutaire.

Les hypothèses donnant lieu à protection sont diverses. Il peut s'agir d'un licenciement, quelle qu'en soit la cause (personnelle ou économique), individuel ou collectif, ou la rupture avant terme d'un CDD.

Il faudra également respecter la procédure statutaire pour une mise à la retraite (Soc, 12 juillet 2006), ou pour une inaptitude totale et définitive constatée par le médecin de travail. Idem pour une modification du contrat, ou pour un simple changement des conditions de travail. Le non renouvellement du contrat à durée déterminée, ou les très nombreux transferts partiels d'entreprise, donneront lieu à la procédure exorbitante de droit commun.

La procédure consiste en une consultation du comité d'entreprise dans certains cas, mais surtout en une autorisation expresse de l'inspecteur du travail.

Cette protection exceptionnelle et exorbitante de droit commun permet d'éviter au salarié voulant défendre ses collègues de se faire sanctionner de ce fait. Ainsi, on peut supposer que ces derniers exerceront convenablement