Théorie Des Organisations

Le principe d'exception : les subordonnées s'occupent des taches routinières. Seuls les problèmes exceptionnels doivent remonter la hiérarchie et être solutionnés par elle.

* L'unicité de commandement : On ne doit dépendre que d'un seul chef. la voie hiérarchique constituée se traduit par le fait que tout membre de l’entreprise ne dépend que d’un seul supérieur.

* Le principe de spécialisation : Le travail est découpé en gestes et opérations très simples facilement assimilables par une main-d'œuvre peu qualifiée. On diminue ainsi le temps d'apprentissage et l'exécution répétée des mêmes gestes permet une cadence très rapide. On peut mesurer facilement la productivité d'un ouvrier. On peut rémunérer l'ouvrier en fonction de son travail.

* Taylor: le management scientifique de l’entreprise

* Hypothèses de l’ost : est une méthode de management et d'organisation des ateliers de production, dont les principes ont été développés et mis en application industrielle. Pour Taylor, l’ouvrier n’est pas là pour penser, mais pour exécuter des gestes savamment calculés pour lui, il est encouragé à être performant par un système de prime.

* Parcellisation : décomposer les phases successives de ce travail, chercher les gestes les plus efficaces, adapter les outils.

* Fordisme

Le mérite de FORD a été de mettre en application les idées de TAYLOR et cela dans 2 domaines qui ont contribué à la naissance du " Fordisme " : Le développement du travail à la chaîne : Idée de génie car ce n'est plus l'homme qui fixe la cadence mais le convoyeur, et chacun est contraint de suivre le rythme sous peine d'être éliminé. L'ouvrier est un instrument de la machine (cf. Charly Chaplin dans " les temps modernes "). L'application sociale de la pensée de TAYLOR : Les ouvriers de Ford sont les mieux payés des États-Unis, non par altruisme, mais parce que Ford pensait, fort justement, que les premiers clients de Ford seraient précisément ses employés.

* Fayol : principes d’administration d’une entreprise

Directeur d'une société minière à Decazeville, il a publié un livre intitulé " L'administration industrielle et générale " (1916) dans lequel il reconnaît 6 fonctions à l'entreprise : Technique, Commerciale, Comptable, Financière, Sécuritaire, administrative. Il constate que les activités administratives augmentent au fur et à mesure que l'on s'élève dans la hiérarchie (que Fayol comme Taylor voit d'une façon pyramidale) et qu'elles concernent principalement l'administration des hommes. C'est ainsi qu'il va définir 14 principes d'administration. Parmi ceux-ci on note : La division du travail, l'autorité et la responsabilité, la discipline, l'unicité de commandement, l'unicité de direction, la primauté de l'intérêt général, la juste rémunération, le degré de décentralisation (dépend de l'activité), la nécessité de communications latérales, l'ordre matériel et moral, l'équité, la stabilité du personnel, l'initiative, l'union du personnel (esprit d'entreprise).

L'apport de Fayol repose essentiellement dans l'organisation administrative de l'entreprise (Taylor était, quant à lui, plus concerné par l'aspect technique).

Pour lui " administrer " pouvait se résumer en 5 infinitifs : prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler.

* Weber

C'est l'inventeur de l'Organisation bureaucratique'. La légitimité de cette organisation repose sur le droit et les règlements. Le détenteur de l'autorité donne des ordres qui sont autant de règlements (notes de services) qui ont aussitôt valeur juridique. C'est une organisation désincarnée de son aspect humain, basée sur la compétence, la rigueur, la précision et, bien sur, une stricte hiérarchie (Cf. F. KAFKA "le château" ou "le procès"). Ce modèle, selon Weber, est à la fois le plus efficace et le plus égalitaire : chacun est traité de la même manière. L'absence de sentiments humains est la garantie même de l'équité. En lui conférant une légitimité juridique, Weber garanti à cette bureaucratie une totale indépendance vis-à-vis du pouvoir politique.

Le modèle bureaucratique weberien a inspiré l'organisation des grandes administrations (et la rédaction des statuts des fonctionnaires) et continue aujourd'hui d'inspirer nombre d'organisation bureaucratique surtout dans ses aspects égalitaires et indépendants.

* Conclusion

Les limites de l'école classique se trouvent dans ses principes mêmes : La déshumanisation du travail provoque une contestation de plus en plus vive : Absentéisme, " turnover " important. Il provoque également la naissance d'un pouvoir syndical important è conflits sociaux de plus en plus dur contre les cadences infernales ou le salaire au rendement. Le taylorisme devient également de symbole de l'exploitation capitaliste de l'homme par l'homme. Il est vivement combattu par les partis de " gauche ", y compris aux États-Unis. Il devient alors indispensable de trouver un sens plus humain au travail. De nouvelles approches fondées sur la sociologie et la psychologie vont alors voir le jour.

* Les comportementalistes: l’école des relations humaines

* Mayo: la sociologie du travail :

Ce mouvement va se développer principalement à la fin des années 30. Partant d'une critique radicale du système Taylorien qui réduit l'homme au niveau de la machine, l'idée émerge que, bien au contraire, c'est en privilégiant l'homme que la productivité du travail sera augmentée. L'initiateur de ce mouvement est Elton MAYO (1880-1949) qui a travaillé essentiellement sur des thèmes tels que les relations entre la productivité et le moral des employés, les rapports humains à l'intérieur de groupes, et entre les groupes eux-mêmes. Son étude la plus célèbre a été menée durant 5 ans au sein de la Western Electric Cy à Chicago. Au cours de ces expériences, MAYO changea plusieurs fois les conditions de travail de 6 ouvrières dans un atelier (Éclairage, temps de repos, rémunération, horaires ....) et ceci, chaque fois en expliquant les raisons du changement proposé et avec l'accord unanime des 6 ouvrières. A chaque changement la productivité du travail augmenta, y compris quand l'on revint à l'organisation initiale. è Ces changements ne peuvent donc expliquer ces augmentations de productivités. Ce sont donc plutôt l'attention et la considération dont ces ouvrières ont bénéficiées pendant cette expérience qui a conduit ces dernières à " mieux " travailler.

Taylor | Mayo |

ContrôleScienceDivision du travailSalaire aux piècesSanction disciplineOne best wayOST | MotivationConditions de travailDimension psychologiqueÊtre socialManagement participatifCommunicationEcole des relations humaines |

* Lewin: l’influence sociale

Kurt Lewin a mesuré en 1938-1939, avec R. Lippit et R.W. White, l'impact des styles de leadership sur le comportement des enfants, leur productivité, et l'atmosphère du groupe. Ces expérimentations montrent la supériorité du style démocratique sur le laisser-faire total ou sur le style autoritaire en ce qui concerne l'efficacité des groupes. Les travaux de Lewin sur l'influence sociale, l'autorité et le leadership ont particulièrement inspiré les théoriciens des organisations.

* Typologie des styles de leadership

Style | Autocratique | Démocratique | Laisser faire |

Leader | Donne des ordres | Suggère encourage | Apporte ses connaissances mais laisse faire |

Résultats | Réaction agressive du groupe, rébellion ou apathie | Réactions chaleureuses, amicales, participation, autonomie, indépendance, production quantitative moins importance que dans le style autoritaire mais meilleure qualité | Ne réussit ni dans l’exécution du travail ni dans la satisfaction au travail |

* Différences essentielles entre école classique et école des relations humaines

| Ecole classique | Ecole des relations humaines |

Décision | Centralisée | décentralisée |

Unité de base de l’organisation | individu | Groupe |

Structure | Formelle | Informelle |

Force d’intégration | Autorité | confiance |

Fonction du supérieur | Représentant de l’autorité | Agent de contrôle intra et inter groupe |

Contrôle du travail | Contrôle extérieur | Responsabilité |

* Maslow et Mc Gregor: théorie des besoins

MASLOW