Vivre ensemble : comment gérer la laïcité en entreprise ?

Vivre ensemble : comment gérer la laïcité en entreprise ?

        La France est depuis la Constitution du 4 Octobre 1958 devenue un pays laïque. La laïcité est un principe qui s’applique uniquement à l’Etat et ses services ainsi qu’aux collectivités territoriales. Cependant, depuis 2013 et l’affaire Baby-Loup, le fait religieux en entreprise est une thématique très abordée mais également un sujet très sensible notamment dans le cadre du monde du travail. Le fait religieux en entreprise peut prendre diverses formes et ainsi impacte d’une certaine façon le fonctionnement et l’organisation interne des entreprises. La question de la laïcité se pose de plus en plus notamment dans le but de trouver un équilibre entre les croyances personnelles de chaque individu de l’entreprise et le bon fonctionnement. C’est pourquoi, en 2016, la loi Travail a récemment permis aux entreprises d’intégrer la notion de neutralité dans leur règlement intérieur mais qu’est-ce que cela apporte aux entreprises ?  Nous pouvons donc nous demander : Dans quelles mesures la laïcité peut être difficile à gérer en entreprise ?

Dans un premier temps, nous traiterons la notion de laïcité et de neutralité dans l’entreprise, ensuite nous identifierons les difficultés auxquelles les entreprises sont confrontées, et enfin nous étudierons les enjeux de la gestion des pratiques religieuses en entreprise.  

1. De la laïcité à la neutralité

« Nul ne peut être lésé ou discriminé en fonction de ses convictions religieuses ».

Evoluant dans un pays laïque, les employeurs français ne peuvent pas prendre en compte les croyances d’un individu dans leur processus de recrutement ou de promotions. Dans cette continuité, l’employeur ne peut favoriser un salarié par rapport à un autre en fonction de sa religion. Cependant, l’employeur n’est pas contraint d’aménager un poste que ce soit au niveau des horaires ou encore du lieu de travail pour convenir aux pratiques d’un salarié.

En outre, en France, le principe de laïcité n’est pas imposé aux entreprises privées. Cependant, la loi Travail du 8 Août 2016 stipule que « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité en restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. » Dans ce texte, il est clair qu’un employeur peut limiter la liberté de de pratique religieuse des salariés. L’employeur peut mettre en place des restrictions mais le seul contact direct avec la clientèle n’est pas considéré comme un motif valable. L’employeur doit agir uniquement en fonction du but recherché et du bon fonctionnement de son entreprise.

Les principes de laïcité et de neutralité peuvent sembler clairs et facile à mettre en place en entreprise, cependant, les entreprises font de plus en plus face à de problèmes du fait des pratiques religieuses, qui ont augmenté significativement ces dernières années.

1. Des difficultés pour gérer la laïcité

Les entreprises font face à de nombreuses revendications concernant la religion. Effectivement, de plus en plus de conflits naissent entre les salariés et les entreprises en raison du fait religieux. Les entreprises tentent tant bien que mal de faire face à ce problème et ont parfaitement conscience qu’elles n’ont pas le droit à l’erreur et que cela peut avoir impact sur leur image, leur activité.

Les entreprises sont de plus en plus préoccupées par les conséquences es pratiques religieuses sur le lieu de travail. La plupart des faits religieux rencontrés en entreprise concernent en premier lieu les demandes de congés pour des fêtes religieuses (en dehors des jours fériés). Les employeurs font aussi face à des demandes d’aménagement d’emploi du temps, le port de signes ostentatoires (croix, kippa, voile…). Certains salariés refusent parfois d’effectuer une tâche pour des raisons religieuses ou encore de serrer la main à une personne du sexe opposé. Il est donc nécessaire d’identifier deux types de faits religieux :

• Ceux qui peuvent être assimilés à des demandes personnelles (tels que les absences) : ils peuvent être directement et facilement traités par un manager dans le cadre légal des prises de congés dans la mesure où ces derniers n’entraineraient pas une discontinuité de service
• Ceux qui transgressent les règles de bon fonctionnement de l’entreprise pouvant nuire ainsi à la réalisation de certaines tâches : ils imposent la pratique religieuse dans l’entreprise

La majorité des dirigeants d’entreprise ne s’opposent pas et sont ouverts aux demandes particulières des salariés (telles que la demande d’un jour de congé). Cependant, ils ne souhaitent en aucun cas que les pratiques religieuses entrainent le rejet de l’autre au sein de l’entreprise. Il est complexe de définir ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas. La situation des entreprises est complexe car le refus des demandes spécifiques des salariés peut amener à des menaces d’accusation de discrimination ou encore un refus de dialogue.

Les managers essaient désormais d’anticiper le fait religieux en entreprise en incorporant dans le règlement intérieur une rubrique concernant la pratique de la religion en interne. D’autres affirment qu’ils ont décidé d’aborder le sujet directement avec les salariés et de ainsi faciliter le dialogue. Les initiatives sont donc diverses, cependant, encore une grande partie d’entre eux ne font rien. Ainsi, il est nettement identifiable que la position du management est encore délicate et leur démarche est fragile.

Cela peut donc nous mener à réfléchir aux enjeux du management en interne pour favoriser le vivre ensemble et ainsi assurer la laïcité en entreprise dans un contexte réglementaire et législatif encore peu clair

1. Les enjeux du management par rapport à la laïcité

Le management doit assurer la neutralité dans l’entreprise. Cela veut dire qu’il ne faut pas proscrire ni encourager le fait religieux mais il adopte une position neutre vis-à-vis des personnes de l’entreprise et également vis-à-vis de l’organisation et de la réalisation des tâches. L’un des principaux enjeux de la pratique religieuse en entreprise est de faire en sorte que le fait religieux n’impacte en aucune façon le rapport entre les individus en interne, le bon fonctionnement de l’entreprise et l’impact auprès des clients et partenaires ou encore le travail des employés.