Integration

e pour être intégré au groupe, sous peine d’en être rejet

« Dans un groupe naissent naturellement des règles que tout le monde respecte, quelle que soit leur forme, ainsi que des pressions de conformité définies par la solidarité existant entre les membres du groupe. Leur revers est qu’elles réduisent le niveau de liberté de chacun et peuvent aller jusqu’à la mise à écart ou l’exclusion d’un membre. Roger Muchielli évoque à ce sujet les « sanctions possibles du type mépris, raillerie, mise en quarantaine…, punitions aux manques reconnus comme tels par le groupe. » Cf. Wikipedia Dynamique des groupes

Ainsi, réussir son intégration tout en apportant sa différence nécessite d’évaluer quels sont les points d’ancrage du groupe, ses valeurs, son fonctionnement, et de s’y adapter.

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Si vous vous sentez vilain petit canard changez d’équipe, et intégrez celle où vous y retrouverez

Si cela n’est pas acceptable, c’est que vous n’avez pas choisi la bonne équipe, celle où vous retrouverez des valeurs et un fonctionnement en lien avec ce que vous êtes. C’est l’histoire du vilain petit canard qui n’était pas né parmi les siens.

Poser la question de la manière dont l’équipe travaille dès l’embauche et observer concrètement pendant la période d’essai ce qui fait la cohésion d’équipe vous permettra de décider de rester ou pas dans le poste proposé. De la même manière, un recruteur avisé interrogera le responsable de l’équipe dans ce sens et l’invitera à découvrir en entretien de recrutement la manière dont le candidat travaille pour évaluer si son fonctionnement pourra s’accommoder avec celui de l’équipe.

Imaginer un dialogue avec le responsable de l’équipe alors que l’équipe est préoccupée par ses objectifs et sa survie, revient à se mettre en danger d’exclusion. Je ne conseille pas. Si l’environnement de travail est plus ouvert à la communication et à l’échange, alors le dialogue peut s’envisager après un temps d’acceptation par l’équipe.

Le tutorat en entreprise, pour une intégration réussie au-delà des différences

Accueillir et intégrer une personne handicapée, nouvellement embauchée, dans une entreprise ne s’improvise pas. Pour ne pas échouer dans leur démarche faute de préparation, certains employeurs invitent les salariés valides qui souhaitent devenir les tuteurs d’un nouveau salarié handicapé à suivre la formation Thandem proposée par Opcalia, dans le cadre de sa convention avec l’Agefiph. C’est le cas de l’entreprise de gestion de la relation client à distance BlueLink. Engagée dans une politique d’intégration des travailleurs handicapés, elle compte aujourd’hui cinq tuteurs.

Marie Bleuzé, responsable de projet RH au service Emploi, Formation et Compétences de l’entreprise BlueLink (connue pour sa gestion du programme de fidélisation Flying Blue pour Air France KLM), a été l’une des premières à suivre la formation tutorale Thandem. « Je l’ai suivie en tant que responsable de la mission Handicap créée dans notre entreprise en 2007. Comme nous avons décidé de nous engager dans une politique de tutorat pour accompagner l’intégration des personnes handicapées, j’ai voulu moi aussi suivre la même formation que les tuteurs. À partir du moment où je suis un peu leur référent, je voulais parler le même langage qu’eux. » Chaque personne handicapée embauchée par BlueLink a un tuteur qui a suivi la formation Thandem. « Le tuteur est présent à partir du moment où la personne arrive sur le terrain, qu’elle intègre son équipe. Le tuteur, qui est aussi le manager de l’équipe, va l’aider à monter en compétences, comme il le fait pour les autres salariés, mais en prenant un peu plus de temps et en lui accordant l’attention dont il a besoin. » Et, comme tout futur salarié doit suivre chez BlueLink, avant d’intégrer l’équipe, une formation de 22 jours, trois semaines au cours desquelles le tuteur n’est pas présent, un formateur a été aussi formé au tutorat de personnes handicapées.

DES CLÉS POUR LE TUTEUR

Le tuteur est le premier à se montrer très satisfait d’avoir bénéficié de la formation Thandem. « Cette politique a l’avantage de donner des clés au tuteur pour l’intégration du travailleur handicapé. Les tuteurs sont tous des volontaires. Mais leur volonté de participer à cette démarche d’intégration n’empêche pas d’avoir besoin de repères, de bonnes pratiques pour ne pas se trouver démuni et pour être sûr de bien faire », explique Marie Bleuzé.

L’intégration d’un travailleur handicapé s’avère en effet toujours être du cas par cas. D’abord, il y a le handicap de la personne. C’est pour cela que les modules en ligne de la formation Thandem expliquent les différents types de handicap et leurs incidences en situation de travail, le rôle du tuteur, comment préparer l’arrivée de la personne handicapée. Mais ensuite, il y a la personnalité du salarié handicapé. « Deux personnes qui ont le même type de handicap ne vont pas réagir de la même façon. Le fait que Thandem propose une deuxième journée de bilan interentreprises avec d’autres tuteurs permet d’échanger ses expériences et d’acquérir des méthodes pour trouver une réponse chaque fois qu’il y a une question ou un problème à résoudre. »

DES RÉACTIONS D’INCOMPRÉHENSION

Toutes les difficultés rencontrées lors de l’intégration résident pour l’essentiel dans des réactions d’incompréhension face à des comportements particuliers. « Par exemple, nous avons un travailleur handicapé qui a des problèmes de mobilité et d’équilibre, et qui tombe régulièrement. Cela a suscité des questions. Il a eu des difficultés à s’intégrer, car tout le monde voulait l’aider, mais lui refusait parfois cette aide de façon violente. Il est normal que cela puisse surprendre. »

RASSURER LES ÉQUIPES

L’intégration d’un travailleur handicapé suscite de nombreuses questions d’ordre relationnel et comportemental de la part des équipes. « Pour nous, les tuteurs sont un peu les ambassadeurs de notre politique d’intégration de la personne handicapée. Et puis, les tuteurs sont vigilants pour que tout se passe au mieux. Ils rassurent les équipes en expliquant qu’ils sont là pour aider à l’intégration. »

C’est autant un tutorat pour l’équipe que pour la personne handicapée. Les collègues de cette dernière apprennent à intégrer euxmêmes la personne handicapée comme n’importe quel nouvel embauché. Et le travailleur handicapé a l’assurance de ne jamais se retrouver isolé.

LES LIMITES DU TUTORAT

Parce que chez BlueLink, le tuteur est aussi un manager, il doit se comporter avec son « tutoré » de la même façon qu’avec les autres salariés. Les deux journées de formation collective Thandem ont appris aux tuteurs à bien cerner les limites de leur intervention. « Le rôle du tuteur ne doit pas s’étendre au-delà de son rôle dans l’entreprise. Les tuteurs sont là pour l’intégration dans l’entreprise, pas pour l’intégration dans la vie de tous les jours. Il est hors de question, par exemple, qu’un tuteur aille faire les courses de la personne handicapée. La formation Thandem, à travers des films d’entreprise ou à travers l’expérience du formateur, permet aux tuteurs d’échanger sur les bonnes pratiques, mais aussi sur les pièges à éviter. »

L’un des grands problèmes qui se posent lorsque l’on accueille un travailleur handicapé tient en réalité au fait que le tuteur est tenu à la confidentialité. Le handicap ne doit pas être présenté sous l’aspect de la maladie ou de la déficience, mais plutôt des besoins éventuels qui peuvent être liés au handicap. « La difficulté, c’est qu’on va avoir tendance à ne rien dire. Or, l’intégration se passera d’autant plus mal que l’on aura caché des choses. Il nous faut l’accord du salarié pour savoir ce que l’on dit ou pas. Mais ce qu’il faut éviter à tout prix, c’est de rester muet », conclut Marie Bleuzé.

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Le rapport d'étonnement

L

e rapport d'étonnement est un outil de management des ressources humaines qui vise à

* intégrer les nouveaux collaborateurs dans l'entreprise

* mettre en avant l'importance de la créativité dans l'entreprise

* aiguiser la curiosité et la capacité d'étonnement des nouveaux

* et profiter de leur regard neuf pour découvrir de nouvelles idées.

Le principe

Dans les 100 jours de son engagement, le nouveau collaborateur est invité à rédiger un rapport d'étonnement à l'attention de son supérieur direct, de son parrain / sa marraine éventuel(le) et de la direction du personnel.

L'approche

1Au cours de sa 1ère journée dans l'entreprise, le nouveau collaborateur est informé qu'un rapport d'étonnement est attendu de lui dans les 100 jours. Un dossier pratique