La Logoque De l'Honneur

ents sites a permis de mettre en évidence qu’il existe des aspects culturels spécifiques à chaque pays. Ainsi, D’Iribarne déclare que la gestion de l’activité d’une entreprise est différente suivant les pays du fait des mœurs qui sont propres à chaque civilisation. Il n’existe donc pas de règles universelles de gestion. Il est donc impossible d’employer une méthode type de management applicable à l’ensemble de l’humanité, du fait de l’unicité de chaque peuple. De plus pour Iribarne, la conduite du changement (que ce soit dans une entreprise ou une société) dépend aussi de la bonne compréhension des mœurs. En effet, l’assimilation des « us et coutumes » permet de comprendre et prévoir les réactions ( de blocage ou autres) qui résultent du changement. Enfin il est fondamental, selon l’auteur, que la gestion prennent en compte les traditions nationales. Depuis des centaines d’années, différentes influences politiques et religieuses ont façonné les traditions propres à chaque Nation. Chaque homme est inconsciemment, dans sa vie sociale ou dans l’exercice de ses droits et devoirs, influencé par cet héritage national. Cependant, cet héritage ne doit pas être présent à l’excès dans l’esprit de l’individu, sous peine d’être contre-productif pour la société. L’importance des valeurs, des mœurs et des traditions sont à étudier avec soin afin de garantir une bonne gestion de l’entreprise, où qu’elle se trouve.

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III. Les idées clés

Iribarne présente clairement sa méthode de travail. • • • • une enquête pour une usine une usine par pays des entretiens avec l’ensemble de la hiérarchie ( des chefs de service aux ouvriers) l’analyse de documents qui présentent le fonctionnement et la gestion de chaque usine

Chaque enquête approfondie sur le terrain est doublé de réflexions culturelles, historiques et sociologiques afin de discerner comment s’articulent la gestion de l’entreprise et les attitudes face au pouvoir. L’étude étant très étayée pour les Etats-Unis et la France et un peu moins pour la Hollande, je commencerai donc par l’usine de Sloestad.

L’Usine de Sloestad (Pays-Bas), l’importance du consensus

Avant d’étudier cette entreprise, je tiens à préciser quelle est composée d’une partie de travailleurs français. (Ce qui peut « biaisé » une partie de l’analyse). Le consensus s’impose en Hollande, on y trouve l’explication dans l’histoire. La constitution de la Nation hollandaise a été réalisée par un accord entre des provinces (traité d’Utrech en 1579). Ainsi, cette Nation est soutenue par plusieurs piliers séparés, qui refusent la domination de l’un par l’autre, d’où la nécessité d’arriver à un consensus afin de développer l’entité nationale. Ainsi, dans ces conditions, le pays doit être gouverné par un accord unanime des différents protagonistes. Les trait culturels relatifs au consensus Hollandais sont les suivants. On découvre une discussion permanente afin de décider quelle est la meilleure manière d’agir. On découvre aussi un fort respect de la ligne hiérarchique ainsi qu’une affirmation du pouvoir de décision personnel (l’individu s’affirme ainsi dans la société et sait que sa place dans l’organisation est strictement respectée). Par ailleurs, on découvre aussi une absence de sanctions et de récompenses. A la différence des approches Américaines et Françaises (contractuelle et corporatiste), la coopération établie par le consensus « à la Hollandaise » permet une meilleure organisation de l’usine. Cependant, le désir de s’entendre à « tout prix » peut dissimuler des problèmes ou des tensions. Comme réactions, d’Iribarne note une agressivité non verbale en augmentation, un comportement de retrait (en limitant son engagement dans le travail), une difficulté à modifier les choses lorsqu’elles ont été acceptées unanimement.

L’usine de Patrick City (Etats-Unis), la logique du contrat

La culture des Etats-Unis est fortement marquée par le principe du libre échange. Ce modèle : il associe une grande liberté de moyen couplé à un management par objectifs, à été diffusé dans le monde entier. De plus, les relations aux Etats-Unis Les 4 Temps du Management

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se font sur une base d’équité, c’est un principe important afin de ne pas compromettre le bon fonctionnement et l’équilibre de l’entreprise. A Patrick City, comme dans le reste des Etats-Unis, on vend un travail sans se sentir humilié, sans avoir le sentiment de se vendre et afin d’obtenir en contrepartie un salaire. Le subordonné travaille donc pour son supérieur, ce qui constitue un organigramme de hiérarchie de bas en haut. Pour chaque niveau de hiérarchie, chaque responsable fixe les devoirs de chaque subordonné. Il est nécessaire de rendre des comptes, de manière réciproque, entre chaque niveau de hiérarchie. De plus, il est important d’obtenir une notification claire et précise des objectifs, afin de pouvoir, le cas échéant recadrer le subordonné; en réduisant ses responsabilités par exemple. En outre, afin d’avoir une équité parfaite, la position des ouvriers est liée à leur niveau d’ancienneté. C’est la seule manière d’agir conforme à la stricte égalité : tous les employés sont "frères". En cas de fautes, les sanctions sont établies à la suite d’une enquête minutieuse, car l’honnêteté est la valeur qui fonde la crédibilité, le respect. Le contrat, aux Etats-Unis a une valeur très importante car il ne permet pas uniquement de régler des affaires. Quand on contracte, on se contraint à un engagement moral et le contrat sera réalisé par des institutions et des procédures. C’est là un idéal de marchands, comme le dit Tocqueville : "les américains…prisent particulièrement la régularité des mœurs, qui fondent les bonnes maisons. » Ces marchands sont les premiers immigrants de classes moyennes aisées, de condition égale et aux idéaux puritains, qui s’assemblent en communautés de fidèles. Ces mœurs marqueront toute la vie économique et politique, et inspirent toutes les institutions. La société devra intervenir afin que les procédures assurent des effets équitables. Toutes formes de discrimination ou de pression sont traquées, ainsi tout le monde peut avoir l’opportunité de « s’élever ou de s’abaisser » dans la société américaine. Cependant, à la vue d’évènements récents dans les domaines économiques et politiques, de nombreuses théories managériales nouvelles viennent contester le modèle américain. Enfin, le contrat n’est pas la solution à tout. En effet, si les relations entre fournisseurs et clients perdent leur sens moral, si les partenaires ne sont pas de bonne foi, on glisse vers l’autoritarisme, même si des entités comme les syndicats sont là pour faire respecter le contrat. Pour conclure, les valeurs traditionnelles américaines tel que la communauté, l’égalité, la religion sont les éléments forts de la gestion de l’entreprise aux EtatsUnis.

L’usine de Saint-Benoît-le-Vieux (France), la logique de l’honneur

Par l’étude de cette usine, D’Iribarne montre que l’on ne fait pas abstraction aussi facilement des traditions d’un pays. Dans les entreprises françaises, les gens respectent plus ou moins une logique de l’honneur qui fait parfois référence aux ordres de l’ancien régime. En effet, les valeurs sont au fondement de toute vie Les 4 Temps du Management

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sociale dans l’entreprise. D’iribarne à pour source d’inspiration majeure Montesquieu et Tocqueville. Ainsi, l’honneur est un « préjugé de chaque personne et de chaque condition » (Montesquieu). L’honneur est lié à la fierté d’appartenance de l’individu à un groupe social, à la peur d’en être exclu, mais également fondé sur la tradition. Cette logique de l’honneur se retrouve, au sein de l’entreprise, dans les différents services. Au sein des organisations françaises, il est important d’obtenir le contact adéquat afin d’optimiser la coopération professionnelle. En effet, tout ce qui n’est pas régi par les devoirs, mais aide au fonctionnement collectif dépend des relations personnelles. Chaque acteur de la vie de l’entreprise ayant des responsabilités précises, la bonne coopération passe par de bonnes relations individuelles. De plus, le modèle français dégage une relation très affective au travail, un sentiment où se mêle fierté et amour propre, où chaque acteur est responsable vis à vis de sa conscience mais aussi de son honneur. Les employés n’apprécient pas que leur travail soit remis en cause par des gens de l’extérieur, d’où une volonté affirmée des points de vue et parfois de certaines violences verbales. Cependant, l’enquête menée à Saint Benoît illustre un certain dénigrement des règles imposées par la hiérarchie. C’est à chacun d’interpréter à sa façon ses responsabilités, et de se contraindre à ses devoirs : « accomplir les devoirs que la coutume fixe à la catégorie particulière à laquelle on appartient ». En outre, les relations avec les responsables hiérarchiques sont eux aussi gouvernés par les devoirs et mœurs de chaque groupe. Ainsi les supérieurs hiérarchiques sont dénigrés ou applaudis selon leur conduite. La règle pouvant être résumée : on