Introduction à la GRH

Introduction à la GRH

Qu’est que la GRH ?

Une entreprise est un système d’organisation de moyens financiers, matériels et humains

Or, la coordination du travail d’un ensemble de personnes ne va pas de soi : c’est l’objet de la fonction « ressources humaines »

Définition

La fonction RH est la fonction d’entreprise qui consiste à assurer le meilleur ajustement possible au quotidien et dans la durée entre les besoins d’entreprise et les attentes des salariés en terme quantitatif et en terme qualitatif dans la limite de multiples contraintes (financières, juridiques, relations humaines)

Croisement de trois domaines :

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1. La mise en œuvre d’outils de gestion

La GRH consiste en un ensemble de pratique effectives donnant lieu à des actions au sein de l’entreprise.

1. La GRH comme produit de la recherche en sciences sociales

Elle se fonde sur les résultats de recherche en sciences sociales, dont certains portent spécifiquement sur la place des APS en entreprise.

Le travail est depuis longtemps au cœur des préoccupations des intellectuels souhaitant penser la vie en société et ses transformations :

Une recherche est particulièrement importante pour comprendre l’émergence de la GRH : l’expérience d’Hawthorne (1924-1930)

Entraine la fondation de « l’école des relations humaines »

Fonde le postulat selon lequel l’efficacité sociale de l’organisation aboutirait à une efficacité économique

1. La GRH comme respect du droit

Respecter le droit pour éviter les risques de contentieux.

La notion du droit du travail est comparativement à d’autres branches du droit, relativement récente et toujours en évolution.

Le droit du travail est à l’origine celui qui régit les échanges de travail et d’argent entre deux parties.

Il est historiquement marqué par la volonté du législateur de protéger la partie la plus faible du contrat.

Depuis 150 ans, une série de droits qui sont venue progressivement encadrer pour les travailleurs salariés autour de trois grands rôles :

• Les conditions de travail
• Les formes de protections sociales
• La vie collective au travail

Cette diversification conduit à parler du domaine du droit social : droit du travail + droit de la sécurité sociale

Le droit du travail ne régit les règles du travail que d’une partie des personnes.

Objectif : assurer la continuité de la vie du travailleur au-delà de la discontinuité de ses emplois.

Intro

L’un des enjeux de la fonction RH est le « staffing »

• Disposer des compétences nécessaires en quantité suffisante pour que l’activité de l’entreprise puisse être réalisée de manière efficace.

Demande de mener des actions :

• D’anticipation des besoins futurs
• De définition des emplois
• De sélection
• De recrutement

1. Définir les beoins

• Définir les besoins rh passe par 3 grandes questions :

• De quelles compétences la structure a-t-elle besoin à un instant « T » ?
• Une compétence est définie comme « l’ensemble des connaissances capacités d’actions

2.1 Montant et coût de la rémunération

• Masse salariale : somme de l’ensemble des salaires bruts et des changes patronaux.

• Pour un chef d’entreprise, connaître sa masse salariale est indispensable :

•  Rentre dans le calcul de certaines contributions obligatoires
• Permet de donner un indicateur de la performance économique de l’entreprise

2.2 Composition de la rémunération

• La rémunération directe (ce qui arrive directement sur le compte en banque) est souvent l’objet de négociation, mais elle n’est qu’une partie d’un ensemble plus vaste (rémunération globale: moyen pour l’entreprise de récompenser ses salariés)
• L’organisation de la rémunération globale peut être présentée à l’aide de la « pyramide des rémunérations » (Donadieu)

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Rémunération directe :

• Le salaire fixe : rémunère le niveau de qualification du poste, on peut y associer des primes ou des gratifications de garanties
• Le salaire variable : individuelle ou collective(prime de rendements, prime de pourcentage à la commission, pourboire)

Périphérique légaux : Encadrés par la loi et permettent de lier les rémunérations à la réussite globale de l’entreprise

• La participation : un compte que l’entreprise alimente tous les ans mais ce compte reste bloqué, on ne peut pas accéder à ce compte pendant 5 ans → pour rémunérer la fidélité des salariés. Cet argent est hors cotisation (pas d’impôt dessus : cotisation sociale)
• Actionnariat d’entreprise: l’entreprise propose son capital à ses salariés (tarif préférentiel)

Périphérique statutaire : Avantages en nature lié à l’entreprise qui permettent de se démarquer de ses concurrents et de fidéliser ses salariés

• Mutuelle de santé
• Rapatriement sanitaire
• Retraite complémentaire
• Aides familiales
• Remise sur les produits de la société
• Prêt de société
• Bourse études pour les enfants
• Participation aux frais de repas

Périphérique sélectif :

• Téléphone de fonction
• Véhicule de fonction
• Logement de fonction
• Gratification sous forme de cadeaux

Chacun des types de rémunération à son intérêt :

• Le salaire fixe est observé par les candidats au recrutement, mais s’en contenter fait courrier le risque de perdre en attractivité
• Les primes variables peuvent renforcer la motivation et le sentiment d’équité à l’égard du travail fourni
• Les avantages en nature favorisent l’attractivité et participent à la culture d’entreprise
• Les avantages sociaux à moyen/long terme favorisent la fidélisation
• Donc diversifier pour apporter des avantages financiers à l’entreprise (moins d’impôt, de taxe…)

2.3. Les enjeux d’une grille salariale

Au-delà de la rémunération de tel personne l’entreprise a tout intérêt à mettre en place une politique de rémunération pour définir mettre en œuvre et contrôler la rétribution de son organisation.

La politique de gestion des rémunérations peut se formaliser à l’aide d’une grille salariale.

Grille salariale : tableau qui définit les règles de répartition des salaires en fonction des types de postes

• Etape 1 : Hiérarchisé les emplois présents au REC

• Méthode globale
• Méthode analytique : construire une grille d’évaluation avec des critères prédéfinis

• Etape 2 : Attribuer des caractéristiques de rémunération à chacun des emplois

• Salaire minimum et maximum
• Périphériques possibles pour la catégorie