Le degré de contrainte de la négociation obligatoire

fractionnement du statut collectif et donc de différences de traitement, ce qui conduit à la rupture de la règle de l’égalité.

La Cour de cassation (Soc. 27 octobre 1999) a considéré que la différence de traitement entre salariés d’établissements différents ne constitue pas uns discrimination au sens de l’ex-article L. 122-45 du Code du travail. La négociation d’établissement ne peut pas être constitutive une discrimination.

La Cour de cassation (Soc. 2006, Carrefour) a eu à considérer que l’inégalité de traitement ne résultait pas seulement de la négociation, mais de l’accord collectif lui-même qui prévoyait une différence de traitement au niveau de la rémunération.

Une différence de traitement n’est pas une discrimination et un accord d’entreprise peut prévoir des différences de traitement, compte tenu des caractéristiques de ses établissements.

La Cour de cassation ouvre la possibilité de contrôler les justifications de l’égalité de traitement, ce qui aboutit à l’arrêt de la Cour de cassation (Soc. 2011) où elle affirme qu’ «un accord collectif ne peut prévoir de différence de traitement, qu’à la condition qu’elle soit justifiée par des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité».

Quelle est la sanction du défaut d’ouverture de la négociation obligatoire ?

Selon l’article L. 2243-1 du Code du travail, il s’agit à la fois de sanctions civiles et pénales.

Para 3 : Le déroulement de la négociation

Aux termes de l’article L. 2243-1 du Code du travail, dans le cours de la négociation et dans les matières à négocier, l’employeur est privé de son pouvoir d’arrêter des décisions unilatérales sur la collectivité des salariés.

A cet égard, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que durant la période de négociation annuelle obligatoire, l’employeur ne peut pas procéder à une dénonciation d’un accord collectif. L’employeur ne peut pas faire pression sur les partenaires sociaux en menaçant de dénoncer les accords.

C’est l’idée d’une certaine loyauté dans le déroulement de la négociation.

Cette idée est retrouvée de manière autonome, c’est-à-dire existe-t-il une obligation de loyauté de l’employeur dans le déroulement de la négociation annuelle obligatoire ?

Techniquement, cette obligation de bonne foi n’est pas expressément prévue dans les textes. Le législateur ne l’impose pas; cependant, depuis 1982, celui-ci est notamment intervenu dans deux domaines que sont le travail de nuit (2001) et l’égalité dans le travail homme/femme (2006), imposant une véritable exigence de loyauté dans le déroulement de la négociation collective. Cependant, techniquement, il n’y a pas telle obligation dans les dispositions de la loi.

Ce qui est sanctionné est le manquement d’ouverture des négociations ou alors les pratiques déloyales. Dans une décision Soc. 28 mars 1995, la Cour de cassation a eu à connaître de l’hypothèse selon laquelle un employeur engage une négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Trouvant qu’elle ne va pas assez vite, il procède à une consultation.

Par celle-ci, il n’a pas l’adhésion des salariés à ses mesures en matière de rémunération. Or, la négociation annuelle obligatoire porte nécessairement sur les salaires effectifs.

La pratique du référendum sur les salaires durant la période de négociation annuelle obligatoire est-elle une pratique déloyale ?

La Cour de cassation a répondu par l’affirmative, sanctionnant pénalement l’employeur. Ce dernier ne peut pas utiliser de procédés de contournement de la négociation annuelle obligatoire.

De même s’est posée la question de savoir si l’employeur pouvait ne pas convoquer l’ensemble des syndicats représentatifs ?

La Cour de cassation a considéré que l’employeur était tenu de convoquer l’ensemble