Management Des Hommes Et Des Relations Sociales
Compte Rendu : Management Des Hommes Et Des Relations Sociales. Rechercher de 53 000+ Dissertation Gratuites et Mémoiresiales (motivation du travail :pilotage social).
B. Les cinq dimensions
Les RH revêtent 5 dimensions :
Stratégique (meilleure application des RH)
Politique (définition des grandes orientation et participation au plan d'action)
Action (aspect pratique des RH, plan d'action pour mettre en application des textes législatifs)
Communication d'entreprise
Contrôle (suivi du turnover humain)
La GRH va se définir comme une conception, la mise en oeuvre et le suivi du pac (plan d'action commerciale) visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise en fonction de son plan stratégique. Elle implique le salarié ds le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.
L'idée est de fr une collaboration la plus égalitaire possible entre le salarié et les RH.
Conclusion
Le premier enjeu de la RH était de gérer le social, mais l'évolution de l'environnement international et le contexte socio-économique d'autre part ont beaucoup changé ses ambitions. La mission RH s'est développée et a engendré de nouveaux enjeux : le développement nécessaire et constant de la compétitivité d'entreprise, les nouvelles exigences du client et la culture du travail flexible qui est de plus en plus mis en avant (notion de travail nomade : les individus peuvent travailler hors de leur bureau).
La culture d'entreprise voit son domaine s'élargir et touche aujourd'hui toutes les strates de l'entreprise. On assiste aussi à une décentralisation des tâches qui modifient les différents métiers.
L'enjeu est alors d'optimiser les système en place, notamment les tableau de bord sociaux pour une gestion individualisée et de maitriser les outils.
Tout cela se joue dans un contexte difficile : manque de motivation au travail.
¾ des contrats aujourd'hui sont en effet des CDD, inférieur à 18 mois.
Les grands dossiers actuels de la GRH
La gestion des emplois et des effectifs : Quelque soit la personne qui travaille dans les GRH, elle devra avoir des connaissances actuelles des ressources humaines interne qualitatives et quantitatives,
Il faut aussi posséder des connaissances des ressources humaines internes prévisibles à terme.
Action en amont pour équilibrer les ressources : des plus large au plus pragmatique (pratique) => Campagne de notoriété.
Il y a aussi la formation en interne et la création d'école, politique des stages qui permettent d'amortir les couts de l'entreprise.
Les ajustements internes vont reposer sur 3 piliers :
_ la mobilité
la formation
L'organisation
En externe : intégration ou non dans la structure ou licenciement.
L'objectif de la gestion des emplois et des effectifs est de développer de manière continue l'employabilité des salariés.
Les compétences sont liées au management, qui vont les développer plus ou moins ainsi qu'à la personne, à l'évolution du mc du T.
L'administration du personnel, qui consiste à effectuer les opérations nécessaires, courantes et les actes officiels concernant la situation des salariés. Exemple : le suivi médical.
L'autre mission va consister à tenir à jour la description précise de chaque poste, avec l'intitulé du poste, les missions, la dimension du poste, la position dans l'organigramme, le contexte général du poste, la nature de l'activité, les résultats attendus, les facteurs clés du succès...
La description de poste constitue un outil essentiel pour l'analyse et le développement des conditions favorables à la motivation du personnel.
Les compétences sont des capacités à effectuer un ensemble de tâches précises observables et mesurables dans l'activité du salarié.
Une fois que ces compétences sont listée, on va passer à la gestion des compétences qui va consister par postes à voir toutes les qualités nécessaires à la production optimum.
5 types de compétences :
Le caractère du salarié
La motivation
Le savoir-faire
La connaissance
L'image de soi
La GPE (Gestion Prévisionnelle des Emplois) va être de voir ce qui est connu (les description de postes) pour analyser le métier par activité (notamment son évolution) afin de gérer les compétences qui sont évolutives.
La GPEC (Gestion prévisionnelle des Emplois et des Carrières) qui se présente comme la conception, la mise en œuvre et le suivi de la politique générale de l'entreprise.
La formation.
Depuis 1981, la formation est considérée comme une variable stratégique d'ajustement en plus d'un investissement.
La formation apparaît alors comme une solution pour conserver des salariés les plus rentables possibles puisque qu'il faut les garder de plus en plus longtemps.
C'est avec la GPEC qu'on va fr coïncider la motivation des salariés. On établi des plans de formation avec des dates, échéances, objectifs et analyses des besoins.
La décision d'investir ds la formation vient normalement du plus haut niveau de l'Entreprise. La démarche peut être descendante (décidée d'en haut puis appliqué) ou ascendante (venant du salarié qui veut être formé sur telle chose).
L'idée de de la formation est de mettre en place des dispositifs destinés à produire des compétences dans l'entreprise.
La formation va être évolutive sur 4 niveaux :
Évolution de la satisfaction des salariés
Évolution des connaissances pédagogiques
Évolution des transfert de connaissances sur la situation de travail
Évolution des effets de la formation ( collectif ou individuel)
Pour chaque poste de l'entreprise, on va effectuer une classification qui va nous servir dans le cadre de la formation pour évaluer le niveau nécessaire afin d'occuper un poste.
Quand on parle de plan de formation, on va souvent évaluer un certain nombre de postes clés ds l'entreprise qui vont fr l'objet d'un plan de formation spécifique.
Pour ces postes, on va faire des comparaisons facteurs par facteurs et année par année.
Le facteur important dans la formation est l'anticipation car il faut savoir quel type de compétences a t-on besoin dans l'entreprise et quel type de compétence peut t-on rémunérer.
Le recrutement
Le contexte est transformé avec un papy boom, la crise économique et financière de 2008, il y a une baisse de recrutement de CDI. La France, avec ses 10% de chômeur n'est pas le pays le plus mal placé.
Il y a des secteur entier ayant du mal à recruter en France (hôtellerie restauration, BTP, grande distribution, métiers artisanaux)
il y a aussi un décalage entre les offres (500 000 offres ne sont pas pourvues).
Inadéquation entre les compétences demandées et celles disponibles.
Les modes de recrutement passe le plus souvent par internet : site type monster pour poster son cv, jeu menant à un entretien.
Un bon recrutement passe par une intégration réussie.
Des plans d'intégration sont définis dans chaque entreprise avec un parrainage, des missions clairement définies, la durée de la mission, les observations.
La rémunération
Elle implique la maitrise des couts du travail et va donc se calculer en fonction de la compétitivité de l'entreprise.
«Les périphériques» sont : les primes de rendements, d'ancienneté, les avantages salariaux (retraites), l'intéressement, la participation, l'actionnariat.
La rémunération est alors individualisée.
Les avantages non monétaires type qualité de la cantine compte beaucoup pour les salariés.
Le système de rémunération repose sur un triple équilibre : rationalité budgétaire, la compétitivité externe et l'équité
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