Nouvelle stratégie, formation Alfred

3.     Nouvelle stratégie

      D.        Formation : Alfred

1.     Transition du savoir nécessaire (rapidement) dans le nouveau processus de production

        Plusieurs options s’offraient à nous lors de ce changement pour créer et mettre en place la ligne de production rapidement : faire appel à un consultant extérieur (pour créer et former l’équipe), recruter un responsable de production à l’aise sur cette méthode de production puis former les équipes en internet ou encore changer totalement l’équipe de production et en recruter une nouvelle adaptée au changement. La première idée est onéreuse et nécessite un temps de formation puis un temps d’adaptation des salariés aux nouvelles machines de l’entreprise. La seconde permet d’acquérir un nouvel élément et donc un nouveau savoir au sein de l’entreprise mais demande du temps pour trouver la bonne personne. Enfin, la dernière demande un investissement financier et humain très conséquent et aurait un impact très négatif sur l’image de l’entreprise.

        Nous avons décidé de recruter un responsable de production qui connaissait cette nouvelle méthode pour reconstruire rapidement une chaine de production autour de ce nouveau savoir et cela pour des raisons financières et de temps.

Pour ce faire nous avons donc ouvert un nouveau poste au sein de notre structure et commencé les recherches via les ressources humaines afin de trouver ce talent.

        Après plusieurs semaines de recherches et d’entretiens, les ressources humaines ont déniché la perle rare : le responsable de production d’une marque concurrente utilisant ce nouveau matériel dans la construction de ses coques. En actionnant le levier d’un salaire plus élevé et d’une structure correspondant plus à ses attentes (entreprise familiale et très bonne entente avec le CEO)

Cette option nous a permis, avec la personne en charge de la R&D ainsi que les ingénieurs de modifier la chaine de production et d’intégrer les ouvriers dans ce changement de processus.

2.     Conseils de la RH pour intégrer les nouveaux salariés

Découverte des postes : c’est le nouveau système mis en place par le service des ressources humaines pour enseigner aux nouveaux salariés le mode de fonctionnement de l’entreprise et ses valeurs (très importantes aux yeux du CEO). Le principe est simple, chaque nouveau va passer 2h avec chaque salarié de l’entreprise pour connaître son métier, ses missions mais aussi avoir un premier contact humain individuel. C’est un moyen de casser les premières appréhensions et de faciliter les contacts entre les nouveaux et les anciens.

        En plus du petit déjeuner et déjeuner de bienvenu, des mails annonçant l’arrivée d’un nouveau et de la présentation de l’entreprise par les ressources humaines, cette nouvelle initiative permet au salarié de bien comprendre le rôle de chacun au sein de la structure et de commencer à nouer des liens avec chacun.

F.         Motivation des salariés (anciens et nouveaux) :

Lors d’une restructuration ou d’un changement important dans le processus de production d’une entreprise, il est essentiel d’avoir le soutien de ses salariés pour que la transition soit réussie sur le court et long terme. Pour cela, il faut nécessairement mettre en place des dispositifs d’incitation visant à motiver et retenir les travailleurs dans l’entreprise. Celles-ci sont généralement axées sur la motivation et le bien-être et ont donc en plus un impact positif sur la productivité des concernés.

Pour ce changement, nous avons décidé de garder majoritairement les mêmes salariés et donc de faire évoluer leurs méthodes de production, ce qui est un risque et prendra plus de temps. Étant une entreprise familiale et locale, il était inconcevable de changer toute l’équipe de l’atelier sur un choix stratégique, même pour la survie de l’entreprise.

Motivation

• Un briefing quotidien

Il sera mis en place en début de journée dans l’atelier entre le nouveau responsable de production, les ingénieurs et les ouvriers. Cette réunion informelle aura pour objectif de pour faire le point sur la production de la veille, donner les objectifs/directives du jour et éventuellement faire des ajustement sur la ligne de production en fonction des types de coques à confectionner.

• Valoriser le travail et l’engagement des employés

Pour obtenir un engagement sans faille de la part des salariés, il est primordial de valoriser leur travail, de reconnaitre la valeur ajoutée que confèrent leurs différentes tâches au produit. Cela permet d’améliorer la productivité, la qualité de leur travail tout en améliorant leur bien-être. Cette tâche sera partagée entre le responsable de production, les ressources humaines, le CEO et les ouvriers. Les examens de milieu d’année seront l’opportunité de faire le point sur les objectifs personnels, leur aspirations professionnelles (dans et en dehors de l’entreprise), leur état d’esprit, etc...

• Transmettre sa confiance aux équipes

C’est LA mission essentielle du manager (responsable de production) : faire confiance à ses équipes d’ouvriers pour qu’elles puissent travailler de manière efficace. Il doit identifier les skills de chacun et organiser ses équipes en fonction car c’est celui qui connaît le mieux ses éléments. Il peut éventuellement proposer des développement personnels au sein de l’entreprise ou encore des formations s’il estime que des salariés ne sont pas assez efficaces sur leur tâches. Le responsable de production doit ainsi déléguer ses missions.