Relations Interpersonnelles Et Crises

'histoire d'une entreprise, est la mémoire des conflits et mutations qui participent à l'évolution de cette dernière.

La communication interne représente bien plus qu'une newsletter trimestrielle ou un petit dîner de fin d'année. Nous la considérons comme un élément stratégique que les chefs d'entreprise peuvent utiliser pour mieux implémenter leurs initiatives, motiver leurs collaborateurs et optimaliser le bon fonctionnement de leur entreprise.

La communication interne joue un rôle pro-actif dans l'établissement d'une bonne entente entre nos collaborateurs et nous.

Dans ce travail, nous nous proposons de traiter des relations interpersonnelles comme nécessité dans une organisation dans un premier temps ; pour traiter dans une seconde partie des crises.

I-Définition& Dimensions des relations interpersonnelles :

1- Définition

Les relations interpersonnelles, soit entre deux ou un petit nombre de personnes, soit plus largement à l'intérieur d'un groupe sont un sujet d'étude clé de la psychologie sociale qui est une discipline qui en tant que branche commune à la psychologie et à la sociologie (une psychologie pour sociologues en même temps qu'une sociologie pour psychologues) s'intéresse d'une part à l'influence des processus cognitifs et sociaux sur les relations entre les individus (relations interpersonnelles), et d'autre part à la façon dont ces deux dimensions en interagissant entre elles produisent tantôt du « social », tantôt du « psychologique ». Schématiquement, elle étudie les interactions des individus en groupe, en société et dans les organisations, dans leur double dimension d'agents psychologiques et sociaux.

2- Dimensions :

Il existe quatre (4) dimensions des relations interpersonnelles :

➢ Influence :

C’est le modèle des professionnels qui ont la faculté de développer et d’étendre leur sphère d'influence interpersonnelle. Ils prennent leur plaisir dans la persuasion, la négociation et le pouvoir de détenir des informations et idées importantes. Typique des responsables des ventes, des directeurs marketing, des négociateurs et des spécialistes des fusions-acquisitions.

En psychologie, l'influence est le processus par lequel une personne fait adopter un point de vue par une autre. L'influence opère une inflexion : celui qui aurait pensé ou agi autrement s'il n'était pas influencé se dirige dans le sens que souhaite l'influent de façon apparemment spontanée.

Le processus d'influence est notamment à la base du leadership, la capacité d'obtenir que les autres fassent ce que vous voulez ou coopèrent à vos objectifs sans utiliser de sanction ou de promesse.

L’influence sociale ou la pression sociale est l'influence exercée par un groupe sur chacun de ses membres aboutissant à lui imposer ses normes dominantes en matière d'attitude et de comportement.

Cette influence entraine la modification des attitudes, croyances, opinions d'un individu ou d'un groupe suite au contact avec un autre individu ou groupe. On distingue classiquement trois types d'influence sociale : le conformisme, la soumission à l'autorité, l'innovation.

➢ Aisance interpersonnelle :

C’est le modèle des personnes qui sont profondément à l'écoute des aspects interpersonnels des situations de travail. Elles sont intuitivement concentrées sur des expériences du peuple et elles fonctionnent habituellement tranquillement dans les coulisses. De cette façon elles maintiennent leurs collègues engagés : Typique des directeurs de Ressources Humaines.

➢ Intelligence relationnelle :

Ce sont des personnes qui excellent dans l'art d'établir des relations avec des groupes de personnes au travers d'un langage imagé visuel et verbal : Typique des publicitaires et des directeurs de marque.

➢ Leadership d'équipe :

Ce sont des personnes qui aiment rencontrer les autres personnes, et interagir avec elles. Elles aiment diriger et travailler avec des équipes ayant un haut potentiel d'énergie et dans des environnements trépidants : Typique des directeurs de programme et des directeurs d'unités de services marchands.

Ces quatre dimensions de relation interpersonnelle ne sont pas indépendantes, une personne peut avoir le grand intérêt et compétence dans deux domaines ou plus ou dans aucune d’elles. En outre, avoir une note haute dans une dimension peut être nuisible aux autres domaines et à certains types de travail.

3-Rôle des relations interpersonnelles :

Les individus sont au cœur des imbrications de système et de leur évolution, ce sont eux qui les construisent, même si souvent ils se trouvent piégés par eux. La dynamique systémique se nourrit des ressources de chacun, mais prend corps grâce à la relation entre les individus.

Dans les sociétés post-industrielles, l’individu acquis une autonomie décisionnelle, c’est donc l’enchevêtrement des décisions partagées, c’est-à-dire la qualité de réseau relationnel qui détermine la performance. Même dans une chaine de production de type taylorienne, le groupe disposant de la reconnaissance appropriée sera plus performant que celui dont l’éclairage électrique est le meilleur. On voit ici que si la structure a son importance, c’est la relation qui fonde la performance considérant que la reconnaissance formalise une certaine qualité de la relation entre le patron et ses ouvriers(les besoin de la pyramide de Maslow).

Ainsi, c’est la qualité des relations entre les systèmes qui fait la qualité du système et donc qui lui permet d’évaluer conformément à son destin. L’individu seul n’est rien. C’est par son interaction avec l’autre, au travers de la relation, qu’il fonde son identité et l’identité du système auquel il contribue. La relation interpersonnelle constitue donc, autant comme ressource que comme problème apparents, c’est l’élément vital du système.

Rôle des tiers : consultant ou coach

Un problème avéré d’entreprise : un conflit, une difficulté organisationnelle ou stratégique, est probablement le symptôme d’un changement annoncé, la difficulté est que tous les acteurs d’un même système auront tendance à chercher un changement de niveau 1 étant incapables de se sortir seuls d’une problématique qui constitue et qui nourrit leur paradigme.

Le tiers observateur que représente le consultant ou le coach devenant acteur va par, son intrusion effective dans le système, pouvoir créer une logique nouvelle, un méta système nécessaire pour faire évoluer le système vers un changement de type2.

➢ L’intervention d’un tiers en posture de consultant :

Le consultant doit aborder une problématique de manière globale. Même s’il est appelé pour régler un problème spécifique, son approche doit recadrer le problème lié au sous système de l’entreprise à l’ensemble du système. Il doit proposer aux acteurs une vision méta les aidant ainsi à relativiser l’image qu’ils se font de la situation, et leur permettre de la mettre en perspective dans son aspect global et dans toutes ses ramifications.

De ce fait, un projet RH, un projet e-business, une innovation technologique, doivent forcement remettre en question l’ensemble de l’entreprise. De passage rappelons que les sous systèmes et leurs acteurs, sont en constante et totale interrelation verticale et horizontale et que changer fondamentalement une partie, provoque potentiellement un changement de tout.

Le consultant tire donc un fil, reconstitue une matrice globale, et propose des choix cohérents. Il accompagne l’entreprise dans sa nouvelle cartographie. Mais en tant que consultant, ses enjeux sont collectifs, sa focale n’est pas forcement adaptée au territoire restreint que représente l’individu.

➢ L’intervention d’un tiers en posture de coach

Le consultant s’occupe de faire passer le collectif de la vision de niveau n à celle de niveau n+1.

Le coach s’occupera spécifiquement du positionnement de l’acteur. Non seulement il va travailler avec lui sur une méta vision de la situation, celle qui provoque un changement de niveau 2 dans la conscience, mais en plus son devoir sera de l’accompagner sur le chemin de cette fameuse méta position, qui deviendra si tout se passe bien, la nouvelle position naturelle de l’individu.

Le tiers représente le catalyseur de l’émergence collective du processus de changement dans les consciences et dans l’action, la pertinence de son intervention est dépendante de la phase de l’évolution du système sur laquelle il intervient. Au-delà du fait que le coaching symbolise cette nécessité conjecturelle de faire appel à un tiers spécifiquement bien placé pour catalyser le changement .Il faut noter que ce besoin induit peu à peu la nécessité de faire évoluer les fonctions