Chap 2 résumé adm1013

EXAMEN FINAL

Du 13 décembre 00 h 00 au 22 décembre 23 h 59

Vérifiez la durée qui vous est accordée pour réaliser votre examen. Vous devez l’avoir terminé avant l’heure de fin précisée ci-dessus.

Chapitre 2

p.34.

Dominique Brown croit que les employeurs doivent investir davantage sur le développement de la personne; cultiver le dialogue. « C'est plus payant, dit-il, de prendre quotidiennement du temps avec chacun de ses employés que de réunir son comité des ressources humaines une fois par mois pour régler les problèmes. » Et lors d'une embauche, c'est la première journée qui compte, avance encore M. Brown. « Il faut que l'employé se sente tout de suite à l’aise,qu'on le présente à toute l’équipe, qu’on lui explique comment ça marche. Vous aurez 8 heures pour l’impressionner et lui faire sentir qu’il est quelqu’un de vraiment spécial. Et le deuxième volet d’importance, c’est de lui donner des défis à relever parce qu’un employé qui s’ennuie risque de vous quitter au bout de quelques mois (SOLUTION étude de cas)

p.35 Valeurs

LES VALEURS INDIVIDUELLES 

On peut définir les valeurs comme les principes généraux qui orientent les actions et les jugements des gens, tant dans leur vie privée que professionnelle. Les valeurs sont intimement liées à la notion qu'a l'individu du bien et du mal et aussi, jusqu'à un certain point de ce qui doit être ». L'égalité entre tous les êtres humains ainsi que le respect et la dignité de la personne humaine sont des exemples de valeurs.

Les valeurs influent sur les attitudes et le comportement.

• Une attitude négative de votre part à l'égard de votre employeur, attitude qui risque d'influer sur votre comportement: il se pourrait que votre rendement diminue ou que vous démissionniez.
• Si l'organisation avait une politique plus « égalitaire, votre attitude et vos comportements seraient plus positifs.

L'origine des valeurs

Nos parents, nos amis, nos enseignants et nos groupes de référence en général peuvent influer sur nos valeurs personnelles.

Les valeurs d'un individu sont le fruit de ses apprentissages et de ses expériences dans le contexte culturel où il grandit.

Les catégories de valeurs 

La célèbre typologie élaborée par l'éminent psychologue Milton Rokeach divise les valeurs en deux grandes catégories :

1. Les valeurs finales : indiquent les choix de l'individu quant aux buts et aux objectifs qu'il se fixe dans la vie.
2. Les valeurs instrumentales, elles, concernent les moyens qu'il prend pour atteindre ces buts; elles indiquent comment il pourra se comporter pour parvenir à ses fins selon l'importance qu'il accorde aux moyens.

- Les recherches ont montré, et ce n'est guère étonnant, que les valeurs, tant finales qu'instrumentales, different d'un groupe social à l'autre

. Lorsque ces divers groupes entrent en interaction, ces différences de valeurs quant aux fins et aux moyens peuvent provoquer des conflits.

La classification des valeurs de Gordon Allport selon six champs d'intérêt

1. Le champ théorique : l'intérêt pour une quête de la vérité fondée sur la raison et la pensée rationnelle;
2. Le champ économique: l'intérêt pour tout ce qui est utile et pratique, y compris l'accumulation des biens;
3. Le champ esthétique : l'intérêt pour l'harmonie, la beauté et l'art;
4. Le champ social l'intérêt : pour autrui et pour l'amour comme dimension des relations humaines;
5. Le champ politique: l'intérêt pour le pouvoir et la persuasion;
6. Le champ religieux: l'aspiration à l'harmonie et à la compréhension de l'univers.

p.36 La figure 2.1 énumère les 18 valeurs finales et les 18 valeurs instrumentales cernées par Rokeach

Valeurs finales

1. L'amitié authentique (la camaraderie)
2. L'amour accompli (la sexualité et l'intimité)
3. L'égalité (la fraternité, l'égalité des chances)
4. La beauté dans le monde (la nature, les arts)
5. La liberté (l'indépendance, le libre choix)
6. La paix dans le monde (ni guerres ni conflits)
7. La paix intérieure (la sérénité)
8. La reconnaissance sociale (l'admiration, le respect)
9. La sagesse (la maturité, le discernement)
10. La sécurité familiale (le soin des proches)
11. La sécurité nationale (la défense du pays, de la nation)
12. La volonté d'accomplissement (les réalisations durables)
13. Le bonheur (le bien-être)
14. Le confort (l'aisance)
15. Le plaisir (une vie douce et agréable)
16. Le respect de soi (l'estime de soi)
17. Le salut (la rédemption, la vie éternelle) Une vie passionnante (la stimulation)
18. La grille des valeurs reliées au travail d'après Maglino et son équipe

Valeurs instrumentales

1. L'affection (la tendresse, l'attachement)
2. L'ambition (le travail acharné)
3. L'entrain (l'humour, la gaieté)
4. L'honnêteté (la sincérité, la franchise)
5. L'imagination (la créativité, l'audace)
6. L'indépendance (l'autosuffisance)
7. L'intelligence (la pensée, la réflexion)
8. La bienveillance (l'altruisme)
9. La docilité (le dévouement, le respect)
10. La largeur d'esprit (l'ouverture, la tolérance)
11. La logique (la rationalité, la cohérence)
12. La maîtrise de soi (l'autodiscipline)
13. La mansuétude (l'indulgence)
14. La netteté (l'ordre, la méthode)
15. La politesse (la courtoisie, la civilité)
16. Le courage (la force de défendre ses convictions)
17. Le sens des responsabilités (le sérieux, la fiabilité)
18. Les capacités (les compétences, l'efficacité)

Bruce Maglino établi une grille de valeurs reliées au monde du travail, où les valeurs suivantes sont mises en évidence:

• L'accomplissement: faire ce qu'il y a à faire, travailler dur pour relever des défis et accomplir de grandes choses dans la vie;
• L'entraide et l'altruisme : se préoccuper des autres, leur venir en aide;
• L'honnêteté: s'en tenir à la vérité et agir selon ses convictions;
• L'équité: agir en toute justice et en toute impartialité.

p.37.

L'influence des valeurs en milieu de travail devient particulièrement évidente lorsqu'il y a congruence des valeurs, c'est-à-dire lorsque les individus disent avoir la satisfaction de travailler avec d'autres personnes dont les valeurs sont similaires aux leurs. Quand cette concordance fait défaut, on peut s'attendre à des conflits, notamment sur les objectifs et les moyens à prendre pour les atteindre. (Problème étude de cas) 

Ils ont constaté que les subordonnés étaient plus satisfaits de leurs leaders lorsqu'ils partageaient leurs vues en matière d'accomplissement, d'entraide, d'honnêteté et d'équité

Les tendances de l'évolution des valeurs

Le gestionnaire contemporain doit être à l'affût des différences de valeurs et des tendances qui se manifestent en milieu de travail. Ainsi, il a constaté que la productivité des plus jeunes augmente lorsqu'ils occupent des postes qui correspondent à leurs valeurs ou que les cadres qui les dirigent partagent leurs valeurs, ce qui confirme l'importance de la congruence des valeurs.  (Solution étude de cas)

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Raisons départ employés

55 dirigeants québécois ayant changé d'emploi au cours des dernières années, confirme que le décalage entre leurs propres valeurs et celles de leur employeur serait un des principaux motifs de leur départ.  La recherche de nouveaux défis, une insatisfaction relative au style de gestion du président et les relations tendues avec les supérieurs hiérarchiques. Fait intéressant à noter: ni le salaire ni l'environnement de travail n'apparaissent parmi les principaux éléments invoqués pour justifier un départ. La culture organisationnelle, les affinités avec les dirigeants, les défis offerts et les aptitudes de gestion du président comptent également parmi les critères qui déterminent le choix d'une nouvelle organisation"