Croître ensemble au Méxique

n avec la politique sociale du groupe. Mise en place d’une politique humaine. Croitre avec la communauté. Rapprochement des distances hiérarchiques.

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Les aspects universels du cas Danone Mexique

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Incorporation aux résultats et à la stratégie de l’ entreprise. Création d’ un monde de proximité et d’adhésion à l’entreprise. Mise en place d’ un système de qualité type ISO 9000.

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Difficultés de coopérations interculturelles Le Mexique selon l’approche quantificative de HOFSTEDE comparé avec la France (Questionnaires, statistiques, moyenne, culture nationale)

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Distance Individialisme Masculinité hiérachique Controle incertitude

Me…

Concordances

Distance hiérarchique Hiérarchie créatrices d'inégalités / nécessité de la hiérarchie Mexique : 81 Une société hiérarchisée. les gens acceptent un ordre hiérarchique Hiérarchie dans une organisation reflétant les inégalités La centralisation est populaire Le patron idéal est un autocrate bienveillant Mexique:

France : 68

Une société dans laquelle les inégalités sont acceptées La hiérarchie est nécessaire les supérieurs peuvent avoir des privilèges et sont souvent inaccessibles La puissance est très centralisée Attitude envers les gestionnaires plus formelle flux d'information hiérarchisée. information contrôlée associée à la puissance

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Contrôle de l'incertitude Codes et croyances / maitrise de l'incertitude par les études et la formation

Codes rigides de croyance et de comportement Intolérance des comportements peu orthodoxes et des idées Un besoin émotionnel de règles Les gens ont un besoin intérieur d'être occupé et de travail acharné L'innovation peut être combattue La sécurité est un élément important dans la motivation individuelle.

France : 86 La certitude est souvent atteinte par les travaux universitaires et les concepts qui peuvent répondre à la nécessité de détail, le contexte, et le fond Enseignements et formations sont plus indispensables Dans la structure de gestion, les règles et la sécurité sont les bienvenus La planification est favorisée Un certain niveau d'expertise les politiques de changement sont considérés comme stressants.

Divergences

Mexique 69

Masculinité / féminité Vivre pour travailler ou travailler pour vivre Une société masculine "vivre pour travailler» Les gestionnaires sont censés être décisifs et affirmée L'accent est mis sur l'équité, la concurrence et la performance

France 43

Un pays relativement féminin Un système de protection célèbres (Sécurité sociale) la France se soucie de sa qualité de vie et se concentre davantage sur le travail afin de vivre que l'inverse La concurrence entre les collègues de travail n'est généralement pas favorable Plus de sympathie pour l'opprimé Les signes matériels de réussite ne sont trop visible La gestion devrait être favorable et le dialogue devrait aider à résoudre les conflits.

Mexique 30

Individualisme L'esprit du groupe / l'autonomie Une société collectiviste. Un gros engagement à long terme au «groupe» La société favorise de bonnes relations où chacun prend la responsabilité des confrères de son groupe. La relation, employeur / employé est perçu en termes moraux (comme un lien de famille), les décisions d'embauche et de promotion tient compte du groupe de l'employé.

France 71

L'individu favorise les opinions privées, en prenant soin d'euxmêmes et leur famille immédiate plutôt que l'appartenance à un groupe La relation avec le travail est basée sur le contrat, l'accent est mis sur la tâche et l'autonomie est favorisée. La communication est directe et chacun a le droit de s'exprimer La reconnaissance du travail est prévu

Le Mexique selon l’approche qualitative de Philippe d’IRIBARNE (Sens distincts à des situations identiques, portée de l’entreprise, logiques (logique d’honneur par exemple) Une grande distance et une indifférence entre niveaux hiérarchiques :

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Entre supérieurs et subordonnés la distance est grande, le supérieur se considéré comme un dieu, un tyran relevant d’un autre monde.

Toi tu dis que c’est blanc moi je dis que c’est noir et parce que je suis le chef c’est noir

. L’implication du personnel est médiocre :

Les rapports entre pairs sont décrits comme peu coopératifs. Les situations d’évaluation sont vécues comme difficiles Lorsque vient le Directeur les gens commencent à trembler par peur d’être disputés et grondés

•L’appartenance à un syndicat est synonyme d’opposition et d’absence d’engagement Chacun se repli dans son propre univers. Les personnes syndiquées sont les personnes de confiance

Un ouvrier syndiqué est considéré comme celui qui s’opposait toujours Image d’un travailleur ayant à venir faire huit heures de travail

•Existence d’un certain décalage entre l’ampleur du désir de grandeur et le sentiment de ne pas être en état de l’accomplir (Labyrinthe de la solitude):

C’est un état d’esprit chez les mexicains, ils attendent que tout leur soit donné par le gouvernement et parfois par l’entreprise.

Nous autre mexicains, nous attendons, attendons, attendons jusqu'à cela arrive

•Adaptation de l’outil de management au contexte culturel

Modernité Stratégie et vision du groupe

Proximité et adhésion Double projet

Aspects universels

Processus d’adaptation : Tenir compte du contexte culturel

Contexte culturel

Politique humaine Système de qualité

Tradition, Enquête et études passé et histoire des contextes culturels

Croissance de l’entreprise et croissance du personnel et de la communauté

•Un monde de proximité et d’adhésion :

Des rapports beaucoup plus proches ont pris place entre niveaux hiérarchiques « Dans l’usine il n’est pas question qu’on est peur, mais on arrive en confiance et je peux venir voir quelqu’un de plus haut placé, le saluer et lui dire comment va tu » Les idées sont prises en considération « On a une idée on peut dire, c’est mon idée et argumenter » Une forte solidarité entre pairs et fonctionnement d’une instance de concertation entre cadres et différents services favorisant la communauté des objectifs et non la guerre des services « Maintenant il y a plus de communication, un travail plus en équipe » Un tout fort et fier fait de parties fables « Tous nous prenons une décision en groupe » « C’est au sein de ce tout que l’on s’entraide, entre individus et entre services »

Vivre l’’entreprise comme une famille de frères « Ici on utilise beaucoup ‘’ la famille Danone‘’ ….on cherche ces liens de solidarité et de compréhension »

Une politique humaine de qualité Mise en œuvre d’une politique humaine inspiré du « Double projet » de Danone (projet économique et projet social) « Il y ‘a des entreprises où on dit que le personnel est important mais ils le disent et ils le font pas. Chez Danone, si, il y’a cet engagement qui fait qu’ils font ce qu’ils disent »

Implication des collaborateurs dans les politiques, les stratégies et les résultats de l’entreprise « Auparavant, nous l’appelions main d’œuvre .Maintenant c’est esprit d’œuvre » Des salaires plus élevés que la moyenne et une sécurité de l’emploi « Chez Danone, c’est avoir la sécurité d’une entreprise solvable »

Augmentation des compétences et des responsabilités « Je crois parce que j’apprends, j’apprends de plus en plus »

Un projet d’entreprise Inspiré de la culture locale qui favorise le changement et aide à croitre

8 années ont été nécessaires pour changer la culture de l’entreprise et adopter le modèle préexistant de fonctionnement collectif Croissance de l’entreprise, croissance du personnel et croissance de la communauté « Nous voulons prendre soin de notre personnel de nos talents » Projet ‘’ Construisons leurs rêves ‘’ d’aide des enfants en difficultés avec