Dissertation : Le Sort Du Statut Collectif Négocié Ou Non Négocié En Cas De Cession De l'Entreprise

me de maintien des droits acquis pour les conventions collectives. Si la dénonciation pure et simple d’une convention disparait sans être remplacé par un nouvel accord, les salariés conservent les avantages acquis de la convention expirée. L’avantage issu de l’ancienne convention s’incorpore au contrat de travail qui ne pourra être modifié sans l’accord du salarié. Selon la jurisprudence malgré l’existence d’une nouvelle convention dans l’entreprise cessionnaire, les avantages individuels acquis sous l’ancienne convention sont incorporés au contrat de travail dans le cas où l’accord sur l’adaptation de dispositions issues des conventions collectives antérieures aux nouvelles n’est pas signé.

Toutefois c’est la loi où la convention collective nouvelle qui prévoit le maintien d’avantages acquis.

II) La modification du contrat de travail et du statut collectif.

Une modification du contrat de travail en cas de cession d’une entreprise, ne peut-être obtenue qu’avec l’accord du salarié.

Une directive européenne de 1991 oblige les parties au contrat d’énuméré les éléments essentiels du contrat.

Un système d’acceptation tacite de la modification du contrat de travail par le salarié est prévu par une loi en ce qui concerne les modifications justifiées pour une cause économique uniquement.

La dénonciation régulière d’engagements unilatéraux et d’usages ne donne lieu à aucune obligation de négocier.

Pour la dénonciation des accords et conventions collectives, il existe l’accord dérogatoire moins favorable que le contenu de la loi ou du règlement compensé par un système d’opposition des syndicats.

Document 2

L’application d’une convention collective non prévue par la loi, n’a que la valeur d’un usage pouvant faire l’objet d’une dénonciation

CASS SOC 04 décembre 2001

Selon les articles L. 132-9 et L. 132-10 du code du travail, l'adhésion d'une entreprise à un syndicat signataire d'une convention collective ne soumet cette entreprise à celle-ci que si son activité entre dans le champ d'application professionnel de la convention collective. Il en résulte que l'application volontaire de la convention collective a la valeur d'un usage que l'employeur peut dénoncer. Dès lors, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision en faisant application de la convention collective sans rechercher si l'employeur avait dénoncé régulièrement l'usage résultant de l'application volontaire de la convention collective.

Document 3

CASS SOC 07 mai 1996

L’usage en vigueur dans une entreprise se transmet au nouvel employeur, y comprit l’engagement unilatéral de l’employeur.

La dénonciation par l’employeur d’un usage ou d’un engagement unilatéral doit pour être régulière, être précédée d’un préavis pour permettre les négociations et être notifié aux représentants du personnel et à tous les salaires individuellement s’il s’agit d’une disposition qui leur profite.

Ni une dénonciation verbale, ni une information selon laquelle une prime de fin d’année ne serait pas versée ne valent dénonciation de l’usage.

Document 4

CASS SOC 11 janvier 2000

La remise au salarié, lors de son embauche, d'un document résumant les usages et les engagements unilatéraux de l'employeur n'a pas pour effet de contractualiser les avantages qui y sont décrits. Dès lors, le conseil de prud'hommes, qui a constaté que le versement de la prime litigieuse, figurant dans une brochure de la société remise au salarié lors de son embauche, ne résultait pas du contrat de travail, a légalement débouté le salarié de sa demande en paiement de ladite prime.

Le conseil de prud'hommes, ayant retenu que la dénonciation de l'usage du versement d'une prime était régulière et opposable aux salariés, qui a constaté que le salarié ne justifiait pas, à la date de la suppression de l'usage, d'une ancienneté de vingt-cinq années dans l'entreprise conditionnant son bénéfice, a, par ce seul motif, justement débouté le salarié de sa demande en paiement d'une prime versée aux salariés en application dudit usage d'entreprise.

Document 5

CASS SOC 8 janvier 2002

L'accord collectif d'entreprise qui a le même objet que l'usage a pour effet de le mettre en cause, peu important que celui-ci ait été ou non préalablement dénoncé. La cour d'appel, qui a constaté que l'accord collectif avait le même effet que les usages, en a exactement déduit qu'il s'était substitué à eux et que la validité de leur dénonciation n'était plus en cause. Elle a donc exactement décidé de déclarer irrecevables les demandes tendant a faire juger que les dénonciations des usages étaient illicites.

La cour d'appel a, à bon droit, déclaré irrecevable la demande tendant à faire annuler la dénonciation des avantages résultant du règlement intérieur du comité d'entreprise. En effet, la cour d'appel, qui a relevé qu'il n'était pas établi que le règlement intérieur invoqué par le comité d'entreprise lui était applicable a également fait ressortir que les avantages ne résultant pas de la loi qu'il pouvait instituer, s'ils obligeaient l'employeur, procédaient d'un engagement de sa part et que l'accord collectif qui avait le même objet s'était de toute façons substitué à lui, a légalement justifié sa décision.

Document 6

L’impact des transferts sur les normes collectives en vigueur dans l’entreprise

La mise en cause d’une norme conventionnelle en cas de transfert d’entreprise est brutale.

Quel est le sort d’un règlement intérieur d’une entreprise en cas de transfert ?

Malgré sa nature d’acte réglementaire privé, il constitue une norme collective. La loi du 04 août 1982 a fixé un domaine exclusif au règlement intérieur, les employeurs ont ainsi cru bon de supprimer les dispositions du règlement qui ne relevaient plus de l’objet même de la loi. Il a « té jugé que ces avantages peuvent continuer à produire des effets comme engagement unilatéraux.

En cas de cession d’entreprise, il y en principe transfert du règlement intérieur

Les deux catégories de normes négociées et de normes non négociées, notamment en cas de restructuration peuvent interagir. Pour autant le régime juridique des normes du statut négocié et du statut collectif non négocié ont un régime différent.

I- Impact des transferts sur les normes collectives négociées en vigueur dans l’entreprise.

* L’article L 122-12 du code du travail prévoit un transfert des contrats de travail en cas de cession et de changement de situation juridique de l’employeur. La loi ne prévoit en aucun cas le sort des dispositions conventionnelles. De même la jurisprudence a longtemps hésité avant d’admettre leur transmissibilité. L’article 1165 concernant l’effet relatif des contrats a longtemps prévalu et la convention collective en cas de cession cessait immédiatement.

La loi du 13 juillet 1971 est intervenue pour mettre en place le maintien des normes collectives de l’ancien entreprise, jusqu’à la substitution d’un nouvel accord par l’entreprise cessionnaire.

SURVIE PROVISOIRE DES NORMES CONVENTIONNNELLES APPLICABLES DANS L’ENTREPRISE CEDEE EN CAS DE MISE EN CAUSE

* En cas de mise en cause d’une convention ou d’un accord collectif, le statut collectif négocié, à défaut d’accord de substitution survie pendant au moins un an. Augmenté d’un délai de préavis de trois mois.

* La jurisprudence a décidé que la mise en cause d’un accord collectif résulte de la loi suite à un transfert d’entreprise, une dénonciation n’est pas nécessaire pourtant elle prévoit un délai de préavis… Ce qui n’est pas logique selon le professeur OLIVIER.

* Le principe de faveur permet au salarié de se prévaloir de la norme qui lui est le plus favorable. Ainsi entre une convention collective antérieur qui survie pendant 15 mois et la convention collective applicable au sein de l’entreprise repreneuse, le salarié sera face à un choix. Ce qui risque indubitablement de provoquer des conflits avec les salariés initiaux de l’entreprise. Le nouvel employeur est d’après l’article ainsi inciter à négocier plus rapidement.

LA NEGOCIATION DE SUBSTITUTION OU D’ADAPTATION EN CAS DE MISE EN CAUSE DES NORMES CONVENTIONNELLES APPLICABLES DANS L’ENTREPRISE CEDEE

* Obligation de négocier : le nouvel employeur n’a aucune obligation de négocier, la demande peut émaner d’un employeur ou d’un syndicat. La négociation doit s’engager dans les trois mois qui suivent la négociation. La négociation d’anticipation ou de négociation ne peut être que nouvelle, l’accord