Internet et le licenciement

enciement pour motif personnel

Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail …

Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute.

Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse.

A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif.

Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ?

Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse :

La loi du 13 juillet 1973 a imposé à l'employeur que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse. Toutefois, la loi n'a donné aucune définition de cette notion. C'est la jurisprudence de la Cour de cassation qui en a fixé la notion.

La cause est réelle si les faits reprochés au salarié sont exacts, vérifiés, précis et objectifs.

La cause sérieuse est celle qui rend impossible, sans dommages pour l'entreprise, la poursuite de la relation de travail.

Peut-on être licencié en l'absence de faute ?

Oui, la cause réelle et sérieuse n'implique pas nécessairement une faute de la part du salarié.

Exemples de cause réelle et sérieuse :

* refus d'une mutation justifiée par l'intérêt du service

(Cour de cassation, Chambre sociale, 14 mai 1987, n° 84 - 45.307)

* insuffisance de résultats (Cour de cassation, Chambre sociale, 27 mars 1985, n° 83 - 40.690)

* abstention volontaire du salarié d'apprendre une nouvelle méthode de travail l'ayant rendu inapte aux nouvelles conditions de travail imposées par la clientèle de l'entreprise

(Cour de cassation, Chambre sociale, 22 octobre 1991, n° 90 - 43.412)

* la perte de confiance doit être fondée sur des éléments objectifs imputables au salarié

(Cour de cassation, Chambre sociale, 16 juin 1993, n° 91 - 44.535)

* refus par un salarié de suivre les instructions de l'employeur

(Cour de cassation, Chambre sociale, 7 novembre 1984, n° 82 - 42.220)

* altercation avec l'employeur

(Cour de cassation, Chambre sociale, 24 octobre 1991, n° 90 - 41.856)

* salarié victime d'un accident du travail et défaut d'information de prolongation d'arrêt de travail à l'employeur (Cour de cassation, Chambre sociale, 2 juillet 1984, n° 82 - 40.654)

* salarié malade et non reprise de travail à la date prévue sans justificatif et mise en demeure de l'employeur de justifier son absence sans réponse du salarié

(Cour de cassation, Chambre sociale, 5 juin 1986, n° 84 - 40.394)

Exemples d'absence de cause réelle et sérieuse :

* la perte de confiance alléguée par l'employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement

(Cour de cassation, Chambre sociale, 29 novembre 1990, n° 87 - 40.184)

* des difficultés relationnelles ne constituent pas une cause réelle et sérieuse

(Cour de cassation, Chambre sociale, 25 juin 1997, n° 95 - 42.451)

* il ne peut être procédé à un licenciement pour cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière

(Cour de cassation, Chambre sociale, 22 janvier 1992, n° 90 - 42.517)

* cure thermale justifiée pour cause médicale et opposition de l'employeur non justifiée

(Cour de cassation, Chambre sociale, 21 avril 1988, n° 85 - 42.049)

Il est important de souligner que ces exemples fournissent des indications d'ordre général sur la notion de cause réelle et sérieuse, mais que dans la pratique, chaque situation présente ses spécificités et qu'un élément d'un dossier peut entraîner une solution différente d'un autre dossier ressemblant.

C'est notamment pourquoi, pour des circonstances parfois à peu près similaires, les décisions de justice peuvent se différencier. L'appréciation des juges se fait au cas par cas.

Il faut distinguer en premier lieu les licenciements disciplinaires des non disciplinaires afin de se placer sur le terrain adéquat.

Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire

Les faits de ce type de licenciement doivent présenter un caractère objectif et personnellement imputable au salarié.

C’est la raison pour laquelle, la perte de confiance ou encore l’incompatibilité d’humeur ne constitue pas une cause de licenciement.

Conseil pratique : A savoir, en droit du licenciement,

le doute profite toujours au salarié.

* l’insuffisance professionnelle :

Elle ne présente pas un caractère fautif du moment qu’il ne s’agit pas de manquements volontaires à une obligation professionnelle ou d’erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié.

Conseil pratique : Il faut savoir que des motifs trop vagues tels que « l’absence chronique d’ardeur au travail » du salarié ou son « manque d’imagination et de dynamisme » ne peuvent constituer un licenciement pour insuffisance professionnelle. Tout comme la mauvaise qualité du travail lorsque le salarié ne dispose pas du matériel adapté.

* l’insuffisance de résultat :

Elle ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Elle doit résulter de faits objectifs imputables au salarié :

* l’insuffisance de résultats peut être établie par référence à la non réalisation d’objectifs, contractuels ou non, à condition qu’ils soient réalistes.

* elle peut également résulter de comparaison des résultats entre le salarié et ceux obtenus pour la même année par la quasi-totalité de ses collègues de travail, y compris les moins anciens.

Conseil pratique : Cette situation n’est pas imputable au salarié lorsqu’elle est due à la situation du marché, ou à la décision de l’employeur de ne plus travailler avec certains clients importants.

* l’inaptitude à de nouvelles fonctions :

L’employeur ne peut pas se prévaloir de l’insuffisance professionnelle ou des erreurs constatées dans l’exécution de tâches ne relevant pas de la qualification du salarié et étrangères à l’activité pour laquelle il a été embauché.

Conseil pratique : Attention lorsqu’il s’agit d’une nouvelle technique, d’une nouvelle méthode de travail ou un nouveau poste de travail, l’employeur doit veiller à assurer la formation et l’adaptation du salarié en lui laissant le temps nécessaire. Ce n’est que dans le cas de son refus ou de son incapacité à s’adapter que le licenciement pourra avoir lieu.

* La vie personnelle :

Les faits intervenus au cours de la vie personnelle du salarié ne peuvent justifier un licenciement pour faute, sauf s’ils se rattachent à sa vie professionnelle.

Le licenciement n’est pas fautif puisqu’il ne peut avoir lieu qu’en cas de mauvaise exécution des obligations du contrat.

Il peut y avoir licenciement pour trouble objectif (et non pour faute). Ici le trouble objectif s’apprécie compte tenu de la nature des fonctions du salarié et de la finalité de l’entreprise.

Qualifier le licenciement de fautif conduira à le qualifier d’abusif et empêchera d’invoquer le trouble objectif pendant l’instance.

* l’inaptitude physique non professionnelle :

Le licenciement doit nécessairement être constaté par le médecin du travail.

L'inaptitude définitive d'un salarié à son poste de travail ne peut être constatée que par deux examens médicaux et espacés de deux semaines.

L'employeur est tenu de reclasser le salarié en tenant compte des propositions et indications du médecin