Cas pratique - le licenciement économique

a modification de leur contrat de travail, et si oui, quelles seraient les modalités de ce reclassement.

Les faits

Une entreprise souhaite modifier les contrats de 930 de ses salariés, s’agissant de la rémunération.

Elle justifie cette modification par la nécessité de restructurer l’entreprise afin de pouvoir s’adapter aux évolutions technologiques intervenues dans le secteur et ainsi assurer la transition entre les produits traditionnels (papier et minitel) et se plier aux nouvelles technologies que sont internet et la téléphonie mobile. Précisant que la situation économique de l’entreprise ne rencontre à ce moment aucune difficulté économique.

Solutions légales et jurisprudentielles

Partant de l’hypothèse dans laquelle un ou plusieurs salariés refuseraient la modification de leur contrat de travail, ce qui amènerait à l’employeur de prendre la décision de les licencier :

De quel motif de licenciement s’agit-il en l’espèce ?

Une procédure de licenciement peut être de deux sortes : soit il s’agit d’un licenciement pour motif personnel, soit il s’agit d’un licenciement pour motif économique.

Art L1233-3 al 1 du code du travail définie le licenciement pour motif économique comme « … le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »

Cass. Soc 14 mai 1997, la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, imposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement économique.

En l’espèce, les faits relatent une modification du contrat de travail. Le code du travail dans sa définition du licenciement économique justifie celui-ci, entre autres, par le refus de modification d’un élément essentiel du contrat de travail. La jurisprudence vient également appuyer ce principe.

Donc si les salariés viennent à refuser les modifications de leur contrat de travail, et que l’employeur à la suite de ce refus décide de licencier ces mêmes salariés, la procédure à suivre par l’employeur sera celle du licenciement économique.

La procédure de licenciement économique doit-elle débuter au moment de la proposition de modification des contrats ou l’employeur doit-il attendre le refus de salariés ?

L1222-6 du Code du travail dispose que « Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. »

L1233-25 du code du travail dispose que « Lorsqu'au moins dix salariés ont refusé la modification d'un élément essentiel de leur contrat de travail, proposée par leur employeur pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique. »

Deux conditions sont donc essentielles afin d’appliquer les dispositions de licenciement collectif pour motif économique : le refus de la modification d’un élément essentiel du contrat par le salarié et que le licenciement soit envisagé.

Cass.soc 10 décembre 2003, énonce que la procédure de licenciement débute suite au refus du salarié de modifier son contrat de travail. Toutefois, l’employeur doit respecter le délai d’un mois de réflexion accordé au salarié, même si celui-ci refuse avant l’échéance du temps imparti.

Cass. Soc. 10 décembre 2003, énonce que le salarié a un mois de réflexion, même s’il refuse avant ce délai d’un mois, l’employeur ne peut pas envisager le licenciement avant l’expiration du délai d’un mois.

Cass. Soc. 22 novembre 2006, la Cour de cassation affirme que « le délai de réflexion constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ». L’employeur qui néglige ce délai sera sanctionné par un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 23 Septembre 2008, en l’espèce la modification du contrat de travail portait sur la rémunération puisque l’employeur voulait faire signer à ses salariés une convention portant sur la modification de celle-ci. Dans un premier temps, la cour de cassation affirme l’employeur est soumis à au délai de réflexion d’un mois, car s’agissant de la rémunération, c’est un des domaines essentiels du contrat de travail. S’il y a non respect de la procédure, l’employeur ne peut pas se prévaloir ni de refus ni de l’acceptation du salarié, il ne pourra donc pas modifier le contrat de travail. L’employeur va devoir attendre la fin du délai pour appliquer la modification du contrat de travail, ou licencier.

Dans un second temps, la cour de cassation affirme que le délai court à compter de la réception par le salarié de la lettre de proposition de modification du contrat de travail par l’employeur

En l’espèce, au regard des textes et de la jurisprudence, la modification porte sur la rémunération. L’employeur a donc l’obligation de respecter la procédure relative, en cas de licenciement, au refus de la modification du contrat de travail, puisqu’au regard de la jurisprudence, la rémunération est caractérisée comme élément essentiel du contrat de travail. L’art 1222-6 est donc applicable en l’espèce. L’employeur a donc l’obligation d’informer le salarié par lettre recommandée de la modification de son contrat de travail. Mentionnant dans cette lettre le délai de réflexion d’un mois. L’employeur a l’obligation de débuter la procédure de licenciement économique uniquement lors du refus par les salariés de la modification de leur contrat de travail et en respectant le délai d’un mois qui leur est accordé. A défaut, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

Si le salarié ne donne pas de réponse lors de ce délai, il est réputé avoir accepté la modification du contrat de travail.

Toutefois, l’employeur peut toujours revenir sur sa décision, même après refus de modification du contrat de travail par le salarié, de licencier. Il s’adaptera donc dans cette hypothèse.

A quel type de procédure de licenciement économique devra recourir l’employeur dans l’hypothèse de licenciements envisagés pour refus de modification d’éléments essentiels de contrat de travail et comment se déroule celle-ci ?

On constate une variabilité de procédure selon le nombre de licenciements

- le licenciement individuel pour motif économique

- le licenciement collectif pour motif économique

Pour le licenciement individuel pour motif économique, les arts L1233-1 et Ss vise « le salarié ». Il s’agit donc comme son nom l’indique du licenciement d’un seul salarié.

La section 3 et 4 du chapitre 3 relatif au licenciement économique, du Titre 3 relatif à la rupture du CDI indique deux types de licenciements collectifs pour motif économique :

- le licenciement de moins de 10 salariés sur la même période de 30 jours

- le licenciement de 10 salariés et plus sur la même période de 30 jours

Procédure du licenciement individuel pour motif économique :

Les règles de procédure :

Article L1233-11 du code du travail dispose que : « L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique, qu'il s'agisse d'un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, convoque, avant toute décision, le ou les intéressés à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

Article L1233-12 du code du travail dispose qu’« Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. »

Article L1233-13 du code du travail dispose que « Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une