Croissance Et Grh

e avec profit sur le marché, des biens et des services (la firme va être amenée à combiner de différentes manières l’ensemble de ses ressources).

- Propose une théorie du processus de croissance de l’entreprise basée sur la recherche de la connaissance de l’entreprise :

o la firme est considérée comme un ensemble de ressources humaines et matérielles productives articulées à travers des processus internes. Ce sont ces compétences spécifiques qui permettront à l’entreprise d’être concurrentielle.

o distingue les ressources (humaines et productives), des services qu’une entreprise peut en retirer. Elle insiste sur le fait que ce ne sont pas les ressources en tant que telles qui constituent les inputs des processus de production, mais les services que ces ressources peuvent rendre. Les services sont une fonction de l’expérience et des connaissances accumulées au sin de la firme et sont donc spécifiques à la firme. C’est en cela qu’ils constituent l’élément fondateur du caractère unique de chaque entreprise.

o Identifie plusieurs facteurs de croissance des organisations :

▪ la connaissance tacite et l’expérience de ses dirigeants (qui va permettre de planifier et diriger la croissance)

▪ l’accumulation des connaissances et des expériences (amélioration de son processus productif)

▪ l’exploitation des possibilités qu’offrent les interactions entre les ressources humaines et matérielles (indivisibilité des ressources > ressources en partie sous-employées)

⇨ l’efficience et l’efficacité opérationnelles dépendent du processus par lequel les connaissances sont développées.

⇨ La croissance est le produit de l’accumulation de nouvelles compétences. Il ne suffit pas toutefois d’accumuler des compétences, le marché joue comme espace de sélection, pénalisant des firmes les moins efficientes.

B. Explication par les notions de capital humain et d’innovation (R&D)

- Le capital humain (LUCAS) : l'accumulation de capital humain est un facteur essentiel de croissance économique puisque la diffusion des connaissances permet des rendements croissants et génère des externalités positives.

L’enseignement principal de ce modèle est que l’accroissement du niveau de qualification de la population active est un déterminant essentiel de la croissance.

← L’accumulation du capital humain permet de soutenir la croissance à long terme en agissant directement sur la productivité de la main-d’œuvre mais aussi au travers des externalités positives que cette amélioration engendre.

- L’innovation, par la R&D (ROMER): le capital humain constitue une ressource essentielle dans le secteur de la recherche et développement (R&D) autorisant l’émergence de nouveaux produits.

II- Comment la GRH peut-elle accompagner la croissance ?

A. Vers une gestion transversale des RH

o Passer d’une gestion administrative du personnel à une GRH

- Le développement de la fonction Ressources Humaines a progressivement permis le développement stratégique des ressources humaines : la direction des ressources humaines ne se contente plus seulement de gérer les ressources humaines mais contribue au développement du capital humain dans l’entreprise

← De ce fait, les missions de la direction des ressources humaines s’élargissent vers des sous-fonctions créatrices de valeurs : gestion des effectifs compétences, de la formation, des rémunérations, des carrières, maintien de l’employabilité.

- La fonction des ressources humaines est partie prenante dans la définition de la stratégie. Le management stratégique des ressources humaines se caractérise par une logique de planification des effectifs, des emplois ou encore des compétences.

- L’enjeu stratégique majeur consiste à acquérir et à maîtriser des ressources et compétences permettant à l’organisation de se différencier de ses concurrents, de déployer ses activités, d’innover ou de disposer d’une flexibilité suffisante pour s’adapter aux exigences fluctuantes de l’environnement.

← Une nouvelle vision de la GRH dans laquelle chaque individu est un potentiel de croissance pour l'entreprise. L’objectif est de contribuer au développement de la capacité de chacun à créer de la valeur.

← La ressource humaine devient un " actif et non pas un coût ".

o La décentralisation de la fonction Ressources Humaines

- Pour une gestion plus stratégique, plus qualitative, plus prévisionnelle, les nouvelles organisations induisent une plus grande participation et implication des managers. Le DRH cède ainsi une partie de son rôle en partageant sa fonction avec les opérationnels, pour pouvoir être associé plus en amont aux décisions organisatrices et stratégiques.

- Les entreprises donnent à la hiérarchie une responsabilité sociale

← Le manager comme véritable relais de la fonction RH

B. L’accompagnement au changement

o Le concept de changement organisationnel

- Changement = l’acte par lequel une organisation se modifie, ou est modifiée, dans quelques-uns de ses caractères. Le changement aboutit à une transformation, subie ou voulue par les acteurs. Certains changements présentent plus d’ampleur, comme un changement d’équipe dirigeante, l’adoption d’une nouvelle structure, d’une nouvelle technologie (croissance interne) ou le rachat d’un concurrent (croissance externe).

- Sur le plan stratégique, le changement peut avoir des causes externes et internes :

o Externes : liées aux mutations qui interviennent dans l’environnement des entreprises.

o Internes : liées aux hommes, aux résultats de l’entreprise et aux changements technologiques.

- 3 acteurs majeurs du changement de stratégie : les hommes, la situation de l’entreprise (notamment ses résultats financiers) et l’innovation technologique.

- Conditions de réussite du changement : la capacité d’apprentissage de la firme, une structure adaptée (structures divisionnelles, matricielles, organisation par projet), acceptation de l’erreur, l’ouverture à l’extérieur (développement de partenariats en externe), l’élimination des freins au changement, constitution d’une équipe-projet soudée et proche de la direction, formuler des objectifs clairs et aisément communicables, mise en place d’une politique de communication (favoriser l’adhésion, créer une dynamique de changement), développer une vision partagée des changements

← Au niveau de la fonction RH, la conduite du changement consiste à mettre en place une véritable culture d’ouverture et de progrès dans l’organisation.

← La fonction RH, en tant qu’acteur du changement, contribuera à :

▪ favoriser l’anticipation du changement

▪ créer une culture du changement

o Limiter les risques de la croissance

*Croissance interne : la vulnérabilité à la conjoncture (aléas de la conjoncture du secteur), les délais et coûts de développement (temps nécessaire pour acquérir le savoir-faire, mettre des unités de production en service et former le personnel), lenteur, devenir inadaptée à l’évolution de l’environnement, à force de privilégier ce mode de développement.

← ACTIONS AU NIVEAU RH : anticiper le changement pour prévoir et faire face aux évolutions de l’environnement, mise en place d’un dispositif de gestion des compétences pour optimiser le développement des compétences et la formation des salariés.

*Croissance