Différences culturelles

Etude de cas - MIC

L’objectif de ce cas est de :

comprendre les situations, comment elles peuvent-être à l’origine des malentendus interculturels.

comprendre sans porter de jugement le comportement d’un interlocuteur de culture différente en utilisant les éléments théoriques pertinents.

prendre conscience de l’existence de la tolérance, la flexibilité et l’adaptabilité quand on est confronter à des expériences interculturelles.

savoir utiliser les concepts théoriques développés dans l’analyse comparative.

Différences culturelles dans l’organisation structurelle de l’entreprise qui est différente en France et en Amérique lors de la première approche.

Utilisation des concepts énoncés par Hofstede, et les dimensions à utiliser à travers cette situation interculturelles :

La distance hiérarchique : la France est différente par rapport aux EU, ces derniers sont caractérisés par une culture orientée vers le marché : culture orientée vers les clients, les questions externes par rapport à l’organisation ; ce qui se manifeste dans l’organisation structurelle des entreprises. Cela veut dire qu’on valorise les notions de productivité, de profit et de résultat. La performance s’évalue par rapport à l’efficacité et non pas par rapport à la structure de l’organisation, par rapport à l’expérience des individus. Dan, de culturelle américaine doit faire face à une organisation caractérisée de « pyramidale bureaucratique », à la française, avec une forte distance hiérarchique, ce qui veut dire que chacun a sa place, sa fonction attribuée dans cette organisation. C’est une forme d’organisation basée sur des compétences attachées à chaque poste. Pour obtenir le visa de travail de long séjour, il a téléphoné à son supérieur hiérarchique qui l’envoie vers le service RH car ce n’est pas sa fonction, chaque individu s’occupe des activités attribuées, confiées par la hiérarchie et ne sont pas nécessairement payé en fonction des résultats. Lenteur de la démarche n’est pas inquiétante pour RH. Comportement des deux individus en fonction de l’organisation structurelle est différente. Il attendait que Philippe s’occupe des papiers pour le passeport, chose qu’il a refusé.

Contrôle de l’incertitude :

Masculinité / féminité : cette dimension est également différente, pour Dan, venant d’une culture dite masculine, le travail fait parti de son identité (combativité), sa performance est directement liée à son succès personnel, ce qui explique le fait qu’il ne comprend pas pourquoi il a besoin de 3 mois pour s’occuper de ses papiers (inquiétude car peur de se déconnecter du monde du travail), sans le travail il ne peut pas prouver sa force de performance. Dan essaie de mesure son succès par rapport à sa capacité à être compétitif tandis que sa secrétaire a un statut attribué en fonction de sa position, elle n’aspire pas à la réussite au travail, elle vient d’une culture ou les conditions de travail, humaine, les relations avec autrui, les qualités de la vie priment contrairement aux US où le travail prime.

Hall : gestion du temps : monochronique ou polychronique, communication qui fait référence au contexte ou non. De par cette différence de la gestion du temps, une réponse ou résultat négatif n’est pas perçu comme négatif pour la France

Tronpenaars parle de statut attribué (France : en fonction des diplômes, de l’âge, du travail) et statut acquis (USA : expérience, parce qu’on a prouvé qu’on est capable). Si Dan ne fournit pas de résultat, il n’a pas de reconnaissance et ne mérite pas son statut.

Les éléments théoriques à évoquer pour exprimer