L'appréciation des performances en entreprise

résultats qu’il fournit. Il faut donc évaluer le salarié par rapport à ce qu’il est et non par rapport à ce qu’il fait ; Cela doit passer par une évaluation objective laissant de coté les qualités personnels du salarié ou ses qualités intrinsèques par exemple.

Pour que le système d’évaluation soit efficace il doit donc remplir certaines conditions comme l’objectivité, la simplicité, la compréhension facile pour tous ou encore l’utilisation de termes positifs.

Pour évaluer la performance d’un salarié beaucoup d’entreprise font appel à l’entretien individuel qui doit permettre de faire le point sur la satisfaction réciproque du salarié et de l’entreprise ainsi que sur les objectifs et les attentes futures.

Le succès d’un entretien individuel dépend donc du rapport entre l’interlocuteur et le salarié, il doit y’avoir une capacité de compréhension et une capacité d’écoute suffisantes pour que l’échange soit fructueux et bénéfique pour nos deux protagonistes et que par conséquent, la confiance soit présente chez l’employeur, la motivation chez le salarié.

L’évaluation de la performance du salarié doit servir a développer son initiative et son autonomie car plus d’autonomie est synonyme de plus d’initiatives, plus de motivation et donc une amélioration de la performance pour l’entreprise.

D’un autre coté, le constat peut aussi être tout autre, l’évaluation des performances peut aussi être source de stress, de la même façon.

Plutôt que de se sentir motivé, et galvanisé, l’individu sera focalisé sur son refus de l’arbitraire et sa peur du manque d’objectivité de son interlocuteur. La frustration peut aussi être ressentie, ces sentiments existent dans beaucoup d’entreprises aujourd’hui. L’évaluation peut être ressentie comme une attaque, ou encore un manque d’intérêt, le manager est peut être mauvais, il ne sait surement pas manier les outils et présenter des garanties d’objectivités suffisantes par exemple.

Une attente, de la part du salarié doit être satisfaite si il le mérite, et doit constituer des enjeux crédibles de progression, rémunération ou de carrière. Sans ca comment veut-on être motivé si l’on n’a même pas la justice ? Sans motivation à ce moment la, le salarié se cloisonne et ne voit plus sa place dans l’entreprise et par rapport à celle ci, il ne se voit que vis à vis de la tache qu’on lui demande d’accomplir, c’est à dire de vision très réductrice, il ne peut pas se développer au sein de son lieu de travail, et par conséquent est moins dynamique, moins motivé et affecté certaines fois.

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La relation entre l’évaluation des performances et la rémunération au mérite signifie que le travail qu’apportera le salarié au sein de l’entreprise, l’atteinte des objectifs qui lui auront été fixés, si ils sont atteint, auront pour conséquence une augmentation de sa rémunération, c’est a dire la valorisation d’une récompense pour ses compétences. Les employés seraient plus motivé par cet attrait et cela aurait des conséquences très bénéfiques sur le dynamisme, la possibilité de voir évoluer sa carrière, la prise de décision, l’innovation ou encore une meilleure productivité.

Cet aspect motivant est absolument compréhensible mais n’est pas sans risques et est parfois difficile à mettre en place ou à respecter.

La rémunération basée sur la performance requiert une meilleure gestion des performances au travail, sur ce point il est surement déjà possible de mieux faire, puisqu’elle implique de rémunérer et donc elle doit à la fois préciser les objectifs à atteindre mais aussi la façon de les atteindre si chaque individu souhaite partir avec les mêmes chances. Dans un sens cela forme aussi peut être le manager à identifier les compétences propre à sa stratégie et cela pourrait créer des avantages compétitifs.

D’un autre coté le texte évoque certaines limites comme la position du manager par rapport à une telle responsabilité. Il n’est pas facile d’évaluer un homme, de savoir sur quelles compétences se baser, comment les juger elles mêmes, quelles capacités ont les cadres eux mêmes pour pouvoir gérer ca ? Plusieurs questions se posent donc autour de la réalisation. Si on voulait schématiser l’évaluation de la performance d’un salarié, on pourrait peut être y voir un « carnet de note pour adultes » cependant en y intégrant un aspect, pécunier, financier, la on y ajoute une dimension bien plus large et impliquant beaucoup plus de contrôle et de recul.

D’un coté les managers seront toujours face à une situation très complexe, ils possèdent dans ce cas la certaines clefs très importantes pour l’équilibre et l’évolution de l’individu dans son travail et dans sa vie.

D’un autre coté les salariés peuvent aussi revendiquer de nombreuses inégalités dans ce type de rémunérations, en fonction des postes occupés par exemple, ou encore des augmentations ou des primes très légères. De plus cela pourrait créer des tensions au sein d’une équipe de travail, si les salariés se mettent a se battre les uns contre les autres pour finaliser leurs objectifs coute que coute, cela pourrait détériorer l’ambiance de travail générale et cela serait néfaste pour toute l’entreprise.

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Pour compléter ce qui a été fait dans la première question il faudrait voir évoluer cette vision de l’évaluation de la performance, de plus en plus décriée, elle stigmatise dans certains cas le salarié, le sépare du groupe pour le juger individuellement et en dehors de la structure qui l’entoure dans son travail quotidien.

La motivation