Les besoins du développement des compétences des collaborateurs des banques?

les leviers du développement des compétences des collaborateurs des banques ?

Dans un environnement aussi mouvant que le domaine financier, les banques doivent sans cesse s’adapter.

Le succès de cette adaptation passe nécessairement par l’adaptation des collaborateurs qui sont le socle de l’activité bancaire. En France, le secteur bancaire emploie 370 000 collaborateurs.

On parle de compétence pour représenter les ressources que possède et qu’utilise un collaborateur pour gérer son activité et résoudre les problématiques qui lui sont posées.

Ces compétences sont de 3 types principaux :

- Savoir : le technique (ex : je connais la fiscalité des particuliers)

- Savoir-faire : la pratique, la mise en œuvre (je sais utiliser le logiciel me permettant de répondre à une problématique client sur la fiscalité)

- Savoir être, regroupe les compétences comportementales d’un individu (je sais mettre en œuvre la démarche commerciale de mon entreprise)

Il existe 3 niveaux de compétences :

- Acquisition : socle de base

- Actualisation et maintien

- Spécialisation / expertise

Bien évidemment, l’aspect « savoir devenir » est aussi primordial, c’est la capacité d’un individu à faire évoluer ses compétences et en acquérir de nouvelles.

Il est donc primordial pour la banque de maintenir son niveau de compétences, détecter les nouvelles compétences dont elle a besoin et faire évoluer ses collaborateurs, en fonction des possibilités de chacun.

Nous allons donc nous intéresser aux leviers dont disposent les banques pour développer les compétences de leur collaborateur en étudiant, dans une première partie, la stimulation par la formation et l’encadrement, puis dans une deuxième partie nous verrons comment favoriser l’autoformation.

I- Le développement des compétences par la formation et l’encadrement.

Ce sont les principaux outils permettant de réduire les écarts entre les compétences observées chez les salariés et les compétences attendues par la banque.

a- La formation interne et externe

On parle de formation interne (e-learning, formation à distance, formation par intervenant/service interne) et de formation externe (formation par intervenant externe, alternance, colloques) lorsque le collaborateur est encadré par un professionnel de la formation ou qu’on lui met à disposition des outils spécifiques (imposé ou non).

Le suivi par le manager est important car il permet à l’apprenant de faire le point sur ses compétences acquises et de le motiver.

Pour les banques, c’est un investissement conséquent en termes de temps et d’argent, (6,5% de la masse salariale au CA). Bien évidemment, c’est un investissement qu’elle cherche à rentabiliser.

b- L’encadrement et le tutorat

Le manager a un devoir de transmission de compétences envers ses équipes, pour les faire évoluer. La montée en compétence, qu’il s’agisse de « savoir », « savoir-faire » ou de « savoir être » va lui permettre de faire confiance, de déléguer davantage et donc d’optimiser son activité.

Savoir transmettre et déléguer est aussi une compétence managériale.

Le tutorat est la transmission des savoirs requis sur un poste entre un collaborateur qui le maîtrise et un collaborateur fraichement arrivé.

Cet apprentissage va se faire dans une optique de prise de poste plus rapide. La mise en place de ce tutorat permet également de conforter le tuteur dans son propre savoir et de le développer. On parle « d’entreprise apprenante ».

Dans les banques, il y a même la possibilité de devenir formateur au niveau de l’entreprise voir du groupe. Un dispositif a récemment été mis en place au Crédit Agricole : le dispositif « form-acteur » qui permet aux collaborateurs de devenir formateur sur leur temps de travail (100 collaborateurs à PCA).

Le gouvernement encourage également ces initiatives avec la mise en place du contrat de génération, instauré par le gouvernement Ayrault.

Pour les collaborateurs, la formation, l’encadrement et le tutorat sont des moyens de travailler dans de bonnes conditions, être au fait des évolutions, et développer progressivement leurs compétences.

II- Le